性格测试的工具有:自陈量表式测验和投射测验。
自陈量表式测验:常用的有《明尼苏达多项人格测验》、《卡特尔16种人格因素量表》、MBTI性格类型测试、DISC性格测试和DPA动态性格测试。
投射测验:常用的有罗夏克墨迹测验(RIBT)和主体统觉测验(TAT)。
虽然从心理学角度来说,性格不同于人格。但我们在日常生活中,通常把人格的含义用性格来承载。所以,性格测试,也即人格测试。
HR常用的人才测评工具非常多,但是最为知名的测评量表不算太多,比如?大五人格测试,九型人格测试,卡特尔16pf,艾森克EPQ等等,特殊行业可能还会用到MMPI。所以越来越多的企业开始采用自编的测评试题,测评的范围也进一步扩大。
线上测评越来越受企业重视,各类心理测评也逐渐受到人力资源的认可。大量数据和事实证明:人格特质,行为方式,性格倾向等,在职业发展中的存重要的参考意义。这也是人才测评兴起的原因之一....?
人才测评工具参考:网页链接
人才测评内容大致可以分为:?
人际交往能力,观察力,表达能力,沟通能力,适应能力,创新能力,创造力,意志力,自信心,逻辑思维能力,情绪稳定性,内外向,自制力,抗压能力,想象力,价值观,责任心,成就动机,自律性.....??
不同的岗位对人才的要求是不一样的,比如技术类岗位,对于性格内外向的要求就不用太过严格,而对销售类岗位可能就非常重视。比如非艺术设计类岗位,对于想象下和观察能力会更加重要,而对于客服类岗位对沟通能力,表达能力,情绪稳定性具有更多的要求。??
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作为HR应该先清楚岗位对人员的需求,从而在选择测评量表的时候能做到更加精确,那么测评的效果自然会更好。
不推荐基础岗位通过性格测试筛选人才。
首先,性格测试是一个非常严谨的测评手段。不是去百度找套题就能直接拿来用的。题目设计筛选需要较为专业的人员来完成。现在网络上心理学测评领域鱼龙混杂,各种伪心理学极其测评风头远远盖过正牌。比如某娱乐综艺节目主持人兼导师的《色彩心理学》、还有在我国野鸡管理学领域颇为吃香的《九型人格》,其测评的信度和效度,与星座有得一拼。另一方面,不专业的测评工具和手段反而会让优秀的人才对企业产生负面认识,进而放弃参加下一轮面试的打算。曾经听到不少优秀的求职者,看了一眼测评标题,扭头就走了。
其次,许多测评工具的结果具有不稳定性,在不同情形和情绪状态下,测评的结果会有明显的差异。最简单的例子,在心情不好的时候,到网上做抑郁症测试,测出严重抑郁症的概率非常高。但实际上,有抑郁情绪并不代表有抑郁症,正常人都会有抑郁情绪。除此以外,被HR们广为推崇MBTI测评,经常出现不同情形不同时间下,测出差异较大的结果。
另外,测评结果可以很容易造假。在测试中刻意选择某一类选项,完全可以做出截然不同的测评结果。和普通的心理测评不同,招聘中候选人在参加性格测试的时候,是带有强烈目的性的,所以很多测试者对于测试题目和选项的倾向性格外敏感,有可能为了通过筛选,而迎合考官作答。这种情况下,单纯通过性格测评来筛选候选人,有可能达不到预想的结果。
最后,也是最关键的,性格对于工作绩效的影响不是绝对的。影响绩效的因素很多,性格只是一个方面。单纯以性格测评作为筛选条件,是十分不明智的。而且,多数考官对于候选人的性格的关注面(比如性格开朗与否、是否善于交流、是否具有团队精神、抗压能力),完全可以通过专业的面试来获得更为准确的结果。
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