简述霍桑实验及其主要成果(霍桑实验主要贡献有什么)

简述霍桑实验及其主要成果

霍桑实验是1924至1932年以哈佛大学教授梅奥为首的一批学者在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验的总称。研究者预先设想，在一定范围内，生产效率会随照明强度的增加而增加，但实验结果表明，不论增加或减少照明强度都可以提高效率。随后，研究者又试验不同的工资报酬、福利条件、工作与休息的时间比率等对生产效率的影响，也没有发现预期的效果。发现在不同福利条件下，工人始终保持了高产量。在此基础上，梅奥等又对厂内2100名职工进行了访谈，让职工自由抒发意见，也造成职工的士气高涨，产量大幅度上升。霍桑实验第一次把工业中的人际关系问题提到首要地位，并且提醒人们在处理管理问题时要注意人的因素，这对管理心理学的形成具有很大的促进作用。梅奥根据霍桑实验，提出了人际关系学说。这一学说为西方管理科学和管理工作指出了新的方向。

霍桑实验主要贡献有什么

霍桑实验经过8年的艰苦努力终于完成了它的历史使命，其伟大的历史作用在当时并没有显示出来。随着时间的推移，越来越多的管理实践证明，它是—个具有化时代意义的实验。它在管理思想史上占有极其重要的地位，是管理思想的一个伟大的历史转折，给管理学的发展开辟了一个崭新的领域。行为科学也就由此成为管理学的一个重要分支，从此，管理思想进入了一个丰富多彩的新境界。
霍桑实验，使西方管理思想在经历了早期的管理理论和经典管理理论(包括泰勒的科学管理理论、法约尔的组织管理理论和韦伯的行政管理制度的组织理论)阶段之后，进入了行为科学的理论阶段。

霍桑试验的结论是什么

霍桑试验的结论有三点：

1、改变工作条件和劳动效率之间没有直接的因果关系；

2、提高生产效率的决定因素是员工情绪，而不是工作条件；

3、关心员工的情感和员工的不满情绪，有助于提高劳动生产率。

拓展资料：

研究者认为，这种自然形成的非正式组织（群体），它的职能，对内在于控制其成员的行为，对外则为了保护其成员，使之不受来自管理阶层的干预。这种非正式的组织一般都存在着自然形成的领袖人物。至于它形成的原因，并不完全取决于经济的发展，主要是与更大的社会组织相联系。 推翻“胡萝卜与棒子”（Carrot and stick）可提升生产力的看法，反而认为主管的关怀才是关键。由于论点并不一致，所以当时经理人员有些采任务导向，有些则采关系导向，有些干脆两者并用。

霍桑实验最初的研究是探讨一系列控制条件（薪水、车间照明度、湿度、休息间隔，等）对员工工作表现的影响。研究中意外发现，各种试验处理对生产效率都有促进作用，甚至当控制条件回归初始状态时，促进作用仍然存在。这一现象发生在每一名受试验者身上，对于受试验者整体而言，促进作用的结论亦为真。

很显然，实验假设的各项条件并非是唯一的或决定性的生产效率影响因素。对此，乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo）以及他的助手们所做的解释是，受试者对于新的实验处理会产生正向反应，即由于环境改变（试验者的出现）而改变行为。所以绩效的提高，并非由实验操控造成。这种效果就是我们所称的“霍桑效应”或“霍索恩效应”（Hawthorne Effect）。

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