用人不疑疑人不用的管理学原理

用人不疑疑人不用的管理学原理

这句话的逻辑顺序其实应该是疑人不用，用人不疑。疑人不用是前提，也是关键，也就是选人要选对的。这是有用人的人自己决定的，你不相信的人就不要用，不然反而起到反作用，对管理人员徒增烦恼，成为工作的障碍。这个错误和责任只能有选择的人承担，备用的人是没有错的。用人不疑，既然已经启用了这个人，就是把要做的事明确的交个备用的人，并给他一定权力，让他能够充分发挥自己的作用。如果怀疑你用的人，会让他捉襟掣肘，工作完成效果打折，心理消极。此时管理人员的责任就是掌握完成情况和进度，帮助他发挥他的长处，把握正确的方向。这句

“用人不疑疑人不用”还是“用人要疑疑人要用”？

这两个用人理念，互相矛盾，但也各有道理，没有对错之分，只看是否适合。小孩子才论对错，大人只论利弊。我们来分析一下，什么场合下，这两个用人理念的利弊。我个人认为，现代企业管理制度下，用人要疑、疑人要用，更加适合一些。

第一：用人不疑、疑人不用，是古代的智慧，但不符合现代管理制度。

用人不疑的前提是，对这个人要了解，建立了信任，所以才会有这一句“用人不疑”，既然已经信任了，就不要怀疑了，放手放权，才是发挥这个人的主动能动性。疑人不用，就是对这个人不太信任，与其冒风险，不如干脆不用。第一句，是主动心态，第二句是被动心态。很简单啊，用人不疑，难道不想一想，人会不会变呢。疑人不用，也是浪费人才啊，如果人才紧缺呢，疑人完全可以控制使用啊。

第二：用人要疑，疑人要用。我认为要比“用人不疑、疑人不用”要积极主动一些，而且更加符合当代职场的内控管理和监督管理。

现代企业管理制度，就是要防止有人以权谋私，防止各个环节犯错误，才建立了这么多ERP系统，才建立这么多监督内控岗位，目的就是一句话“用人要疑”。

实践也证明，信任不能代替监督，监督既是对组织负责，也是对当事人负责，你过于信任而不监督，其实就是诱使这个人变坏。用人要疑，其实一个“双保护”，这个是要提倡的。

第三：疑人要用，这句话的哲理性就更强了。

这句话也反映出辩证法的厉害，也是一种非常务实的职场管理技巧。就拿我自己的管理经验来说吧，下属中总有一些值得信任的，也总有一些不值得信任的，难道不信任的人就不使用了吗？换位思考一下，你管理一个团队，目的是让这个团队整体效能最大化，如果有一半人，因为你不信任而不使用，这个团队的效能就削弱了一半，这肯定不是最经济的管理哲学。

第四：疑人要用的管理哲学，在于“要控制使用”。

这一句与“用人要疑”是一个道理。用人要监督他，约束他，防止他犯错误，或者预防他可能变坏。用制度、流程、内控、监督等各种体系来监督。那么，疑人要用，也是把疑人放在大监督体系里使用，就是让他想变坏都无法变坏，这才是现代企业管理制度的核心。

综上，用人要疑、疑人要用，这两句话，殊路同归，都是要把人放在现代企业管理制度之下使用，确保企业运营安全稳定。用人不疑、疑人不用，这是古人总结出来的，不适用当今职场管理，往往正是那些最值得信任的人才会背叛你，往往总是那些“灯下黑”最害你。与其纵容好人变坏，不如把任何人都放在监督体系下使用，对你，对他，对组织，都是有好处的。用人不疑，更多的体现在管理者如何放手放权的心态上。

为什么说用人不疑？

在现代社会里，社会的分工越来越细，做老板的或其他管理人员没有必要事必躬亲，但必须具备使用人才、调遣人才的能力，需要“抓大放小”，给你的下属以充分发展的空间，让你的下属在工作中充分施展自己的才能，这是衡量一个老板、一个领导能力大小的一把尺子。
迈克尔与汤姆是好朋友，又同时进入一家大公司工作。两年后，两人同时被提为部门经理。迈克尔极富工作热情，凡事亲自过问，为公司带来很大产值。而汤姆自知能力有限，遇到问题时常跟属下们商量，对手下能人们更是敬重有加，于是他所管部门业绩也很好，只比迈克尔所管部门差一点。
一年后，汤姆外调欧洲，而迈克尔则原地踏步。汤姆去欧洲之前对迈克尔说：“你工作太辛苦了，该多放手让手下人去做。”迈克尔笑而不答，他深知他手下人并不能担当大任。
再过两年，汤姆从欧洲回来，成了迈克尔的上司。谈起外调欧洲之事，汤姆说：“你知道为什么公司没有派你而是派我去欧洲吗？因为你没有放手让属下去多做事情，没有把他们培养起来，公司怕你一走整个部门就垮掉了。”
像迈克尔这样，不敢放手去让下属做事，凡事亲力亲为，结果既累着了自己。又影响了属下们的进步。迈克尔的失误所在。就是他没有明白他应该怎样去演绎作为部门经理的角色。
部门经理是管理者，而管理者的任务，是把握全局，制定工作目标与工作进程，协调下属们的工作格局，并对下属们的工作进行点拨与评判——下属所做的工作与管理者所做的工作该是相当接近的。如果管理者过于有兴致地展示自己的操作水准，只让下属们为他的“表演”做辅助性质的工作，那么，这个管理者就没有认清自己的任务所在，他的思想还停留在一个做下属的阶段上，还在追求具体操作的方法上。
管理者的任务就是管人：发掘人才、培养人才、重用人才。因此，评判一个管理者业绩的方法，就是看他用人的本事，看他的下属们创造了多少收益。
一看到“事必躬亲”这个成语，我们有许多人肯定想到的是《三国演义》中那个“鞠躬尽瘁，死而后已”的军师诸葛亮。这个为了帮助刘备以及刘备的儿子恢复汉室的丞相诸葛亮，在刘备死后，为了使摇摇欲坠的蜀政权不至于加速灭亡，可以说做到了“事必躬亲”。可惜的是，诸葛亮的本事再大，也没能力挽狂澜，恢复汉室，最后抱病而亡。不过，诸葛亮与其说是病死的，倒不如说是累死的，他就是让“事必躬亲”活活地累死了。
诸葛亮的悲剧就在于太相信自己，而总是不相信别人，不相信自己的手下，自然也就没有把别人也可以做的事情让别人去做，没有充分“放权”。因为就是诸葛亮的能耐再大，也不可能将所有的事情都做了。
一个好的经理或是其他管理人员，会懂得“更精明而不是更辛苦地工作”，他也会有一副忧烦的面孔——在他的助手脸上。这并不是在推卸责任，而是将责任交给你信任的下属，你和你的下属各负其责，各得其所。
具体地说，应做到以下几点：
1．充分授权给你的下属
在“抓大放小”的前提下，你要把本来属于下属的工作或者适合下属的工作，以及完成这项工作所需要的权力坚决地交给下属。这样不但可以将你从繁忙的事务中解脱出来，同时对你的下属也是一个很好的锻炼机会。
当然，这里还有另外一个忠告：把你或任何人都不想做的事情交给下属去做并不是授权，而是派定任务。适当地这么做一两次可能是必要的，但是这无助于增长他们的荣誉，也并非在鼓励他们，而是增加了他们的负担。古人云：“己所不欲。勿施于人”，恐怕就是为了说明这个道理。
所以，为了能把你真正地解放出来，你要学会把具有挑战性的工作，甚至是决策性的工作，还有使下属有所收益的工作授权给他们，让他们去做。这首先建立在你充分信任你的某些下属的基础上，“用人不疑，疑人不用”，这其中的道理，你可能比谁都清楚。因此，在你授权的时候，别忘了把整个事情都托付给对方，同时交付足够的权力好让他做必要的决定。这和说：“只要照着我的话去做”完全是两回事。
2．充分发挥员工特长
一个员工能否完成工作任务并不代表他对公司的满意程度。
经常有的人仅靠自己的能力和遵守公司的管理制度就能圆满地超额完成自己的工作定额，但内心里他并不真正喜爱这份工作。
有位负责销售工作的部门领导，其工作成绩在公司连年都超定额，收汇、利润都很可观，是公司的骨干，但他却对制作电视广告情有独钟，希望有朝一日成为电视制作部门的领导。从公司角度出发，他留在销售部门是最理想不过的，但他却一心想到电视部门。此时如果有合适的广播电视公司，他一定义无反顾地离开销售工作去接电视制作。
最好的能挽留他的办法是，让他同时兼做这两项工作。如果他确实才华横溢，兼做两份工作都很出色，不仅能满足他对兴趣的追求，又为公司留住了人才，不会引起人才流失。
作为一个现代企业的领导，没有必要事必躬亲，要学会具备使用人才、调遣人才的能力，让你的下属在工作中充分施展自己的才能，这样，你的企业才能永远充满活力，你的创业才能成功。

谈谈对“用人可疑，疑人可用”的理解

企业用人之道常常灌输在我们头脑的往往是疑人不用，用人不疑。可是，因为疑心太重亲内排外而导致的国破家亡，企业倒闭的案例太多太多！当然，疑人可用，用人可疑的前提也不是一味的放权，用他人之长，挫其锐气，为己所用才是最高明的管理之道。

用人可疑，是在用人的过程中采取的是授权，而不是放权，在你行使工作职权时还有监督、约束机制在起监督、制衡作用。疑人可用，是用人的长处，用人的技能和才智，只要有一技之长的人我们就必须要用，否则就是严重浪费资源。

扩展资料

古人云：“千军易得，一将难求。”这并不是说大多数人的力量不重要，而是强调针对特殊问题，只有特殊人材才能够解决，这就好像“一把钥匙开一把锁”一样。

例如刘邦如果没有能够及时发掘韩信，就很长时间组织不起来与项羽对抗的军事力量；刘备如果与诸葛亮失之交臂，可能就不会树立起正确的根据地意识，不能及时辨别主要对手和潜在盟友。

因此要学习用人之术，首先就需要搞清楚自己用人的目的所在，什么样的人员符合自己的要求，并且形成具体的标准去筛选众人。所谓“疑人不用”，就是要将不符合我们标准的或者对我们有潜在危害的人员，从候选者名单之中提前剔除，免留隐患。

声明： 我们致力于保护作者版权，注重分享，被刊用文章因无法核实真实出处，未能及时与作者取得联系，或有版权异议的，请联系管理员，我们会立即处理，本站部分文字与图片资源来自于网络，转载是出于传递更多信息之目的,若有来源标注错误或侵犯了您的合法权益，请立即通知我们(管理员邮箱：daokedao3713@qq.com)，情况属实，我们会第一时间予以删除，并同时向您表示歉意,谢谢!