绩效考核体系的设计步骤(绩效考核五个步骤)

绩效考核体系的设计步骤

设定绩效目标绩效构通与辅导，建立员工绩效档案绩效考核绩效反馈；设定绩效目标绩效目标是绩效管理的基础，没有绩效目标就谈不上绩效管理，更无从考核。落实到具体的操作上，在设定绩效目标阶段，主要的工作就是为员工制定关键绩效指标，形成关键绩效指标管理卡。所以，绩效管理方案必须对关键绩效指标的制定做出说明，引导直线经理走到指标管理的正确轨道上，使他们逐渐抛弃先前的任务管理、惯性管理等不良的管理习喷；绩效构通与辅导，建立员工绩效档案在关键绩效指标制定完成以后，直线经理应就关键绩效指标的内容，与员工保持适时的沟通，辅导帮

绩效考核五个步骤

绩效考核也应该遵守PDCA螺旋式上升的管理逻辑，绩效考核的五个步骤：1.制定绩效计划，与员工一起确定绩效目标，制定实施计划与措施；2.绩效实施与管理，运行绩效管理及辅导、监督，助推目标达成与持续增长；3：绩效评估，根据目标达成评价组织及个人的绩效结果。4. 绩效复盘，总结绩效运行过程中经验教识破。5.绩效面谈与改进。

如何设计绩效考核指标体系

绩效指标体系有五种分类方法：

一、按照内容分类：

1.组织绩效指标

2.部门职能指标

3.岗位职责指标

二、按照考核时间分类

1.年度考核指标

2.日常考核指标（季度考核指标、月度考核指标、每周/日考核指标）

三、按照指标类型分类

1.消息管理

2.成本管理

3.工作量管理

4.安全管理

5.时间管理

6.满意度管理

四、按照BSC的思想

1.结果导向的向后指标

a)财务类

b)客户类

2.过程导向的先行指标

a)运营类

b)学习成长类

五、按照人力资源管理的需要分类

1.前端岗位族群指标库

2.后端岗位族群指标库

3.管控岗位族群指标库

4.研发岗位族群指标库

企业/组织的关键绩效考核指标（KPI)的设计方法有：头脑风暴法、平衡计分卡、三分法、德鲁克五分法、战略目标分解法

下面对每个方法进行解析说明。

BSC法

平衡计分卡是构建企业指标体系的出发点。

定义：平衡计分卡成为了一个战略实施的工具，将公司的战略目标落实到可操作的行动方案，进而设定绩效考核指标和目标完成值上

维度：观察组织和分析战略的视点或镜头，主要包括财务、客户、内部运营、学习成长四个方面

特点：平衡记分卡体系强调不同绩效领域之间的协调和平衡；在一个特定领域的优良业绩表现往往不能补偿其他领域的糟糕表现。

三分法

用三分法的思想（成长战略、运营效率、组织结构 ）去分析组织的关键成功要素指标。

成长战略：

•实现以利润为目标的核心业务的增长（对关键绩效考核体系的影响：将利润目标设制为中高层级管理层共享的绩效指标）

•抓住业务的成长机会（对关键绩效考核体系的影响：测量新产品销售,新产品推广流程和相应分销渠道等绩效指标）

•加强渠道的发展 （对关键绩效考核体系的影响：将参与渠道设制为销售公司经理绩效指标）

运营效率

•优化媒体组合 （对关键绩效考核体系的影响：将媒体有效性和品牌强度设置为市场部的关键绩效指标）

•系统化分销管理（对关键绩效考核体系的影响：测量销售公司的店面陈设和分销商管理）

•提高促销有效性（对关键绩效考核体系的影响：测量市场部门和销售部门促销有效性以及市场部门制定促销预算的质量）

•提高供应链各环节的计划能力和技术能力（对关键绩效考核体系的影响：将绩效指标的具体目标与供应链计划相联系）

•提高供应链中的效率和成本管理（对关键绩效考核体系的影响：绩效考核指标涵盖了供应链的所有活动）

组织结构

•加强全系统的职能部门结构优化 （对关键绩效考核体系的影响：中高级管理层分担成本控制责任）

德鲁克五分法——组织绩效的5个化验指标

1.市场地位及其变动趋势

——市场上的位置、在升还是降、市场改进的方向如何、相关替代品的市场状况等

2.组织创新

——创新产品的市场效果（创新产品是否在确保并推动公司的市场地位上升）、产品或服务创新周期（从开始研究到作为一项成功的产品或服务推向市场的周期）、创新产品成功与失败的比例是在改善还是在恶化等

3.生产率

——投入生产的全部要素（资本/原材料/人工）：产出的价值减去外购部件或服务后的余额，同时要细细分析每个要素的生产率是否在稳步提高

4.清偿能力和现金流量

——通过扩大销售额来增加利润收入时，如果消弱了清偿能力或现金流量，则意味着企业不是“获得”而是“买得”了市场，是很危险的

5.盈利能力

——企业产生利润的资源的生产能力，即公司赚取利润的能力。资本构成、新投资的利润升降、利润的质量和构成。

战略目标分解法

绩效指标分解流程：绩效指标按照自上而下的原则，由组织目标出发分解到各个岗位的员工身上。步骤如下

步骤一：将组织战略目标转化为组织绩效考核指标

步骤二：将组织绩效考核指标分解到各个部门

步骤三：将部门绩效考核指标分解到岗位

步骤四：将年度绩效考核指标分解到日常

指标分解的核心思想

•PAST（Process Analysis System Technique）是企业构建绩效考核指标体系的第一种方法，在明确组织KPI指标关注领域的基础上，依据企业的业务流程及部门支撑关联将指标元素进行层层分解和传递，从而将企业的战略目标和业绩指标传达并落实到每个岗位的每名员工身上，将公司上下有机地结合到一起；

•FAST（Function Analysis System Technique）是企业构建绩效考核指标体系的第二种方法，从梳理企业的组织架构和岗位体系入手，对岗位职责进行模块化的专业描述，进而结合实际业绩目标设计年度及日常绩效考核指标，建立完整的绩效考核指标体系；

希望以上回答能有效地解决您的问题，欢迎与您在绩效管理方面有更深的交流

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