斯金纳认为强化有四种情况

斯金纳认为强化有四种情况

强化是一种心理学上的概念, 它是指强化操作, 使某些行为变得更加频繁或稳定地发生。行为分析学的奠基人斯金纳在研究强化的过程中，提出了强化有四种情况的观点。本文将从不同的角度来探讨斯金纳的这一理论，分别分析它的含义、适用条件、作用和应用。

斯金纳认为强化有四种情况

强化的四种情况，是指正强化、负强化、惩罚和时间强化。正强化是指将奖励赋予某个行为，以增加该行为的发生率。负强化是消除不愉快的因素，以加强某个行为的发生率。惩罚则是给予惩罚来减少某些行为的发生率。时间强化则是指给予奖励，使某个行为能够在适当的时间发生。这四种情况是斯金纳对于强化的完整分类。

首先，这四种情况的适用条件是不同的。正强化适用于希望增加某个行为频率的情况。例如，家长赞扬孩子的优秀表现，是正强化的方法。负强化适用于希望减少某些不良行为的情况。例如，一名学生不想写作业，但是家长会减少他的琐事安排，以鼓励他完成作业。惩罚适用于希望减少某些不良行为的情况。例如，警察闯红灯后被罚款，就是惩罚的案例。时间强化适用于希望增加某个行为发生时机的情况。例如，医生给予病人及时的医治，并告知病人他会感到更好，就是时间强化。

其次，斯金纳强调了强化的作用。强化可以使某种行为成为习惯，并且随着重复加强，行为会自动化地发生。强化还可以帮助人们在环境变化中保持适应性。例如，当生活环境发生变化时，通过强化某些适应性行为，可以更容易地适应变化的环境，这也体现了强化的正面作用。另一方面，强化可能会导致不合理的行为，甚至成瘾。例如，赌博成瘾就是被正强化的行为之一，人们可能为了继续获得奖励而无缘无故地赌博。因此，强化也可能会对人们的生活产生负面影响。

最后，强化理论有许多的应用。它被广泛应用于儿童教育、组织管理、心理治疗等领域。在教育培训中，教师可以通过给予学生奖励来增加他们的学习动力和积极性。在组织管理中，经理可以以强化的形式对员工的工作进行管理，以提高生产效率和员工满意度。在心理治疗中，医生可以采用强化的方法来治疗一些疾病如自闭症等。

总之，斯金纳强化有四种情况的观点，为我们理解强化机制提供了新的视角。适用于增加或减少某种行为频率的适用场景和强化的作用都需要思考。在实际应用中，强化不仅仅是教育领域的一种方法，它还可以被广泛应用于各种组织中来提高效率和员工满意度。

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?斯金纳详解：激励是怎么回事？

斯金纳认为，激励涉及到以下两种反射过程：S（ *** ）→R（反应）和R（反应）→S（ *** ）。从而补充和丰富了此前心理学家提出的行为反应模式。

所有的行为主义者都注重 *** 与反应的关系。 在斯金纳之前，人们一般看到的是“ *** →反应”模式，也就是关注那些引发行为的 *** 。这种 *** 能使行为者产生反应，所以具有激励作用。但这种激励不一定有效。因为这种模式是先有 *** ，后有行为，行为者得到 *** 不见得会产生相应行为。“有钱能使鬼推磨”，而拿了钱的鬼不见得会去推磨。这种模式下， *** 对其后的行为无法形成有效的制约，而且具有被动性。所以，在现实中依据这种模式进行的激励，往往不尽人意。很多管理者都会遇到这种困境。例如，不发奖金不干活，但发了奖金不见得就有积极性；没钱的时候觉得有了钱就一切好办，有了钱才发现钱也不是万能的。

鉴于上述激励模式的缺陷，斯金纳提出了“反应→ *** ”模式，也就是关注行为结果给行为者带来的 *** ，由此而形成了他的强化理论，这正是斯金纳对管理学贡献最大的地方。按照这一模式，激励不能局限于行为前的 *** ，更重要的是取决于行为后的结果。换句话说，激励来自于行为后果的强化。某种行为出现后，如果会带来具有强化这种行为的后果，反复持续，就能使行为与强化之间形成很强的相倚关系，这样，管理者就可以通过强化来调节这种行为。

管理者可以调节强化物的种类、频率、强度，但归根到底，激励作用是由被管理者的自身行为产生的，从而使强化对后续行为形成有效制约，而且具有主动性。例如，能不能拿到奖金，不是由头儿说了算，而是由自己的行为决定的。管理者的作用，不在于直接给被管理者提供 *** ，而在于调整行为与强化物之间的相倚关系。

斯金纳认为，即使对“反应→ *** ”模式而言，也需要区分外部环境的强化和行为本身的强化。一般来说，在行为发生后的强化有两种：一种是强化的内在相倚性；另一种是强化的外在相倚性。 所谓强化的内在相倚性，是指行为本身的结果所产生的强化效应；所谓强化的外在相倚性，是指行为发生后来自外部的强化效应。比如，一个研发人员，他的某种新发现会使自己沉浸于这种发现之中，甚至为之探根究底而废寝忘食，这里表现出的是内在相倚性。而这种研发人员的行为，也会得到上司的表扬或者同事的赞许，没有这种行为就得不到相应的表扬和赞许，这里表现出的是外在相倚性。在管理活动中，这两种相倚性所形成的激励都应该予以重视。

斯金纳之前的激励，往往着眼于对激励对像提供 *** 物，甚至会对 *** 物的大小多少斤斤计较，但是，却不太重视 *** 物与激励对像行为后果的关联。这样，很容易使激励失效，或者使激励的作用扭曲。这种所谓激励，不能有效地建立强化的外在相倚性，更谈不上形成强化的内在相倚性。所谓外在相倚性，强调的不是 *** 物本身，而是 *** 物与行为后果的联系。如果外在 *** 与行为后果没有关联或关联度不大，那么，这种外在 *** 就不能促成有效的后续行为。

例如，人们往往重视报酬的高低，但如果报酬与当事人的努力没有多少关联，不论报酬的高与低，都无法起到激励作用。在这种情况下的高报酬，会使当事人对付酬者形成感恩心理或依赖心理，但不能调动积极性。更常见的情况是，管理者由于激励措施不当，会建立起错误的外在相倚性。例如，以完成定额作为付酬依据，这样，完成定额与得到报酬的外在相倚性建立了，然而这种相倚性却割断了工作质量与报酬的联系，员工的后续行为就很有可能只管数量不管质量。

再进一步，如果把质量与报酬也关联起来，这样，外在相倚性不再发生偏差，但是假设没有内在相倚性，员工依然有可能仅仅追求表面的质量而忽视内在的质量。所以，还需要有员工自己对质量的认可程度和追求力度，形成内在相倚性。外在的赞许和期盼的目光，都会对内在相倚性的形成起到或大或小的作用。管理者最需要警惕的是，本意是为了建立符合管理者意图的外在相倚性，但采取的 *** 手段却破坏了或妨碍了与其匹配的内在相倚性。在现实中，有些管理者采取的 *** 手段，往往会鼓励弄虚作假、蒙混过关，就同这种相倚性的不匹配现象有关。

强化物及其分类

强化作用离不开强化物。所谓强化物（reinforcer）不一定是实物，也可以是行为、表情等等。只要在某种行为之后，这种行为本身或者由它带来的后果可以 *** 该行为的再次出现，就属于强化物。强化物在塑造人们的行为上有着极大作用。

一般来说，强化有两种：正强化和负强化。通过某种强化物，能使管理者期望的行为发生概率增大，行为者受到这种强化物的激励，其积极性会得到提高，这就是正强化。反过来，通过某种强化物，能使管理者期望的行为发生概率减小，行为者受到这种强化物的激励，其积极性会消退甚至丧失，这就是负强化。由此出发，斯金纳把强化物分为两种：正强化物（positive reinforcers）和负强化物（negative reinforcers）。

对正强化物的效用可以从两个层面来理解。一个层面是某一行为如果会带来行为者的愉快和满足，如给予食物、金钱、赞誉和关爱等，行为者就会倾向于重复该行为；另一个层面是某一行为如果能减少和消除行为者的不快和厌恶，如减少噪声、严寒、酷热、电击和责骂等，行为者也会倾向于重复该行为。

与此类似，对负强化物的效用照样可以从两个层面来理解。惩罚性强化物和消退性强化物。惩罚性强化物是指会给行为者带来不快的东西，能使行为者的行为倾向减弱；消退性强化物是指减少或取消令行为者愉快的东西，也能使行为者倾向于终止或避免重复该行为。

对正强化物与负强化物的区分，不能想当然，而要以其效果确定。比如，限制一个孩子获得某种玩具的欲望，其效果很可能是极大地激发了这个孩子获得这种玩具的行为。现实中某些东西，越禁止反而越流行，实际上这种禁止就起著正强化作用。而不恰当地对某种行为进行言过其实的赞扬，很有可能引起反感而削弱这种行为，赞扬起的是负强化作用。有时候官方树立的先进模范反而收不到正面效果，就是这种机制。

一个部下过于明显地逢迎上司，有可能会引起这个上司的反感。这些，都是值得激励研究注意的。更有意思的是，有些表面上截然相反的强化物，其强化作用却高度一致。如果对赌博进行强化分析，就不难发现，不论是输是赢，都会起到强烈的正强化作用。赢了，会 *** 赌徒继续；输了，还会 *** 赌徒继续。所以，单靠赌博本身的输赢，很难消退赌博行为。公司经营中，有些人偏爱投机方式，其中一个重要因素，就是因为投机方式不论后果是成功还是失败，都会产生类似赌博的正强化效应。

从强化物效用的大小和重要程度来讲，还可以进一步将强化物划分为初级强化物和条件强化物。初级强化物对有机体来说，往往是无条件的，它能满足人和动物的基本生理需要，如食物、水、安全、温暖、性等。条件强化物需要通过初级强化物才能产生作用。任何一个中性 *** 物，如果与初级强化物反复联合，它就能使自身获得强化物性质。它是初级强化物的附属品。例如金钱，对小孩它不是强化物，但当小孩知道钱能换糖时，它就能对儿童的行为产生强化效果。在这个例子中，糖果就是初级强化物，而金钱则是条件强化物，金钱的强化作用是由于与糖果的结合才获得的。作为管理者应该注意，初级强化物是最基本的，然而条件强化物是最常用的。二者的匹配和结合方式值得进行深入探讨。

还有一种特殊情况，强化物与行为之间的关系是非理性的，斯金纳把这种强化行为称为“迷信”（superstition），也称为“非相倚强化”。在斯金纳的实验中，假如把给白鼠喂食的方式改为不是按压杠杆引发，而是每隔15秒固定送食一次，那么，白鼠在首次喂食之前的偶然动作就会形成“迷信”。如果白鼠正在作揖，它就会在此后不断作揖以求得食物；如果白鼠正在嗅通气孔，它则会不断嗅通气孔以求得食物。人类这种情况也十分多见，比如，天旱引发的祈雨行为，某个运动员对某种动作、某种服饰与获胜之间的看法以及由此而采取的行为等等，都属于迷信。迷信只有在多次无效的情形下，才会逐渐产生操作性消退。但是，只要有偶然性存在，迷信就不能彻底根除。

要使正负强化能达到各自预期的效果，对强化物的恰当选择是很重要的。一般而言，在使用强化理论之前，首先要弄清是要对行为进行正强化还是进行负强化，然后针对行为者的特点选择恰当的强化物。在选择时，并不是强化物的数量越多越好。斯金纳认为，由于强化物的数量与对行为的强化效果不一定成正比例，真正的强化物也可能被误用，因此，合理安排强化措施，比单一追求强化物数量更为重要。这里实际上涉及到了强化物的合理配置问题。为此，斯金纳设计了“强化表”，对强化物合理安排做出了有益尝试。对于现实中的管理者来说，更为重要的不是照搬斯金纳的强化表，而是参照和借鉴斯金纳的思路，根据自己所处的实际情况，尤其是考虑各种特定的环境因素，对强化物的选择、搭配和使用作出符合理性的科学安排。

此外，强化物效用的大小还与其接受者有关。一种强化能否起到应有的作用，取决于强化物运用是否恰当，而强化物运用是否恰当，又取决于强化物的作用对像接受与否。因此，在选择强化物时必须考虑到行为者的自身特征。比如，提升职务一般能够起到正强化作用，但是，在霍桑实验中曾经发现，某个女工拒绝了上级提升其职务的安排。理由很简单，在这个女工看来，提升职务有可能会破坏她同工友们之间良好的人际关系。对于这个女工而言，工友之间的人际关系，远远要比职务提拔更重要。所以，在多数人身上能起到强化作用的提拔方式，对于这个女工却不是合适的强化物。当然，这个女工对强化物的认知，并不是心血来潮的怪癖，而是环境因素的综合作用在她身上的反应。所以，管理中采用强化措施时，要以对员工状况的科学分析为前提。

斯金纳提出的条件反射理论强化的几种类型

斯金纳提出的条件反射理论强化的类型是：连续强化和间歇式强化。强化的程式是指运用强化的方式。强化的程式可分为连续强化与间隔强化程式。间隔强化又分为时间式间隔和比率式间隔，分别又分为定时、变时和定比率变比率。
当有机体作出某种反应以后，呈现一个厌恶刺激，以消除或抑制此类反应的过程，称作惩罚。惩罚与负强化有所不同，负强化是通过厌恶刺激的排除来增加反应在将来发生的概率，而惩罚则是通过厌恶刺激的呈现来降低反应在将来发生的概率。

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