简述员工的精神需求

简述员工的精神需求

一、尊重的需求。在所有的精神需求中，尊重是最高层面的；在人们的相互关系中，尊重是最为可贵的；

二、赞赏的需求。人人需要赞赏，爱听好话是人的天性。适时适度赞美员工的品德、赞美员工的才能、赞美员工的勤奋、赞美员工的业绩、赞美员工的优雅漂亮、赞美员工的美满家庭，都是很受欢迎的；

四、宽容的需求。每个人都有自身的不足，每个人都有出错的时候，每个人都有状态不佳甚至莫名其妙失言失态失控的场面。因而人人需要宽容；

五、理解的需求。理解在沟通关系方面具有特别的力量。因为这里的理解不只是了解别人为什么这么说，为什么这么做，还包含着宽容、谅解、同情和支持。理解贵在准确；

六、当家作主的需求。人有一种与生俱来的需求，那就是当家作主。人为什么总想做官，不完全是为荣耀，也不完全是为特权，很多人在很大程度上是为了说话算数的地位。

企业员工心理需求与激励内涵是什么

企业员工心理需求:
1. 尊重：企业员工希望自己的努力和付出得到尊重和表扬；
2. 成就感：企业员工希望通过自己的努力取得成功，从而获得成就感；
3. 承认：企业员工希望自己的能力、技能和经验得到认可和肯定；
4. 责任感：企业员工希望自己能够展现出责任心、责任感和责任意识，为企业发展做贡献；
5. 安全感：企业员工希望自己的地位和权利能够得到保障。
激励内涵:
1. 用奖励激励：企业可以通过提供一定的经济奖励，如薪酬、津贴、补助等，来激发员工对工作的积极性和热情；
2. 用职称激励：企业可以通过为优秀员工授予特定职称，如职称、职位级别等，来激励和表彰他们；
3. 用培训激励：企业通过提供参加培训的机会，来提高员工的工作能力和素质；
4. 用晋升激励：企业可以通过提供晋升的机会，来激励和表彰优秀的员工；
5. 用激情激励：企业可以通过给予员工激励、鼓励、表扬和赞扬，来提高员工的工作积极性和投入度。

企业员工的12个需求及实现

1、员工对自己的工作感到满意;

2、员工还要有良好的业绩。

研究人员采用问卷调查的方式，让员工回答一系列问题，这些问题都与员工的工作环境和对工作场所的要求有关。最后，它们对员工的回答作了分析和比较，并得出了员工的12个需要。这些需要是薪酬和福利待遇以外的需要，它们集中体现了现代企业管理中员工管理的新内容。

这些需求是：

1、在工作中我知道公司对我有什么期望;

2、我有把工作作好所必须的器具和设备;

3、在工作中我有机会做我最擅长做的事;

4、在过去的7天里，我出色的工作表现得到了承认和表扬;

5、在工作中我的上司把我当一个有用的人来关心;

6、在工作中有人常常鼓励我向前发展;

7、在工作中我的意见一定有人听取;

8、公司的使命或目标使我感到工作的重要性;

9、我的同事们也在致力于作好本职工作;

10、我在工作中经常会有一个最好的朋友;

11、在过去的6个月里，有人跟我谈过我的进步;

12、去年，我在工作中有机会学习和成长。

从上述需要可以看出，在员工满足他的生存需要之后，更加希望自己得到发展并有成就感。

我们可以通过加强员工的规范化管理及人性化管理来实现上述目标。

1、明确岗位职责和岗位目标

明确岗位职责和岗位目标可以让员工明白公司对他的希望和要求。但在许多时候，岗位职责和岗位目标与员工的实际工作并不相符，这种陈旧的职责和目标比没有这些东西更加可怕，它会给员工的工作带来误导，并且损害了公司规章制度的严肃性，所以人力资源部门要及时根据公司的变化及时对岗位职责和目标进行调整，使其真正能够发挥作用。

2、做好设备和办公用品的管理

每个员工进行工作时都要有相应的设备和办公用品。之所以在这方面出现问题，往往不是设备和办公用品的数量不足，而是管理不善，在需要的时候物品往往找不到。对物品的管理应该由行政部门安排专人负责，借用和领用都应有相应的登记管理制度。

3、加强管理沟通

让每个员工去做最擅长的事情，是管理的高境界，但我们在很多时候并不能作到这些。了解员工，不但要观察员工的工作行为，还要注意多与员工进行沟通，特别是管理沟通，认真听取员工对公司管理和部门管理建议，了解员工的思想动态，并让员工自己对自己进行工作评价，以便统一员工与直接上级对工作的认识。

4、建立意见反馈机制

在具体工作中，员工难免会对公司或部门的一些管理行为产生意见，从而影响工作情绪。而这些意见并非都适合直接告诉直接上级。从公司的管理流程上讲，应该有这样一个“第三方”来收集员工的意见，并将这些意见整理、归类，然后直接反映给最高层或公司管理部门，这也是对各级管理人员的一种监督方式。

这种意见反馈应该是书面式的和正式的，并且要纳入公司的规章制度中，要明确进行意见反馈是一个正常的工作内容。

5、进行书面工作评价

很多公司都有对员工的工作考评，在工作考评后不仅要有及时的考评沟通，还要有书面的工作评价。工作评价可以每半年进行一次，在工作评价中要诚恳地对员工的优缺点进行分析和总结。在员工拿到自己的工作评价时，对自身的情况会有一个客观的了解，并且会感觉到公司在时时刻刻的关心着自己的成长。

6、完善职务升迁体系

员工的需求：员工需要什么？

马云在一次演讲中说：“我们家保姆，我给她8000元，而杭州市场价6000元。所以，她做得很开心，因为她觉得自己的工作付出得到了尊重。而公司那些高层，他们月薪四五万元，即使你给他加一万元、两万元，他也不会感到什么。”想要公司快速发展，应该对广大员工稍微增加一些工资，那么士气才会大增。 只有让真正干活的人受到了奖励，员工才有凝聚力，向心力！

希望

也就是如果做的好，应该怎样激励。而这一点，很多企业是出了工资以外，不管员工怎么努力，依然很难得到更多的奖励或是认可。长期下去员工感觉在你这里没有一点希望，动力也会越来越弱，员工会觉得在你这上班只是为了谋一份生计，根本没有动力而言，或者上班接私活，那些有上进心的员工会在完成自己工作的同时去学习别的知识技能丰富自己，也不会想着如何把工作做得更好了。

自我发展

明智的企业主和管理者应该意识到员工都需要在个人职业上自我完善，所以要为员工提供适当工具来实现个人职业发展。这些工具包括专门训练、升值岗位、学习新的有价值的专业与社会技能，以及根据个人业绩与过度期望而给予的酬劳。

适当的压力

这里的压力无关管理施压，那些对员工大呼小叫指手画脚的压力除了让员工反感一点意义都没有。压力一定是来自员工自身，掌握好尺度让员工为自己设定目标来传导压力。自己设定目标去完成的过程中员工会有超长发挥收获更高的业绩。

设定可量化的指标

不要给员工画大饼，说什么，你好好干，公司不会亏待你。这种话对于职场新人来说，还可以忽悠两下，对老员工来说，这种大饼已无法消化。什么叫好好干？怎样才叫干好？干好了可以得到什么？得到多少?与其画大饼，不如直接给可量化的指标，比如说：今年业绩突破100万，除了提成，额外奖励1万。这样说清晰明了。

考虑员工的现实处境

要考虑实际管理中遇到的问题。比如，员工流动速度过快，则可以使用年终奖、工龄奖来锁定。如果员工年龄比较大，在管理方法上无法改进，则通过目标设定来提高绩效。如果地域性的员工普遍乐于自己创业，可以整合成事业合作伙伴等等。

与努力匹配的回报

其含义是，你设定的薪酬一定要与要达到的目标相匹配。员工的努力方向和程度只有与薪酬匹配了，他们才愿意努力去做，所以考核要点一定要相应。你不能让员工没有方向，也不能对员工的努力视而不见。