如何运用期望效应实现目标

期望效应是指人们的预期和期望会影响他们的行为。在实现目标方面，我们可以运用期望效应来帮助我们更好地实现自己的目标。本文将从自我期望、他人期望和环境期望三个角度来分析如何运用期望效应实现目标。

如何运用期望效应实现目标？

自我期望

自我期望是指个人对自己的能力和表现的预期。如果一个人对自己的能力和表现有高期望，那么他会更有动力去实现目标。相反，如果一个人对自己的能力和表现没有信心，那么他很可能无法实现目标。因此，为了实现目标，我们需要从自我期望入手。我们可以通过以下方法来提高自己的自我期望：

1. 设定具体的、可实现的目标。设定的目标应该具有挑战性，但不应太难以实现，否则会降低自信心。

2. 培养自己的技能和知识。通过学习和提高自己的技能和知识，可以增加自己对目标的信心，从而提高自我期望。

3. 积累成功经验。每当我们成功实现一个目标时，都会增加自己对自身能力的信心，从而提高自我期望。

他人期望

他人期望指他人对我们的能力和表现的预期。他人的期望可以影响我们的自我期望和行为。如果他人对我们的能力和表现有高期望，那么我们会更有动力去实现目标；如果他人对我们的能力和表现没有信心，那么我们可能会失去动力。因此，为了实现目标，我们需要关注他人的期望。我们可以通过以下方法来提高他人的期望：

1. 展示自己的能力和表现。通过展示自己的能力和表现，可以增加他人对我们的信任和期望，从而提高他人的期望。

2. 获得他人的认可和支持。当我们获得他人的认可和支持时，我们会感到被重视和鼓励，从而提高他人的期望。

3. 寻求他人的建议和反馈。当我们寻求他人的建议和反馈时，我们会发现自己的不足之处，并获得他人的支持和帮助，从而提高他人的期望。

环境期望

环境期望是指外部环境对我们的影响。环境的期望可以影响我们的行为。如果环境的期望是积极的，那么我们会更有动力去实现目标；如果环境的期望是消极的，那么我们可能会失去动力。因此，为了实现目标，我们需要关注环境的期望。我们可以通过以下方法来提高环境的期望：

1. 营造积极的氛围。通过营造积极的氛围，可以让我们感到快乐和愉悦，从而提高环境的期望。

2. 创造有利的条件。通过创造有利的条件，可以让我们更容易地实现目标，从而提高环境的期望。

3. 避免负面影响。避免负面影响，可以让我们远离消极的情绪和行为，从而提高环境的期望。

总之，期望效应是实现目标的重要因素之一。我们可以从自我期望、他人期望和环境期望三个角度来运用期望效应，从而更好地实现自己的目标。

如何运用期望理论调动员工的积极性？

作为企业的管理者如何运用期望理论来调动职工积极性，应根据期望理论的原理，做好几个方面的工作：

1、设置目标，增加目标吸引力。

（1）设置科学、合理的激励目标；

（2）充分了解员工的内心需要；

（3）调整员工对目标的认知；

（4）对目标进行管理；

2、提高员工的期望值。

（1）明确实现目标的途径；

（2）提高员工的工作能力；

（3）给予员工工作的支持；

3、建立合理的报酬制度，增强工作绩效与所得报酬之间的关联性。报酬可分为物质报酬和精神报酬。物质报酬包括经济报酬和非经济报酬两类。经济报酬指员工获得的各种工资、奖金和福利等。非经济报酬包。

括工作内容（如工作是否有兴趣、具有挑战性等）和工作环境（如办公室、工作用具等）两个方面。精神报酬包括表扬、自我成就感、得到上级和同事的认可、提高个人威望等。一般来说，员工总是希望取得成绩后能够得到相应的报酬或奖酬。适当、及时及合理的报酬或奖酬，能使员工更加热情、积极地投入到工作中去。在报酬方面应注意几个方面的内容：

（1）报酬要及时；

（2）报酬制度要合理、透明；

（3）报酬制度要公平；

（4）增加报酬的吸引力；

4、建立有效的沟通机制

在员工在实现目标的过程中，员工的内心需要、目标期待、对领导的激励目标的信息反馈及工作能力等方面都会发生变化，只有及时了解这些变化，才能为长期有效的激励员工提供帮助。因此有效的沟通机制是保证员工激励措施有效运行的关键。它能使领导更加全面地获取信息，整合情感要素，充分尊重员工在发展中合理的内心需求，使员工把心里话和内心情感尽量表达出来，同时也能发领导对员工的关爱、尊重、赞美、信任等信息传达给员工，从而在员工的内心深处激发起对企业的归属感和凝聚力，不断增强工作自信心。而这些必然为长期的员工激励带来目标效价、期望值和激励力量的提高，以增强员工激励提有效性。

在明确目标的重要性后，实现目标的可能性——期望值也就成为激发力量的重要因素，提高期望值可从这几个方面入手：

1、分解目标提高期望值

从心理学角度看，目标距离越近，期望概率就越大。根据这一原理，将整体目标分解成为各个分目标或阶段性目标，从而降低实现目标的条件来不断提高信心，增加动力。

2、努力提高员工的素质和能力

期望值的高低在很大程度上受主观条件的制约，如果认为自己不具备实现目标所要求的条件和能力，则期望值必然降低。因此，必须通过各种形式努力提高企业员工的业务水平，不断更新知识，掌握科技发展前沿动态，不断提高实际工作能力和研究能力。这是提高期望值的主观基础。

3、创造有利于目标实现的客观条件

客观条件是实现目标的必备因素，一些任务的完成除主观努力之外，还必须有一定的客观物质条件与之配合，如果必要的条件不具备。也会降低期望值，如企业员工取得成果，就要从资金、资料、设备等方面给予支持和方便。

罗森塔尔期望定律及实践应用

罗森塔尔是20世纪美国著名的心理学家，1966年，他做了一项实验，研究教师的期望对学生成绩的影响。

【案例：罗森塔尔实验——期望和信心对人的影响】

罗森塔尔和助手来到一所小学，声称要进行一个“未来发展趋势测验”，测验结束后，他们以赞赏的口吻将一份“最有发展前途者”的名单交给了校长和相关的老师，叮嘱他们务必保密，以免影响实验的正确性。其实他们撒了一个“权威性谎言”，因为名单上的学生根本就是随机挑选的。

八个月后，奇迹出现了。凡是上了名单的学生，成绩都有了较大的进步，且各方面都表现得特别优秀。 被期望的学生在智商上有了明显的提高，智商中等的学生表现出更出色的适应能力，更大的魅力，更强的求知欲。

显然，罗森塔尔的“权威性谎言”发生了作用，因为这个谎言对老师产生了暗示，老师们相信专家的结论，相信那些被指定的孩子的确有前途，于是对他们寄予了更高的期望，投入了更大的热情，更加信任、鼓励他们。

这份名单左右了老师对学生能力的评价，而老师又将自己的这一心理活动通过自己的情感、语言和行为传染给学生，使他们强烈地感受到来自老师的关爱和期望，变得更加自尊、自爱、自信、自强，从而使各方面都得到异乎寻常的进步。这些孩子感受到教师对自己的信任和期望，自信心得到增强，因而比其他学生更努力，进步得更快。

后来，人们就把这种积极期望产生的积极结果称为罗森塔尔或罗森塔尔效应（Robert

Rosenthal Effect）。它表明每一个孩子都可能成为非凡的天才， 一个孩子能不能成为天才，取决于家长和老师能不能像对待天才一样爱他、期望他、教育他。 例如打破世界纪录的运动员们，在开始比赛前，几乎都有一种预感，觉得自己的状态很好，能出好成绩，而且现场的热烈气氛对他们的情绪高涨也起了很重要的作用。通过这些激励和心理暗示，运动员的自信心得到增强，最大限度地发挥了自己的潜能。这种精神对物质的作用，成为一个人成就大小的重要决定因素之一。

为了进一步证实自己的想法，罗森塔尔还对大白鼠进行了实验，看看人们的期望对动物是否产生作用。这一次，他选择了大学生进行实验。罗森塔尔告诉做实验的大学生：“现在有两种大白鼠，它们的品种是不一样的，一组十分聪明，另一组特别笨。我希望你们训练他们如何走迷宫，然后告诉我哪一组大白鼠更聪明。”事实上，这两组大白鼠根本没有什么差别，而大学生们都相信，实验结果肯定是不一样的。

在罗森塔尔的指导下，学生们让这两组大白鼠学习走迷宫，看看哪一组学得快。结果与大学生期望的一样，“聪明”的那一组大白鼠比“笨”的那一组学得快。

事实再一次证明了罗森塔尔效应的正确： 人的期望会对孩子的成长产生巨大的影响。父母或老师以积极的态度期望孩子，孩子就有可能朝着积极的方向前进；相反，如果对孩子存在偏见，孩子就会缺乏自知和自控的能力。

通用电气的前任CEO杰克·韦尔奇就是罗森塔尔效应的实践者。 他认为，团队管理的最佳途径并不是通过“肩膀上的杠杠”来实现的，而是致力于确保每个人都知道最紧要的东西是构想，并激励他们完成构想。 韦尔奇在自传中用很多词汇描述那个理想的团队状态，如“无边界”理论、4E素质（精力、激发活力、锐气、执行力）等，以此来暗示团队成员“ 如果你想，你就可以”。 在这方面，韦尔奇还是一个递送手写便条表示感谢的高手，这虽然花不了多少时间，却几乎总是能立竿见影。因此， 韦尔奇说：“给人以自信是到目前为止我所能做的最重要的事情。”?

有“经营之神”美誉的松下幸之助也是一个善用罗森塔尔效应的高手，他首创了电话管理术，经常给下属，包括新招的员工打电话。每次他也没有什么特别的事，只是问一下员工的近况如何。当下属回答说还算顺利时，松下又会说：很好，希望你好好加油。这样使接到电话的下属每每感到总裁对自己的信任和看重，精神为之一振。 许多人在罗森塔尔效应的作用下，勤奋工作，逐步成长为独当一面的高才，毕竟人有70%或更多的潜能是沉睡的。

美国钢铁大王卡内基选拔的第一任总裁查尔斯·史考伯说：“我认为，我那能够使员工鼓舞起来的能力，是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。再也没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心……我赞成鼓励别人工作。因此我急于称赞，而讨厌挑错。如果我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。我在世界各地见到许多大人物，还没有发现任何人——不论他多么伟大，地位多么崇高——不是在被赞许的情况下，比在被批评的情况下工作成绩更佳、更卖力气的。”史考伯的信条同卡内基如出一辙。正是因为两人都善于激励和赞赏自己的员工，才稳固地建立起了他们的钢铁王国。

所谓的罗森塔尔效应，其实就是“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行”这句话的心理反应，因此作为管理人员，应该多多激励自己的团队成员，让大家都朝着梦想的方向前进。

【知识链接：弗鲁姆的期望理论】

期望理论，又称作效价——手段——期望理论，是北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。

激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即效价，valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积：

M =V×E

期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式。

期望公式

弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是：

M =∑V×E

M 表示激发力量 ，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。

V 表示目标价值（效价） ，这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足个人需要的价值。同一目标，由于个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。

E 表示期望值 ，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值的大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率则反映人实现需要和动机的信心强弱。

这个公式说明： 假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。

期望模式

怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式：

个人努力→个人成绩（绩效）→组织奖励（报酬）→个人需要

在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系。

（1）努力和绩效的关系。 这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否适合个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素，即由目标本身和个人的主客观条件决定。

（2）绩效与奖励关系。 人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。

（3）奖励和个人需要关系。 奖励什么要符合各种人的不同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度地挖掘人的潜力，最有效地提高工作效率。

【知识链接：皮格马利翁效应】

古希腊神话中，塞浦路斯王子皮格马利翁喜爱雕塑，一天，他成功塑造了一个美女的形象。皮格马利翁爱上了自己雕塑的美少女，对她爱不释手，每天以深情的眼光观赏不止，看着看着，美女竟活了。在心理学上，通过真诚的期望感动别人，使被感动者的行为结果逐渐趋向于期望者的心理预期，这种现象称为皮格马利翁效应，也译为比马龙效应。它由美国著名心理学家罗森塔尔和雅各布森在小学教学上予以验证提出，亦称罗森塔尔效应或期待效应。

积极的期望会使人向好的方向发展，消极的期望则使人向坏的方向发展。要使员工发展得更好，应学会使用皮格马利翁效应，用积极的期望来激励人。