disc行为特征分析

disc行为特征分析

DISC行为特征分析是一种广泛应用于人力资源管理和职业发展领域的工具，它通过对个体的行为特征进行评估和分析，帮助人们更好地了解自己和他人的行为模式，从而提高个人和团队的效率和协作能力。本文将从多个角度分析DISC行为特征分析的应用和价值。

disc行为特征分析

一、DISC模型解析

DISC模型是由美国博彩公司的William Marston提出的一种基于心理学研究的行为特征分类方法。它将人的行为特征分为四种：支配型（Dominance）、影响型（Influence）、稳健型（Steadiness）和规律型（Compliance）。支配型人格通常具有强烈的自信心和决断力，善于掌控领导权；影响型人格则非常活泼开朗，善于交际和沟通；稳健型人格温和平静，注重细节和团队协作；规律型人格则比较谨慎和细致，善于遵守规则和执行任务。

二、应用场景

1. 人力资源管理：DISC行为特征分析可以帮助公司更好地了解员工的行为特征和工作风格，从而更好地分配人员和任务，提高工作效率和员工满意度；

2. 职业发展：DISC行为特征分析可以帮助个人更好地了解自己的性格特点和优势，从而明确职业方向和发展目标，提高个人职业素养和职业成就；

3. 团队建设：DISC行为特征分析可以帮助团队成员更好地了解彼此的性格特点和行为习惯，从而促进团队协作和沟通，提高团队绩效和创新能力；

4. 销售和市场营销：由于DISC行为特征分析可以揭示顾客的心理和行为特点，因此它在销售和市场营销领域也有着广泛应用。

三、应用案例

1. 马斯克的“蓝色人红色人”模式：以特斯拉公司为例，马斯克曾经将员工分为“红色人”和“蓝色人”两个群体，其中“红色人”代表高支配型和高影响型的员工，主要负责设计和研发等工作；“蓝色人”则代表高稳健型和高规律型的员工，主要负责生产和供应链等工作。这种人员分配模式可以让员工更好地发挥自己的优势，提高公司的工作效率和质量。

2. 董明珠的“双向选择”原则：董明珠认为，员工的绩效不仅取决于个人能力和实际表现，也取决于个人和团队的互动和协作能力。因此她提出了“双向选择”原则，即让员工选择适合自己性格和行为特点的部门和工作，同时也要考虑员工和团队的匹配度和协作效率。这种方法可以让员工更好地发挥自己的优势，提高个人职业素养和公司的绩效表现。

四、结论

综上所述，DISC行为特征分析在人力资源管理和职业发展领域有着广泛的应用和价值。通过对个人和团队的行为特征进行评估和分析，可以更好地理解和应对各种复杂的人际交往和沟通场景，提高个人和团队的效率和协作能力。本文介绍了DISC模型的分类方法、应用场景和实际应用案例，希望对读者有所启发。

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解读DISC报告的正确姿势（D7/24）

? 上面这张图是我2015年12月做的DISC测评结果。作为刚上完DISC课的人，能否读懂我?

? 初学DISC及其报告分析，给人的感受就像一入官场深似海，从此半点不由人。然并卵。

? ?其实，报告分析可以很简单，亦如世间万物皆有道，大道必至简。下面就让我以我有限的认知与经验，来絮叨絮叨 入门级 的DISC报告解读怎么玩。

一、 报告解读的唯一原则：用证据说话

? ? ? 在没有与案主充分沟通或者获得有关案主的足够的背景信息之前，我们只能就报告呈现的图形和行为强度作分析，只谈行为特点及其变化趋势，这样比较稳妥。

? ? ? ?美国著名的社会学家说过一句话：研究表明，猜测十有八九都是错的。与其猜测失误给自己和他人添堵而与事无补，不如直接沟通解决问题，或者干脆放弃猜测。这一原则也适合DISC报告解读。不要主观猜测，更不要为了显示自己的功力之莫测高深，轻易武断地说状态。

? ? ? ?即便有证据，表达也要委婉，因为人都是要面子的。比如，当时有人看了上面那张我的DISC报告结果图就说我压力很大、有离职倾向。压力是否大，其实与当事人是有意识地调整与否相关，也与他是否采取有效行为让自己工作和生活充实都有关。所以，仅仅根据转换表，说我压力大，肯定是错的。说我有离职倾向，这个比较靠谱。但是变过半百，待遇不差，而且我把自己的人生与工作处理的妥妥的，你说我要离职吗？

二、 万丈高楼平地起 : 通透 DISC 基础知识是解读的前提

解读 DISC 报告就像拼航模，我们首先要有航模的组件。要解读好 DISC 报告需要哪些组件呢？

1、 DISC 行为风格分类是怎么来的？

? ? DISC行为风格分类源于一个人对外在的态度及其对外界反应模式（快慢、直接间接、内向外向），也就是海峰DISC通俗化表达的横坐标的关注人与关注事与纵坐标的直接（快）与间接（慢）。

? ? ? 其中，在横坐标方面，DISC理论的创始人马斯顿当时的定义是，当一个人觉得外在环境是不友好的、不利时，就会呈现出理性的特质。当一个人认为外在是开放、友好的，他就会呈现出感性的特质。 横坐标的这个基本定义，对我们解释报告有着重要的启发。也就是说，当一个人的行为偏向中、高D和C时，则意味着外在环境面临这较为紧张和不利的挑战。而DISC说的是一个人内在对外在环境（无非是人、事、团队）的适应。所以，D、C的变化可以认定是外在人与事的环境出现了不友好、或不利的变化。

2、 DISC 各个特质的内涵包括哪些方面？

?总体而言，掌握DISC风格，主要要抓住以下几个方面：

1、总体/主要特质

2、接人倾向

3、沟通风格

4、情绪模式

5、待物倾向

6、内在动力

7、激励点

8、对团队的贡献

9、压力来源

10、主要的劣势/盲点

11、决策模式

12、失控点

13、肢体语言特色

? ? ? 掌握了以上这些方面，我们就具备了对每个人的行为特点进行描述的框架和具体内容，也就是说分析与表达更加结构化和体系化。同时，对这些内容的熟练掌握，也对我们描述DISC行为转换提供的描述变化的具体方向指引。我们就可以根据图表和强度从以上13个方面对变化的态势做出较为精准的描述。

? ? ? ?比如因为S的特点是在对外响应方面是慢、内向、耐心，在对象倾向上是关注人际关系和维系现状与和谐。如果S向下转换，就意味着当事人的S所具备的特点降低，即降低在对外响应方面的慢、内向、耐心的特点（即变得快了、耐心不那么强了），降低在对象倾向上关注人际关系和维系现状与和谐（即变得对改变能够接受了、对事的关注强了）的特点。

? ? ? 此外，DC对事，IS是对人，所以在分析时，我们就需要掌握语言与内容的拿捏，也就是说IS更多的是对人，DC更多的是对事。

3、 DISC 行为强度

? ? ? ?这是掌握报告分析的关键点。掌握行为强度就可以较为准确地判断判断一个人的行为风格。

（1）强度区分： DISC强度的分析与DISC图表分值的5个分区相关联。DISC分值区有五个。分别是超低区、低区、压缩区、高区和超高区。0-15%我们称为超低区，15-35%我们称为低区，35-50%我们认为是压缩偏低区，而50-65%是压缩偏高区，65-85%是高区，85-100%是超高区。

（2）不同强度的意义： 这样划分显示的是每个因子行为风格的强度不一样。比如说D的值在85-100%之间，说明这个值超高，他的D行为风格的强度非常之强；如果D在0-15%之间，那说明他的这种风格的呈现的强度是非常之低的，或者是说几乎没有的。如果某个特质低于50分值，实际上这个特质的特征就不明显了。从某种意义上说，这个特质出现了像矛盾因子特质或者同维度（DI、IS、SC、DC）因子特质方向转变。

? ? ? ?无论是超高区和超低区，都不会等于100或者等于0。系统把5%和95%作为一个极限值。没有高于95%的也没有低于5%的。举个例子，一个人的C达到85%或者以上的时候，我们基本上可以判断这个人要求比较高的，非常精准的。同时从反方面来说，他可能会是比较挑剔的，会常常吹毛求疵的。

? ? ? ?此外，利用DISC行为强度还可以分析一个人的总体性格特点。

? ? ? ?一是判断是属于性格外倾还是性格内倾的。如果D+I大于S+C，则是性格外倾的，相反的话他的性格是内倾的。D+I大于160或者S+C小于55的时候，呈现的是比较外向，一刻都不能停下来，反正就是不想静下来，不想静静地一个人待，就喜欢到外面去走或者跟朋友在一块。S+C大于160的时候或者是D+I小于55的时候，这个人不爱群体活动，喜欢一个人静一静。S+C大于等于170的时候，一般来说我们会说这个人是宅男或者是宅女，喜欢一个人独自宅在家里。

? ? ? 二是判断是属于理性还是感性。如果D+C大于160或者S+I小于55的时候是比较理性的，而S+I大于160或者D+C小于55的时候是属于比较感性的。

? ? ? ?除了上述基本原则外，能够说明行为强度的就是16因子特征。这16个因子其实就是每类行为风格的四个顶天立地的特质=一个高到逼格靠近95，一个低到接近95，比如D就有4个特质，分别是高D（D逼格，其他3个都在35以下）、D/I(I在15以下接近95)、D/S(S在15以下接近95)、D/C(C在15以下接近95)。实际上，我们需要关注的是，一个人的行为风格特征是DISC的组合，如果案主报告呈现出典型的6因子的特质，那就好解读了。如果不是，我们就要根据与标准图形不一样得点进行重新解读，因为非典型图形就是16中常态图形的变形，DISC组合的变化，有点像量子纠缠，相互间存在牵扯关系，此消彼长。

? ? ? ?需要指出的是，当一对矛盾因子强度几乎一致（相差小于5）时，案主的行为风格会呈现为更为明显的夹在这对矛盾因子之间的那个因子的特质。但请注意，不是说案主不存在这对矛盾因子特质了。以我的外在表图形为例，由于我的外在表DS是属于矢量对冲，所以我在工作中的行为风格是C/I。那对照词典，这是典型的小心/准确风格。主要特点是：讨厌犯错，会反复检查自己的工作；喜欢纠正别人的错误，不管对方是否提出要求。沟通时也非常小心，很少谈及私事。这个定义基本适合我，我在实际工作中采取的是态度积极主动，行为从动，不添麻烦和拖后腿是我的底线。公开正式场合克制表达观点。只对极少数的人敞开心扉沟通。

? ? ? ? 上课并不是真正的学习。真正的学习始于自己的思考和输出心得文字。所以，作为一个DISC认证学员，必须的一个动作是要自己亲手对以上内容进行整理并输出一份自己理解后的文档，而且要不断的优化，形成自己的DISC行为风格描述词典。

三、套路： 按部就班确保解读客观到位

1、第一步要判断是否有效问卷:一是根据报告提供的报告状态的属性，通常而言，都是可以解读的（我对这点的认知与很多老师的观点是不一样的）；

二是更为重要的是了解当事人做测评时的情绪状态，如果在大喜大悲状态下作的测评，通常是无效的。

2、第二步确认案主背景信息是否充分，以免出现过度猜测和解读。

3、第三步牢记分析解读天条：无证据不分析。有背景要谨慎（判断状态）。

4、第四步先读内在表：根据强度和图形，针对最高、次高和最低行为项，对照DISC各个行为风格描述词典，寻章摘句进行解读和描述。然后再查看作风卡和特性总结，进一步校验和完善解读文字内容。

5、第五步读外在表:首先根据强度和图形，针对最高、次高和最低行为项，对照DISC各个行为风格描述词典，寻章摘句进行解读和描述。然后再查看作风卡和特性总结，进一步校验和完善解读文字内容。第三步则要判断三表是否一致，分析判断到底是工作出现问题，还是个人情感或者人生方向出现问题。这就对我们分析状态和进行对话探寻提供了线索。比如若内总一致，内外不一致，这说明工作状态不如意。第四步再分析转换表特点，4个特质如何转化，这些转换的意义（可以根据词典做出分析），并找出探寻的线索。比如D向下，我们就要问是不是外在环境出现了不需要D特质的情形。同时还要通过转换表分析判断是否出现异常转换，进一步深度分析工作状态。比如，矛盾因子C、I同时向下转，正常情况下，C下降会带来I上升或者适应D在中高位分值的场景。但是同时向下，就属于异常，我们就可以就此进行探寻。

6、第六步解读总结表：首先根据强度和图形，针对最高、次高和最低行为项，对照DISC各个行为风格描述词典，寻章摘句进行解读和描述。然后再查看作风卡和特性总结，进一步校验和完善解读文字内容。第三步判断三表是否一致、第四步再分析转换表特点，是否出现异常转换，结合最后两个步骤，进一步深度分析案主在内在情感或者人生方向、工作调试等方面的状态。

7、第七步按照自然状态下的你（依据上述第四步的结果）、工作中的你（依据上述第五步的结果）、别人眼中的你（依据上述第六步的结果）、总体概述与建议（探寻）撰写分析报告。

8、第八步征求反馈与总结优化：如果要快速提升自己的解读分析水平，我们需要撰写正式的DISC分析报告。然后请当事人逐句提出反馈意见：准确度如何？描述方式如何？

? 综合上述不难发现，解读报告的套路在是：

1、逐个解读内、外、总3表

2、每个表先读图形与强度--再对照词典（基本释义、16因子特性）---第三用作风卡和特质总结进行校验—-第四判断三表是否一致和转换状态找出问题线索--根据线索进行探寻（或与当事人沟通、或联系已有背景信息）—-优化分析报告（对案主问题点采取问话方式进行探寻，而不是过于武断的肯定句）。

? ? 用才是真正的学习落地，多读多写报告；多征求反馈多总结优化，你的懂人和识人的能力才能不断精进。让我们坚持携手走在用DISC修身养性的阳光大道上吧，让自己从原生态的畜生尽快升华过上有调适力的真正的人生。

DISC之—性格密码解析

上两篇和大家对于DISC有了简单介绍以及在不用场景的运用意义，特别是上一篇着重讲了DISC在压力和情绪管理下的运用。最近还是?有小伙伴问，关于这个DISC能不能讲了更透彻些，更通俗易懂些。在工作和各种生活场景中，有效对DISC的实际运用真的能产生巨大的作用吗？

好吧，今天我就花点时间和大家更全面的介绍一下DISC的性格解码：

我在写的关于DISC第二篇中有谈到，人的成功60%和沟通与人际关系相关，20%与专业知识和智慧有关，还有剩下20%与家庭背景和社会环境有关。所以大家可以看到，沟通与人际关系有多么重要，换句话说就是情商的作用和力量要远远高于智商。

那么到底该如何有效沟通，建立良好的人际关系呢？首要的前提就是要从提升人际敏感度开始，要先从了解自己开始。如果自己都不了解，又如何更好的了解他/她人。那么接下来先谈谈DISC的几个概念：

1、认识不等于了解

认识一个人是表面上的，而了解一个人才是深层意义上的

2、认识管理付出

认识一个人，只能管理他/她的付出。

3、了解激发投入

了解一个人，才能激发他/她的投入

那么到底该如何提升对人的敏感度呢？

1、能不能识别——观察不同特质的人做出的反应

2、能不能运用 —— 知道什么是他/她想要的

3、能不能管理 —— 知道什么是他/她需要的

在研究人的不同行为风格之前，我们还必须要了解DISC的两个基础

1、行为的倾向性——如果一个人的行为本身没有倾向性，就不值得去研究。如：十指交叉握好，观察是那只手的大拇指在上面。

右手在上→左脑发达→偏理智逻辑；

左手在上→右脑发达——偏情感想象。

两次握手的情况往往一样，说明人的行为具有倾向性。握手是这样，看人也一样。人总是喜欢和自己行为风格相近的人，而潜意识排斥和自己行为风格相异的人。

2、研究的科学性——用的是分类方法，如果没有去建立一个坐标轴的时候，发现要去描述一个人是比较困难的。你只会用当前的状态和感觉去描述对方。

所以性格是一种个体内部的行为倾向，具有独特性、整体性、结构性、稳定性等特点，对每一个人外在的行为方式提供了统一的解释。从两千年前希波克拉底的“四液学说”开始，人类从未停止过对关于“性格心理学”的研究，至今各学派林林种种，各有其美。

这么多年的工作与生活的经验，以及学习和观察，同样也深深地体会到性格对一个人的影响至深，首先性格将影响一个人的职业发展、工作方式、领导行为、工作绩效、人际关系、情绪控制等，而管理者的性格又会直接影响到员工的敬业度，进而影响其员工工作效率和产出。

这也就是为什么近年来，许多企业引入性格测评至员工的招聘与组织人才发展测评当中。“性格测评”已悄然成为员工甄选、录用的评价依据之一，更有企业借此优化配置团队，以最大限度激发团队优势，降低内部冲突与干扰。

了解人性格的工具有很多，有MBTI、DISC、PDP、色彩、星座、血型、九型人格、大五人格、MMPI（明尼苏达）等，当然还有很多很多……

其中九型、MBTI、数字密码等很多工具更多探究的是冰山下人最深层的价值观和关注焦点，是为了更透析的剖析自己，了解“我是谁”。它评估的是我们的过去。当然，这样的真我除非是在发生重大变故（列如5.12地震），否则是无法改变的。而DISC分析研究的是人在自然放松状态下的本我和体现在适应外在环境状态下的而产生出来的角色中的我以及别人眼中的我。它更多关注的是“我要成为谁”。——动机下所体现出来的行为。从各个性格测试工具的运用来看，虽然各有千秋，但于我本人而言，这其中DISC相对更简单易学，测试和统计比较简单，运用场景也会更加广泛。

下面先简单介绍几种常用的性格分析工具，当然最后会对DISC有更进一步的解析。

MBTI

MBTI是近20年来世界上广为使用的一个测验，被誉为“性格测评之母”，用于考察被测评者在组织中的贡献、领导风格、偏好的工作环境、潜在的缺陷等个体特征与潜力。MBTI是在瑞士心理学家卡尔?荣格（Carl Jung）的“性格类型理论”（Psychological Types）基础上，经心理学家凯瑟琳?碧斯母女发展而成。它有四个维度、16种类型：

能量获得途径：外向（E）? 内向（I）

接受信息方式：感觉（S）? 直觉（N）

决策判断方式：思考（T）? 情感（F）

采取行动方式：判断（J）? 知觉（P）? ? ?

PDP

PDP是一种思维模式和行为模式的分析系统，由美国南加州大学与科罗拉多大学基于统计科学与行为科学而发明，至今已有37年以上的研究发展历史，广泛运用在全球500强企业的人力资源管理中。它是一个用来衡量个人的行为特质、活力、动能、压力、精力及能量变动情况的系统。PDP根据人的天生特质，将人群分为五种类型，包括：支配型、外向型、耐心型、精确型、整合型；为了将这五种类型的个性特质形象化，根据其各自的特点，这五类人群又分别被称为“老虎”、“孔雀”、“考拉”、“猫头鹰”、“变色龙”。PDP是一个进行人才管理的专业系统，能够帮助人们认识与管理自己，帮助组织做到“人尽其才”。

九型人格

九型人格迄今有2500年的历史，是一种关于性格类型的革命性理论，一种深层次洞悉他人和自己的经典心理系统。九型人格不仅仅是一种精妙的性格分析工具，更主要的是为个人修养、自我提升和历练提供更深入的洞察力。与其它性格分类法不同，九型人格揭示了人们内在最深层的价值观和注意力焦点，它不受表面的外在行为的变化所影响。

FPA性格色彩

性格色彩学是实用心理学的一门分科，中国性格色彩研究中心由乐嘉创立，主要将人的性格分为红、蓝、黄、绿四种。“FPA? (Four-colors Personality Analysis) 性格色彩”的四色分类以希波克拉底的四液学说作为源头。追溯到古希腊，希波克拉底就已提出“没有两个完全一样的人，但许多人有着相似特征”的理论。处于同种群体的人总保有某种统一的行为模式。另一方面，其他群体却体现出完全不同的行为特征，尽管他们的行为看似一致。? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?

霍兰德测试

1959年霍兰德教授提出职业兴趣理论，将职业与性格分为社会型、企业型、常规型、现实型、研究型、艺术型6种类型，认为人的人格类型，兴趣与职业密切相关。兴趣是人们活动的最大动力。在霍兰德认为：人格是兴趣、价值、需求、技巧、信仰、态度和学习个性的综合体。? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?

星座

不同星座在个性不同，不少年轻人对此颇感兴趣，时常通过星座占卜、分析来判断一个人的性格、发展、运势等情况。旧时为标示太阳在黄道上观行的位置，就将黄道带分成十二个区段，以春分点为0°，自春分点（即黄道零度）算起，每隔30° 为一宫，把十二星座分为黄道十二宫 。而推算星座性格就是以此为依据

DISC

DISC其理论基础来自于美国心理学家威廉?莫尔顿?马斯顿博士在上世纪二十年代的研究成果。马斯顿博士是研究人类行为的著名学者，他的研究有别于弗洛伊德和荣格所专注的人类“异常”行为，DISC研究的是可识别的“正常”的人类行为。? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?

DISC按照两个维度：

维度一：关注事，还是关注人

维度二：直接（快），还是间接（慢）

分成了4个分类基本概述

谨慎型（C）

准确的、有分析力的、谨慎的、谦恭的、善于发现事实、高标准、成熟的、有耐心的、严谨的。

稳健型（S）

友善的、亲切的、好的倾听者、有耐心的、放松的、热诚的、稳定的、团队合作者、善解人意的、稳健的

支配型（D）

爱冒险的、有竞争力的、大胆的、直接的、果断的、创新的坚持不懈的、问题解决者、自我激励者。

影响型（I）

有魅力的、自信的、有说服力的、热情的、鼓舞人心的、乐观的、令人信服的、受欢迎的、好交际的、可信赖的。

学习性格解析的注意事项：

1、性格是一种能量

2、避免贴标签

3、摆脱负面借口“我就是这样……”

4、认清本我/理想状态下的我

5、不执着于文字描述

6、洞察行为背后的动机

以上就是今天想和大家简单初步的分享关于性格的解析密码。性格没有好坏，了解自己，完善自己的性格，学会读懂他/她人，才能更好的与人相处。并且熟练掌握在各种场景下的运用。这样你才可以拥有幸福美好的人生。

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DISC性格分析，请高人指点。并推荐工作方向。谢谢。

DISC性格分析方法由美国心理学家马斯顿博士创立，他也是“测谎机”的发明者。DISC是最权威、最悠久、最专业的性格分析方法之一，被广泛应用于招聘、经理人发展、团队建设、职业生涯规划中。

DiSC测评报告根据员工个人能力和岗位所需能力提出了建议性培训计划，力图通过培训达到和加强岗位所需要的能力。这也是一种根据员工个人的特质决定采用何种方式和内容对其进行训练。

DISC性格特点：

拥有这种子特征的人非常不喜欢犯错-他们会反复地检查工作，并且会纠正别人工作中的错误，不论别人有没有要他这样做。这种对于确定性的需要表示他们除非万不得已，否则很少愿意冒任何风险。他们在沟通时也是非常谨慎，除了必要的信息外，极少会泄露有关自己的事情。

Cooperativeness－合作性（配合）：高 Compliance 和 低 Dominance，在分析表中发现显示高服从及低支配的DiSC子特征。

这是典型的「墨守成规型」子特征，它所对应的人需要能够绝对确定他们的地位，并且喜欢以既有的规定和程序为架构来支持他们的意见。

以上内容参考：百度百科-DISC （心理学用语）

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