天花板效应是什么地板效应是什么

在生活中，我们有时候会看到天花板效应和地板效应这些词汇，那么它们是什么意思呢？天花板效应和地板效应都是心理测量学中的用语，是心理测验效应的一种。

天花板效应：

天花板又称为高限效应，指的是测验题目过于容易，而致使大部分个体得分普遍较高的现象。

举一个简单的例子，比如要做一个测试来测量两位同学对于地理知识的掌握情况，结果两位同学都得了满分即一百分，可能一些人的结论就是这两位同学对于地理知识的掌握情况是一样的。其实不然，还有一种可能就是这一份试卷过于简单，导致两位同学都拿到了满分。

再以一个测验为例，有一个研究者需要研究跳绳与快走两者的减肥效果又没有差异，于是他找来两个肥胖的人作被试，实验第一步先测量被试体重，发现两个人都是200斤，然后开始各自选择减肥计划，也就是一个快走，一个跳绳，三个月后再次称两者的体重，发现两个人的体重都变成了150斤，所以得出结论，快走和跳绳的减肥效果都是一样的，但可能在这中间研究者忽视了一个问题，就是体重秤的量程是0到200斤，可能其中一个被试体重为230斤，另一个为200斤，那么这样算下来，一个在三个月内减轻了50斤，另一个减去了80斤，这样的结果还能说明快走和跳绳减肥效果一样吗？这就是一个天花板效应的问题。

地板效应：

地板效应又称低限效应，当要求被试完成的任务过于困难，所有不同水平的自变量都获得很差的结果，并且没有什么差别的情况时，就是实验中出现了低限效应。比如在一场数学竞赛中，如果题目出的非常非常的难，没有人答得出来，不论是数学好的人还是数学差的人都只得了零分，那么也就意味着这个数学测验失去了筛选鉴别数学能力高低者的意义。

请举例说明因变量的敏感性

2007年10月北京自考《心理实验设计》真题简答题第4题

请举例说明因变量的敏感性。

　 　答： 1.因变量变化的范围越大，获得的测量就越能显示自变量对它的作用。自变量发生变化可以引起相应的因变量的变化，这样的因变量是敏感的。如果自变量不能引起相应的因变量的变化，这样的因变量是不敏感的。

2.不敏感的因变量有两类典型的例子：

（1）高限效应：也称天花板效应，它是指当要求被试完成的任务过于容易，所有不同水平（数量）的自变量都获得很好的结果，并且没有什么差别的情况。

（2）低限效应：也称地板效应，它是指当要求被试完成的任务过于困难，所有不同水平的自变量都获得很差的结果，并且没有什么差别的情况。

3.举例说明：我们做一个运动适应性训练的实验。实验共包括6组被试，每一组被试分别进行10分钟、30分钟和60分钟的训练，训练任务的难度分为难、易两种。自变量是训练的时间（10分钟、30分钟和60分钟）和任务难度（难、易），因变量是在训练后进行的15分钟测试中完成的运动适应性练习的百分数。

结果表明：练习时间的效果对难、易两种实验条件的作用是不同的。在比较难的训练任务中，随着训练时间的增加，最后测试时完成的运动适应性练习的百分数也增加，但对于比较容易的训练任务而言，30分钟和60分钟训练后，最后测试时完成的运动适应性练习的百分数没有差异，都达到100%.因此，我们可以看到，在比较容易的训练任务中出现了高限效应，它表明在此种实验条件下因变量对训练时间这个自变量不敏感。

08年自考“人事测量”串讲——人事测量概论

1、心理测量是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。研究心理测量的学科叫做心理测量学。

2、人事测量是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人事管理、开发提供参考依据。

3、心理测验是心理测量的一种具体方法和手段，它是结合心理学和统计学方法评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段。

4、心理测量是人事测量的基础。人事测量是以人为对象，是对人的测量，这正是以心理测量为基础进行的。

5、心理测量是通过对人的有限的具有代表性的行为进行观察，依据预先确定的原则，对贯穿在行为活动中的心理特征进行推论和数量化分析，由外部行为推及内在特征。

一、心理测量的五个基本要素

行为样本、标准化、难度的客观测量、信度、效度。

1、行为样本是指个体对所抽选出来的问题的解决行为就叫做行为样本。

由行为样本去推论总体行为，其结论是否可靠，取决以下两个因素：

（1）首先，行为样本的数量必须足够多，以使从样本到总体的推测错误率尽可能最低。

（2）其次，要保证所选项样本具有对总体样本的代表性。

2、标准化是指测验编制、实施、记分和测验分数解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有的被测者来说施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。

要达到测验的标准化，应做到：

（1）测验题目的标准化

（2）实施过程和记分的标准化

（3）选用有代表性的常模

1）常模是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包括它的集中趋势和离散度。

2）常模是否可靠，关键是有没有一个具有代表性的被试样本，即建立常模的这些被试样本要有足够的数量，而且是依据随机抽样或分层随机抽样原则抽选出来的。

3、难度的客观测量

（1）通常将测验题目过于容易，致使大部分个体得分普遍较高的现象，称为天花板效应。

（2）将测验题目过难，大部分个体得分普遍较低的现象，称为地板效应。

4、信度是指测验结果的可靠性、稳定性。

这种可靠性体现在：

（1）测验结果跨时间的一致性——被试在不同时间所测结果一致；

（2）测验内容的一致性——同一测验内的各部分题目所测的是同一种行为或行为特征；

（3）不同评分者之间的一致性——不同评分者对同一测验结果的评分一致。

5、效度是指所测量到的结果是否反映了所想要考察的内容，也就是说，该测验所测的是不是它想要测的东西。

二、人事测量的功能与用途

它的具体功能涉及甄选、安置、考核与培训等几个方面。

1、人事甄选的一个关键技术问题是如何预测未来工作的绩效。

三、人事测量的基本程序

1、确定测量目的和内容；

2、确定测量的基本形式和测量工具；

（1）表面效度即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向。

（2）社会赞许性即从题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应答者很容易表现出反应偏差，投其所好。

3、测量的实施与数据采集。在测量的实施过程中，要注意做到客观化、标准化。

4、分析测量结果。对测量结果的分析通常包括对测量结果的计分、统计和解释。

5、根据分析作出决策或对决策的建议。