霍桑效应是谁提出来的

霍桑效应的提出者叫乔治·埃尔顿·梅奥，它是一命美国心理学专家。霍桑效应是乔治在一次偶然的实验调查下得出来的一个心理学效应。

其中，霍桑一词代表的是美国芝加哥的一间工厂，实验最初的目的是研究工作环境与生产效率之间的关系。但是据研究发现，无论如何改变外部条件，工厂工人的工作效率都是只增不减的。后来乔治找到了工厂里的几名员工询问原因，结果就得到了相关答案。

原来，工厂的员工注意到了他们被研究人员所关注。在这种情况下，他们会变得更加勤奋、努力，并以此来告诉研究人员，他们是优秀的、值得被关注的。

霍桑效应告诉了人们一个道理，那就是有时候即使没有外部环境给予的压力和奖励，个体只要意识到自己是被关注的，其行动效率也会增高。

霍桑效应

霍桑效应

你有没有发现，我们会因为被关注而改变?

比如上学的时候，因为某科的老师喜欢我们关注我们或者鼓励我们，我们就会爱上这科，好好学习。

心理学里面也有跟被观察被关注相关的概念，因为意识到自己成为被观察对象而改变行为倾向的现象，在心理学中被称为霍桑效应。

霍桑效应源于20世纪二三十年代，美国西部电气公司在芝加哥郊区的霍桑工厂进行了一系列现场实验。一开始做实验的时候，研究人员只想弄明白一个问题，那就是工人的工作效率跟光照条件有没有关系。他们推测光照越强，工作效率越高。

他们挑选了一批工人，把工人分为对照组和实验组。在实验组中，工人在不同强度的光照条件下工作，而在对照组中，工人们在恒定的光照条件下工作。

没想到的是，不管光照条件怎么变，实验组的产量都增加了，就连对照组的产量也增加了，这就引发了研究人员的好奇。他们想知道除了光照之外还有什么条件会影响工人们的工作效率。所以他们又进行了另外一项实验，继电器组装测试实验。

在1927年到1932年的这五年时间里面，有6名工人一起在测验室里面进行工作，还有一名主管负责记录和观察她们的工作情况。这五年间，研究人员依次考察了激励制度、休息时间、工作时间等工作条件，会对于员工产量产生什么样的影响。

结果发现，无论是引进新的薪酬激励制度，还是增加休息时间或者是减少工作时间，这六名员工的生产效率都提高了。

那研究人员就很好奇，那如果去撤销这些优化的条件，回到原初的条件，那么这些员工的生产效率会不会降低呢?

于是他们撤销了这些福利，结果让人惊讶大的是，这六名员工的生产效率不但没有下降，反而进一步的提高了。

那这就引发了很多的思考，最后研究人员得出的结论是，让员工工作效率提高的不是工作条件，而是来自主管和研究人员的观察。因为他们知道自己被单独关注着，所以他们更加努力的工作。

如今我们发现霍桑效应并不仅仅局限于工作的场景当中，在很多领域都能够发现它的存在。比如英国的一项关于青少年吸烟的调查研究，在五年内追踪了5600多名青少年后发现那些接受持续追踪调查的青少年群体，他们的吸烟率要比没有被追踪调查的同龄群体更低。

研究者认为，对于青少年来说，被调查和关注的这个行为本身就有可能影响了他们。

另外一项对于有过量饮酒问题的293名学生的研究也发现，只是多做了一个10分钟的关于饮酒的在线评估测试。12个月后，学生自我报告的饮酒总量和饮酒频率都降低了。

尽管后来的研究指数关于霍桑效应最初的研究有夸大的成分，但是2014年一项综合的系统研究对于19项相关的研究进行了系统的分析之后指出霍桑效应的确存在，但是它的效应有多强，在什么样的条件下发生作用以及机制是如何的，都有待进一步的调查研究。

那么对于我们每个人的日常生活，霍桑效应的最重要的启发之一就是去提醒我们被关注的力量。被关注被看见本身就是一种力量，它滋养我们的成长，希望我们在关系中、在生活中多给别人多一些的关注，也希望你可以被更多的看见。

管理学原理题目，简答题，霍桑实验的目的是什么，产生了怎样的观点

目的：
1924年开始，美国西方电气公司在芝加哥附近的霍桑工厂进行了一系列试验。最初的目的是根据科学管理原理，探讨工作环境对劳动生产率的影响。后来梅奥参加该项试验，研究心理和社会因素对工人劳动过程的影响。1933年出版了《工业文明的人类问题》，提出著名的“人际关系学说”，开辟了行为科学研究的道路。

结论：
1、职工是“社会人”。在人际关系学说产生以前，西方社会流行的观点是把职工看成是“经济人”，梅奥等人以霍桑实验的成果为依据，提出了与“经济人”观点不同的“社会人”的观点，强调金钱并非刺激职工积极性的惟一动力，新的刺激重点必须放在社会、心理方面，以使人们之间更好的合作并提高生产率。
2、企业中存在着“非正式组织”。由于人是社会高级动物，在共同工作过程中，人们必然发生相互之间的联系，共同的社会感情形成了非正式群体。在这种无形组织里，有它的特殊感情、规范和倾向，并且左右着群体里每一位成员的行为。古典管理理论仅注重正式组织的作用，忽视了“非正式组织”对职工行为的影响，显然是不够的。非正式组织与正式组织是相互依存的，对生产率的提高有很大影响。
3、满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键。传统的科学管理理论认为，生产效率与作业方法、工作条件之间存在着单纯的因果关系。可是，霍桑实验表明，这两者之间并没有必然的直接的联系。生产效率的提高，关键在于工人工作态度，即工作士气的提高。而士气的高低则主要取决于职工的满足度，这种满足度受限体现为人际关系，如职工在企业中的地位是否被上司、同事和社会所承认等；其次才是金钱的刺激。职工的满足度越高，士气也越高，生产效率也就越高。

什么是霍桑实验

问题一：什么是霍桑实验？霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。
霍桑实验共分四阶段
1照明实验
2福利实验
3访谈实验
4群体实验
实验结论
1、社会人理论
2、士气理论
3、非正式群体理论
4、人际关系型领导者理论

问题二：什么是霍桑实验，通过霍桑实验得出了什么结论霍桑实验是1924年美国国家科学院的全国科学委员会在西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一项实验。
霍桑试验结论如下：
①职工是社会人；
②企业中存在着“非正式组织”
③新型的领导能力在于提高职工的满意度
④存在着霍桑效应。

问题三：什么是霍桑实验霍桑实验是1924年美国国家科学院的全国科学委员会在西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一项实验。

问题四：简答题：什么是霍桑试验“霍桑效应”引用了1924年11月到1932年8月之间在Hawthorne Works of Westem Electric所进行一系统工业实验的结果。在这实验中，研究人员有系统的修改了5位组装工人的工作条件并监控其结果。根据条件的改善，生产也提升了；然而，当工作条件被降低，生产仍持续的提升。这被认为：是这些工人独自开发了一更积极于工作的态度的结果，仅仅这部分他们对研究的结果，更胜于改善工作条件结果。
――摘自MSA手册
LS两位答得明显文订对题，LZ不是在问霍桑是谁，更不是问梅奥是谁，更更不是问霍桑工厂是干什么的。
给LS两位竖大拇指的我一同BS。

问题五：什么是“霍桑试验”霍桑实验共分四阶段：一、照明实验。　二、福利实验。三、访谈实验。 四、群体实验。 五、态度实验 霍桑试验的结论主要有： 1、工人是社会人，不是经济人，即工人除了物质需要外，还有社会心理方面的需求，因此不能忽视社会和心理因素对工人工作积极性的影响，否定了当时科学管理学派认为金钱是 *** 工人积极性的唯一动力的说法 2、企业中存在非正式的组织。企业成员在共同工作的过程中，相互间必然产生共同的感情、态度和倾向、形成共同的行为准则和惯例，非正式组织独特的感情、规范和倾向，左右着成员的行为。非正式组织不仅存在而且与正式组织相互依存，对生产率有重大影响 3、生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。梅奥认为提高生产率的主要途径是提高工人的满足度，即工人对社会因素、人际关系的满足程度。如果满足度高，工作的积极性、主动性和协作精神就高，生产率就高

问题六：霍桑实验的目的是什么?产生了怎样的观点1924年，美国科学院的全国科学研究委员会决定在美国西方电气公司的霍桑工厂进行一项研究，探讨工作环境、工作条件对工人工作效率的影响。这项研究被称为“霍桑实验”，领导并完成这项实验的是美国哈佛大学的梅奥教授。这项研究的主要内容包括：
1.照明实验，目的在于调查和研究工厂的照明度与作业效率的关系。结果发现，二者之间并没有单纯的直接关系，但生产效率仍和某种未知的因素有关；
2.继电器装配室实验，目的是要发现休息时间、作业时间、工作形态等作业条件与作业效率的变化存在何种关系。结果发现，生产效率的决定因素不是作业条件，而是员工的情绪。影响员工情绪的重要因素是企业的人文环境即员工之间的人际关系。
3.访谈计划，目的是了解如何得到员工真正的内心感受，进而了解倾听他们的诉说对解决问题的帮助，最终实现生产效率的提高。结果发现解决员工的不满情绪对于提高生产效率具有很大的影响。
4.配电器卷线作业实验。
这项实验的结果表明，除了正式组织以外，车间中还存在由于某种原因形成的非正式组织，后者对于生产效率的影响不容忽视。
通过霍桑实验，研究人员发现传统的管理理论中存在很多问题。根据对霍桑实验结果所作的分析，梅奥在1933年发表的《工业文明中的人》一书中提出下列新观点：
第一， 早期的管理理论、管理方法和管理制度建立在一种基本的人性假设上，即人是一种受经济利益驱动的“经济人”，因此金钱成为 *** 工人积极性的唯一动力。霍桑实验证明人是“社会人”，即人是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的积极性，除了物质需求的满足，还必须注重满足工人在社会方面和心理方面的需求。
第二，早期的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约，霍桑实验证明了工作效率主要并非取决于工作条件和工作方法，重要的是员工的工作积极性，即工人的士气或工作情绪。士气又和人的满足程度有关，满足程度越高，士气就越高。因此提高生产效率的主要途径应当是提高员工的满足感。
第三，早期的管理只注重正式组织的组织机构、职权划分、规章制度等等，霍桑实验证明员工中还存在着非正式组织，这种非正式组织有其特殊的关系和规则。正式组织通行的主要是效率逻辑，非正式组织通行的则是感情逻辑。管理者应当正视非正式组织存在的现实，并处理好正式组织与非正式组织之间的关系。
霍桑实验和梅奥提出的“社会人”、“士气”、“非正式组织”的概念，开创了管理学中的一个新的领域，即强调人际关系整合对生产效率的影响。精锐五角场

问题七：霍桑实验产生了怎样的观点际关系学说的诞生――霍桑试验
与此同时，人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来，并引起了许多企业管理学者和实业家的重视，但是对其进行专门的、系统的研究，进而形成一种较为完整的全新的管理理论则始于20世纪2O年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所继续进行的著名的霍桑试验。
梅奥（George Elton Myao，1880－1949）原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院士，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》
在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达九年的实验研究――霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。
霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，从1924年到1932年，先后进行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。但试验结果却出乎意料：无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升；在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未象传统的管理理论认为的那样使工人最大限度的提高生产效率；而在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产率相应的得到了提高。
对这种“传统假设与所观察到的行为之间神秘的不相符合”，梅奥做出了如下解释：
1、影响生产效率的根本因素不是工作条件；而是工人自身。参加试验的工人意识到自己“被注意”，是一个重要的存在，因而怀有归属感，这种意识助长了工人的整体观念、有所作为的观念和完成任务的观念，而这些是他在以往的工作中不曾得到的，正是这种人的因素导致了劳动生产率的提高。
2、在决定工人工作效率因素中，工人为团体所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用。
人际关系学说
霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的 *** ，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点：
1、工人是“社会人”而不是“经济人”
梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。
2、企业中存在着非正式组织
企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。
梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。
3、新的领导能力在于提高工人的满意度
在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的......>>

问题八：霍桑实验是什么霍桑实验
实验的起因
霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。
实验阶段
霍桑实验共分四阶段：
照明实验。时间从1924年11月至1927年4月。
当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。
福利实验。
时间是从1927年4月至1929年6月。
实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。
后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：
参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。
2、成员间良好的相互关系。
三、访谈实验。
研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。
工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。
群体实验。
梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的......>>

问题九：霍桑实验的原则和主要方法是什么？霍桑实验共分四阶段：一、照明实验。　二、福利实验。三、访谈实验。 四、群体实验。 五、态度实验
霍桑试验的结论主要有： 1、工人是社会人，不是经济人，即工人除了物质需要外，还有社会心理方面的需求，因此不能忽视社会和心理因素对工人工作积极性的影响，否定了当时科学管理学派认为金钱是 *** 工人积极性的唯一动力的说法 2、企业中存在非正式的组织。企业成员在共同工作的过程中，相互间必然产生共同的感情、态度和倾向、形成共同的行为准则和惯例，非正式组织独特的感情、规范和倾向，左右着成员的行为。非正式组织不仅存在而且与正式组织相互依存，对生产率有重大影响 3、生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。梅奥认为提高生产率的主要途径是提高工人的满足度，即工人对社会因素、人际关系的满足程度。如果满足度高，工作的积极性、主动性和协作精神就高，生产率就高

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