管理者如何处理员工的工作不力

在职场中，员工的工作表现可能会出现不力的情况，这时候管理者应该如何处理呢？处理不当会导致员工不满，甚至离职，同时也会影响到整个团队的工作效率和氛围。下面从多个角度分析，给出一些处理员工工作不力的方法。

管理者如何处理员工的工作不力

一、了解原因

首先，管理者需要了解员工工作不力的原因。是因为工作量太大，还是因为任务难度太大，或者是因为员工技能不够。只有了解原因，才能有针对性的解决问题。

二、给予反馈

管理者应该及时给予员工工作表现的反馈，包括表扬和批评。表扬可以激励员工，让他们更加努力工作；批评可以让员工认识到自己的问题，并及时改正。同时，管理者要让员工知道自己的工作表现对团队的影响，让他们明白自己的重要性。

三、制定计划

如果员工的工作表现不佳是因为任务难度太大，管理者可以和员工一起制定工作计划，将任务分解成小的可完成的部分，逐步完成。同时，管理者也可以提供一些培训或者指导，帮助员工提高技能水平。

四、激励员工

管理者可以通过一些激励措施，激励员工更加努力工作。比如提供奖金、晋升机会、表彰等。这些激励可以让员工感到自己的工作得到了认可，从而更加努力地工作。

五、考虑调整工作安排

如果员工的工作表现不佳是因为工作量太大或者工作内容不适合，管理者可以考虑调整工作安排。比如将工作量减少一些，或者将员工调整到他更擅长的部门工作。这样可以让员工更加投入到工作中，提高工作效率。

总之，处理员工工作不力需要管理者从多个角度出发，了解原因、给予反馈、制定计划、激励员工、调整工作安排等。只有这样才能让员工更加投入到工作中，提高整个团队的效率和氛围。

管理者应该如何管理员工

管理者应该如何管理员工

你知道管理者应该如何管理员工吗？一个企业或者一个团队想要发展的好，就需要管理者能够管理好员工，调动好员工的工作积极性。那么管理者应该如何管理员工呢？下面是我帮大家收集的管理者管理员工的方法技巧，有需要的朋友赶紧收藏起来吧。

管理者应该如何管理员工1 1、与员工融洽相处

人与人之间的关系，可以很复杂，也可以很单纯。这就要视自身为团队“大家庭”中的一分子，如何表达自己，与自己喜欢或不喜欢的下属融洽相处，达到真正的沟通。

一般而言，团队下属对上司做出的评价，在很大程度上并非根据客观事实，而是根据他们主观上感觉到的“事实”，并且受到他们自身的性格、背景、文化、经历、期望等因素的影响。尽管绝大多数团队的下属都喜欢自己上司的行为与其个性一致，让大家能看到他真实、本色的一面。

身为管理者，应该更注重下属的真实感受和主观体验。因为本质上你是一个什么样的上司并不重要，重要的是下属普遍认为你是一个出色的上司。

2、让员工感到你处事公平

无论在调查问卷或座谈会上，大家一致反应“希望上司能够公平待人”。

对员工事务一律公平处理这是理所当然之事，为何大家还要如此激烈呼吁?由此反映出某些领导者在处事方面看来并不公平，因此到底如何公平处事，实在是一大学问。

就像在分配工作上，一方面不给他任何权力，一方面逼他拿出工作成绩。或者对某个人整日无所事事，视而不见，却将某事集中于别人。或者将困难、复杂的工作分派给生手，却让熟手做些简单的工作，都是处事不公平的实例。

如由老资格的人来担当低级工作，不熟练者承担高级工作，那就往往显示出主管处理不公了。还有，不论难易的工作，如果要求做完的时间完全相同，那在部属眼中也会认为不公平。

让员工感到你处事公平，他们才会全力与你合作，甘心追随你。

3、充分地给予员工机会和信任

对于某些管理者来说，做到对下属的充分信赖是很难的`，但同时也是极为容易的。“难”就在于管理者的思想一定要转变，不仅要牢记“用人不疑”这一准则，同时也要把权力放开，不能牢牢地守着权力不放，这样显然不是对下属能力的一种信任；“易”就在于管理者每天每时都要接触下属，经常不断地向下属布置各种大大小小的工作，这既给管理者提供了了解下属的理想场所，也给管理者提供了运用各种方式、巧妙地向下属表示信赖的绝好机会。因此，优秀的管理者要能积极地转变权力思想，积极利用各种机会向下属表示充分的信赖。

4、委婉地表达对员工的要求

许多著名的领导者都强调，企业推动任何策略或变革，都需要员工跟进，说故事因此成为领导人重要的能力之一。

当面对僵局时，最糟糕的处理方式是直接向对方下命令，对方可能会在不服气的情形下佯装接受，或者有更强烈的反弹。比较可行的做法是，以说故事的方式点出，透露你希望对方能够按照你的想法进行，不要直接硬碰硬。

管理者应该如何管理员工2 管理者如何培养人才

1、善于发现人才，给予施展的领域。

要想培养出有用的人就要有善于发现人才的慧眼，知人善用，发现人才后要给予他能够施展的领域，让其大展拳脚，发挥自己的一技之长。给人才提供发挥的空间是培养有用人才的前提。只有这样才能物尽其用，人尽其能。

2、培养有用的人要注重素质教育。

人的素质低下是不断放纵才导致的，并非与生俱来。所以一个再有能力的人，如果素质低劣，也不能为社会所用。所以，注重人员素质的培养是培养有用人才的根基。试问，一个彬彬有礼高素质的职场精英，怎能不给一个用人单位带来荣耀呢?

3、培养有用的人要加强人员培训。

培养有用的人要加强人员培训，通过系统的培训使其掌握新知识、新技能，并且能在实践中学以致用。培训就好比土壤，人才好比树苗，只有土地肥沃才能使小树苗长成参天大树。所以，培训的重要性是不容置疑的。

4、培养有用的人要对突出贡献给予嘉奖。

单单就用人单位而言，培养有用的人，要对员工的新想法、新思路积极鼓励，特别是对于通过自己的新思路最终对单位有突出贡献的人要给予嘉奖。不仅是对员工突出贡献的认可也是勉励员工再接再厉的一种有效方式。

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如何改变国企员工上班不出力的现象？

国有企业员工，有的上班出工不出力，原因可能有多种，但最根本的原因是部分岗位员工出力与不出力，在工资上没有差异，那还不如不出力落个清闲自在算了。

要改变这种现象，可以通过管理制度的创新和管理体制的创新来实现。所谓管理制度的创新，就是向民营企业学习，将基本工资放在比城市居民基本生活保障略高的水平，加大奖励性工资比例，且与每个员工的工作业绩紧密关联。对于不能胜任工作的，转岗或辞退。现在最大的问题是国企员工还是“铁饭碗”，不好辞退。因此，要从根本上解决问题，就必须进体制的改革创新。

所谓管理体制创新，就是取消员工的编制，取而代之的是合同制管理，但企业仍然保留国有性质。这样既可以保障民生和重大项目的新时代中国特色 社会 主义的大方向，又可以充分释放管理活力，让员工真正按照按劳分配，按绩奖励。

人都是逼出来的，当自己原来的饭碗被砸碎，为了生存和美好生活，人都会努力工作和主动挖掘潜力的！

国企员工上班不出力现象确实有点普遍，从两年国企从业经验来说些个人看法： 1. 缺乏淘汰机制，人浮于事。国企几乎没有开除员工的机制，不管是员工责任心不足、能力不强还是考勤不达标，最坏的结果就是考核拿个C，不予晋升，大部分情况既不会降级，也不会处分，除非出现重大责任事故否则很难遇到淘汰不合格员工的情况，这样如果员工乐得偷懒，企业就只能养个闲人。此外由于所谓“ 社会 责任”，每年还要承担一定的应届生工作指标，其中一定比例是本地户籍的应届生。同样的现象还发生在领导层，一旦某个员工提拔为所谓中层领导（一般是部门负责人级别），就永远是中层领导，即便发现能力不足也不存在降级到普通员工或者撤职的情况，只能平调到其他部门担任副职之类，有时甚至出现为了安置某个不合格的领导层而单独成立部门的情况，演变成整个部门没有一个干活的人的结果

2. 专业人才流失。与1相反，国企的总工资额度有非常严格的限制，大部分都用来养闲人，所以给除此以外的人的晋升和加薪空间很小，这样吃闲饭的也拿低工资，干了好几个人的活的也拿低工资，自然有能力的专业人才会不甘于混下去，而是练硬了本领就跳走，这样专业人才流失，反而混吃等死的越来越多。

3. 领导层外行短视。国企领导层选拔往往优先考虑政治上是否过硬，而且经常调动升迁，许多领导在任上做不了几年，因此不愿意做长期计划，不愿意担责任。另一方面，即便有意愿改变国企现状，由于专业人才流失，领导层往往一个懂行的都没有，以至被伪造简历的“外聘人才”忽悠，被华为这样的大厂的销售绑架，被耍滑头虚报业绩的员工欺骗，让企业举步维艰

这三点中最根本的是第一点，主要是强调 社会 责任以及领导怕事没有担当的结果。

更根本的来说，国企效率低下是责任分散带来的效果，好比1000个人坐船上，船漏水了，但是是慢慢漏，离沉还远，谁都知道这么下去不行，但是补漏的可能反而被淹死，而且修好了船也不是自己的，船长盘算着早晚换船，会游泳的算计着啥时候跳海游走，还有人觉得离沉早着呢，还有人觉得天下的船都漏水，肯定漏着漏着自己就好了。船主在岸上呢，最该着急的人压根不知道船漏了。这个现象不仅国企有，在许多大企业内部也是顽疾，只是没有这么明显罢了。

关于如何改变 首先要从战略梳理方面了解整个市场的环境变化。有很多工具可以指导我们采用怎样的战略，最终产生的战略地图是怎样的一种状态，就是这样的一种逻辑。

第二个部分就是组织梳理。主要是根据产业行业的价值链，公司的价值链，以及我们自身内部的流程来设置我们相应的组织，组织打造的目的也是为了更好的实现我们战略的实施，这部分就是组织优化，这部分岗位要清楚，工作标准也要清楚，捋清各部门职责和细分到各部门员工的工作职责。

第三就是指标设计。有了工作职责，再进行目标的分解、指标KPI的制定，从公司到部门再到个人的KPI目标要细分明确。

第四，进行详细的工作规划。其实工作规划是战略梳理和最终战略落地最强有力的部分，一定梳理好今年要做到哪些目标，在哪些时间节点上做到哪些目标，整个工作规划包括公司层面要在什么时间节点要做哪些事情，如何做完，谁来负责等等一些列的问题，包括预算多少，要做哪些事要很清楚。

这部分就要人力部门配置相对应的人员，财务部门就需要给到相应的资金支持，每件事最终由各个部门的各个人来承接，这个过程就是把全公司的规划转到各个部门的规划再到个人的工作规划。

第五，对过程实施管控。工作规划形成之后，就形成每个人的重点工作。跟你们的管理会议更要结合起来，比如每个有月度会议，目标到底有没有完成，全员要进行检讨；没达成的话到底是哪一块没做好，哪些部门没有按预期的目标达成。

其实整个绩效管理的部分并不是说只有绩效考核，考核只是我们信手拈来的，整个绩效管理的过程要考量的是要有目标、有计划、有执行，最终有结果评价。

对于个人来说，每周都有工作规划，工作计划，所落在你个人头上的可量化的指标你完成了没有？不要说领导交代我的事情都做完了，那么你这个部门你所承担的一些事项，要与你的工作计划串一起，不断地检讨这些量化的指标完成的情况。

很多央企都是个人的指标不与上面的业绩挂钩，所以过程的管控就是利用管理会议利用现有的手段，去检讨做的如何，实施的情况怎样，因为没有去比对有没有执行，执行得怎么样，执行的过程中有没有什么标准。

最后就是要做绩效改进。首先绩效结果出来以后我们要做绩效的排名，末尾的话就要淘汰了。绩效改进的部分做绩效管理的过程中，更多的是去发现问题，发现问题就是说通过实际的这个结果来表现，你的结果指标哪些表现出来；

第二，通过管理面谈发现员工管理方面的短板，该配置资源的配置资源。很多国企央企的情况都是这个员工进来的时候很优秀，能力也很强。在这个过程中，反正做多做少都一样，那能不出力的就不出力，就失去了竞争的意义。对于企业来说是了整个团队效率的部分，想要最后有好的结果就比较难，所以绩效改进的部分更多的是要去做一些突破，做一些改变，尤其是管理指标上的一些突破。

假如我们业绩值只完成了85%，那么我们就应该坐下来好好探讨一下为什么只完成这么些，这个过程中我们应该出现一些怎样的举措呢，最终的结果在下一个月的时候能不能把这个部分补齐，能不能超额完成，所以没有这部分的企业，也是虚的。

整个运营管理，最早从战略开始到最终改进结束，是不断循的过程，这才是我们整个运营管理体系。而且整个过程缺一不可，每一个环节都很重要，每一个都要去落实。

任何单位的员工，只要定一个完善收入考核制度，出工不力的情况都会迎刃而解。

国企中员工上班不出力的现象，在实际工作有许多的管理制度，只要认真地执行，杜绝出工不出力的情况，也是轻而易举。

在工厂中有生产任务指标的单位，都会厂里将任务分配给车间，车间把生产任务压给班组，班组就会把生产任务分配给个人。

每个月除了了管理好员工的正常上下班，和作息出勤后，对员工的管理可以再不做要求。

在月底的时候，只管圣合格产品的质量进行统计，按照任务的完成情况进行考核。

生产的得多，工资收入就高，生产任务没有完成，工资收入就会被相应扣除。

每天兑现数量，由个人签字核对，月底公布统计结果，人人都清楚，管理几乎没有矛盾。

在工作中也不用考虑职工的请假等因素，不用考虑过多的人情问题，基本是公平管理，收入透明，完全实现多劳多得。

有些团体作业，实行计件制不好操作，可以实行计分制。

虽然在一起工作，工作时间一致，但工作地点、工作内容不同，可以按照不同的工种设置等级分制来计分。

虽然工作同来同往，但由于工作等级和技术水平不一致，每天所得的分数不一样。

在每月的工资收入中，有一部分来按照分数进行考核，得分低的人员的部分工资就会补扣除，得分高的人就会得到较高的工资。

这种计分制引起的工资收入的不同，会引起人员争先出力做技术水平较高的工作，解决了上班不出力问题。同时也会解决职工不爱学习的问题，不断地提高自己的能力。

对于一些实行日勤制的工作，工作中强度和技术水平相当，还需要分工合作的员工，不好实行计件制或者计分制的工作，可以实行扣分制。

在考核制度中列举了许多的扣分项，在员工出现相应的情况时，扣除一定的分数。

这样在出现问题时，当日就对员工进行明示，提高员工的警惕性。同里月底的时候，公开每一个员工的实际得分（初始分值为100分）。

用实际得分对员工的工资收入进行再分配，督促员工遵守纪律，保证自己的工资不被考核。

人是经济动物，提高积极性、解决上班不出力的问题，最有效的办法就是应用经济手段。

当然，也可以配合职务晋升、加薪等方式进行管理，用谈话、训戒方法加以规范、提高人员的积极性。

现代国企制度严格，计件制、岗位制、奖罚分明、竞争上岗，思想导向教育，企业文化教育等。别胡说八道诋毁公有制！

我是和企业员工一起干活干了二十多年的打工者，至今也不知道是个什么身份，大概跟劳务派遣的形式差不多吧！反正是模模糊糊的那种，因为干的多拿得少，企业能占便宜，我才干到了今天。以我多年的了解总结，国企员工（真式工）上班不出力的现象，主要原因就是有规律的等级原因。

如：管理者与员工在一起，管理者不干活或少干活。员工与临时工（现称派遣工）在一起，员工少干活。最头疼也是最好笑的是：员工经常偷奸耍滑，常在小领导面前说白到黑打小报告，用摸黑临时工的手段去试图提升自已。当然也有成功的；也有不成功反受其害的尴尬者，这样的员工要么厚着脸皮继续（多数），要么无耐地老老实实跟临时一起干活（少数）。[捂脸]

因此如何改变国企员工上班不出力现象？难道要搞上下一致不成？应该能够找到合理的办法的，重点还在于体制上的深究。[祈祷][祈祷][祈祷]个人看法！

职场低层认为:

要改变这个问题很简单，就是要先改变领导层，对领导层的徇私舞弊，假公济私，侵吞瓜分国有企业刮益进行打击处理，风气正了，则民心归，职工积极性自然上来了。今天的国有企业，中高层领导是些什么人，众所周知，大家有目共睹。

大多是些后面有山的人，任人唯亲，窝着整钱。

凡有工程，明起招标，实为暗厢操作，其中谋利，虽未公开，实则职工人人皆知，低层员工人人背后骂娘。

常言道，上梁不正下梁歪，中梁不正倒下来。又道，要得人不知，除非己莫为！ 下面的员工，心里一包气，一股火，谁有心思为单位出力干事？

要让员工出力，就得先治腐，腐败治了，单位干净了，再对员工进行整治，整改，治定好规章制度。

此外，要关爱员工，别把员工不当人来看，只有与员工一条心，让员工喜欢你，对公司有感情，有所荣辱共享观念，才能够让员工为你卖力干，用心干。

结束语:

国有企业，员工普遍出工不出力，这种情况的产生，多是员工看不贯领导的腐败造成，如果改变了这一条，加上对员工好一点，把他们当成兄弟姐妹去看待，出工不出力的状况肯会改变。 你问如何改变国企员工上班不出力的现象？首先转变个认识。 社会 上有些人受国外或者某些＂公知＂的错误诱导，认为国企员工都是出工不出力。这是错的，其实国企员工并非都是上班不出力，而是绝大多数人都是很努力工作的。因为国企内部采用的也是市场经济条件下的管理制度，内部竞争与淘汰的节奏也是非常激烈的，这与民企差不多；

其次是按照现代企业管理标准找到问题症结所在，有针对性地解决。大家知道企业内部管理机制的生命在于严格执行。不排除有的企业或者有些部门存在出工不出力的问题。这主要是三大原因造成的：一是职能分工或者岗位设置不合理造成相互扯皮不干实事的现象；二是人员搭配不合理，造成人才浪费；三是奖惩机制执行不到位等；

这就需要一直都在改革路上的国企，要在接下来的改革开放过程中，应该进一步加强企业经营管理机制改革。好在企业己经着手推进了，在企业分工设置上正在进行重组合并；在资本结构上已经引进并且实行了混合经济所有制；

最后是急需解决的问题。目前突出的问题就是有的企业用人上的论资排辈，使有为之人才难于脱頴而出；承担的 社会 责任过重等，这些问题的解决速度过慢。需要提速运行。

就像图中的花卉太过繁密了，应该疏理一下。

国企员工上班出工不出力，工作积极性不高是比较普遍的现象。

怎样才能改变这种状况呢？我想可以从以下三方面入手。

一是建立合理工资级差甩掉大锅饭。

国企大部分是都是国内的传统企业，也是关系民生的一些企业。经过长期的发展，形成了一整套非常完善的工资体制。尽管一次一次改革，每次改革都有变化，但是，还是跟不上形势。国企工资管理体制相对死板，让人感觉是改不了的“大锅饭”。

国企大部分以岗位工资制为主，员工工资级差很少，基本上都是平均主义。

如，一个新员工刚进企业，只要经过一段时间的入职学习试用期通过考核。定职后就可以拿到与同岗位老职工一样的钱。员工岗位如果没有变化，收入就没有变化。刚参加工作的新人就出现与即将退休的人拿一样的钱的现象。表面上看起来同工同酬很公平。但实际上极大地打击了新员工的进取心，同时，也扼杀了老员工的积极性。

我觉得， 要激发员工的积极性，不能简单的偷换同工同酬的概念，要设置合理的工资级差，甩掉“大锅饭”，让新员工有所追求，才能激发员工的积极性。

二是整合隐性变换显性增加获得感。

靠山吃山，靠水吃水，应该是不少国有企业的经营原则。

国有企业大都掌握有相对好的 社会 资源和相对有利的码头。企业经营不需要动太多的脑筋，也可以达到相当好的经营业绩。

国有企业员工往往是隐性收入比较多，显性收入比较少。如有些交通企业采用的是内部员工乘车免费政策。

很多员工存在身在福中不知福的现象，感觉不到国有企业的优势。

由于许多国有企业给的都是隐性收入，员工往往看不到实实在在好处。往往盲目地同私企去比显性收入，感觉到自己的收入低了。加之国企是严格按照国家政策，足额缴纳住房公积金、社保、个人所得税等等。

看起来应收挺高，实际到手的钱就会感觉到少。如果，可以把一些隐性补贴改为显性补贴，让员工的收入显性增加，我想可以有效激发员工的获得感。

三是清理过多婆婆妈妈减少紧箍咒。

国有企业管理层次多，管理人员多，这是一个普遍的现象。由此，造成了会议多，文件多，活动多，检查多的“四多“现象。

这可以说是国有企业的一个通病和顽疾，经过几十年的改革还没有得到彻底解决。

有些企业对一些关键岗位作业，甚至出现“一人干三人看“的怪现象。各级各类检查组频繁重复检查，让基层管理人员不堪重负。普通员工也被一次次的检查磨掉许多工作激情。

各种各样的“紧箍咒”让基层管理人员喘不过气，因此，造成了有想法的人发挥不了作用，有能力的人留不住，有机会就想往外调动，往私企外企跑。我觉得通过减少无效管理，可以大大激发员工的积极性和创造性。

什么叫国企员工出工不出力，举例说明一下，就现在的北京首钢总公司说，现在的首钢北京总司干部多职工少，北京首钢总公司把 科技 科员都叫职工，我就在北京首钢公司职工每月全加起来就在3000至3500元左右，科级8000至10000多科员5500以上，（请你到北京首钢去调查一下 科技 和科员每天在干什么）一线倒班的职工和上白天的职工在干什么，你在说国企员工上班出工不出力，到底是谁出工不出力，有调查才能有说话的权利，不要胡说八道，没不出力的企业职工只有不作为的企业干部。

做为国企工作近20年的人，对所谓国企员工上班不出力的情况，说说一点点看法！

1.目前，国企员工出工不出力是普遍现象，不是个案！也许，许多国企员工会比较激烈的反对，但是，事实如此！原因无外乎以下几点：

(1)工资水平不高，而且，不能按劳分配。

(2)少有上升通道，上升通道基本被裙带关系塞满了

(3)国企整体竞争力不足，效率低下，前途无望！

(4)目前，干的多，出错机会就多，会被担责和追责！

……

2.知道了出工不出力的原因后，就可以对症下药：

(1)建立健全国企薪酬体系，坚决推行绩效考核和按劳分配！

(2)全面推行公开、公正、公平的岗位竞争体系，能者上，庸者下！破裙剪带！

(3)理清国企产权关系，让非职能部门人数最少，甚至没有！

(4)要建立容错机制，对能干事，想干事的人没有后顾之忧！

……

3.说来容易，做起来难！而且，现在越来越难！大环境使然！没有办法，任重而道远！

现在看来，人浮于事、表面文章、口号式工作、作秀式工作等已成为常态，有愈演愈烈之势！近期很难改变什么！

守得云开见月明吧！

遇到难管员工怎么处理

遇到难管员工怎么处理

遇到难管员工怎么处理，相信很多的管理者都会想要管理好自己的员工，然而大部分的管理者都不知道如何管理为好，尤其是难管的，我和大家一起来看看遇到难管员工怎么处理。

遇到难管员工怎么处理1 1、合作

在开口前，要理解员工与你是合作关系，你们是站在同一阵营的。如果反感员工的言论，则很容易将员工摆到敌对的位置上。那么谈话关系，还没建立，就注定了失败。

2、管理者要善用“恩威并施”

作为管理者没有威信，是很难行使管理的权力的。除了职位权力赋予的威信之外，还有领导者的个人魅力形成的威信。该奖励的时候，不要忘记给予下属优秀之处进行表扬与奖励，做的不妥之处要严格指出来，这样下属才能平衡。

所以最好要健全考核机制，让工作有个科学的规范和标准，缺乏激励与处罚手段很难对员工工作的情况有个准确的依据。考虑他们的心理特点，给予他们客观的、公正的评价。

3、接纳

接纳员工的观点。站在他的角度，这么想是很正常的事情。毕竟，我们都厌恶自己的时间，被他人无偿占用。

4、以和为贵，不要故意和下属起冲突

管理者要想员工真正的服从你的管理，就不要让下属对你产生反感，这样会被下属孤立。管理者对员工的情绪、态度，别人是能够感受得到的，不想被员工讨厌就需要端正好自己的态度，不要轻易的.对他人有偏见。

没有一个人会喜欢一个讨厌你的人，所以管理者需要注意对待员工的态度，比如说尊重对方、以友好的态度和语气和对方说话、不要轻易的做出忽略对方的举动，多站在“对方的立场”理解他所说的话、考虑的问题。

5、绝对价值

在讨论这个话题前，要看到每个人在部门中的价值。如果你看到了他们的价值，你与他们的谈话内容就会更言之有物。

6、自主性

引用一句谚语是：我能够带你到水源地。但我并不能强迫你低头喝水。在管理中要区分“控制”和“影响”。你可以通过激励，去影响你的员工。但你无法仅靠权利，试图去控制员工。因为哪里有镇压，哪里就会有反抗。

7、唤出

引出员工自己的意见和解决方法，帮助员工变得更优秀。员工是对自己实务最了解的人，并且每位员工都有自己的绝对价值。做领导要看到这样的资源，并顺势运用，切不可与之做对抗。

遇到难管员工怎么处理2 怎么做一个优秀的管理者

1、坚持原则

作为一名管理者，首先必须坚持自己的原则：公平公正、以身作则。这是对一个管理者的基本要求，只有以身作则上行下效，并且对下属一视同仁，才能在管理中使人信服。

2、树立威信

作为一名管理者，要树立自己的威信，要有魄力和气场，才能领导好下属员工。优柔寡断犹豫不决不能胜任管理者的职责，作为优秀管理者，要勇于决断、临危不惧，有战胜一切艰难险阻的魄力。

3、懂得授权

不懂授权的领导不是一位好领导，要放手让下属有一定的权限，才能让他们对工作更有积极性，也解放了自己。

4、建设团队

一个好的管理者，肯定拥有一支属于自己的精良团队。每个团队成员都有自己的职责而又相互扶持，让工作完成得更完美。

5、狠抓落实

无论多么完美的计划，如果没有落到实处，那么一切皆空谈。因此，优秀的管理者不但有决策、计划能力，还要狠抓落实，强而有力地执行。

6、及时沟通

要让自己的团队更加高效，及时沟通是必不可少的。只有上下级之间关系和谐，实现有效沟通，才能在管理中掌握更多的信息。

7、提高效率

优秀管理者旨在不断提高工作效率，不断提高投入产出比。他们拒绝做无用功，做事情拒绝拖泥带水，每件事情要求严格按照时间节点进行。

8、不断精进

一个优秀的管理者绝对不会止步于当前的成就，他们对于成功的定义在于自己不断精进，不断提升，发挥自己最大的影响力。因此，无论在工作中或者生活中，他们不忘保持学习。只有紧跟时代潮流，掌握更专业的技能，才能在工作中获得下属的信服！

如果你也想成为一名优秀管理者，这八个法则一定要牢记，并时刻鞭策自己，让自己变得更加强大！

遇到难管员工怎么处理3 怎么做一个优秀的管理者

1、坚定目标和方向。有不少的创业者会犯一个错误，什么错误呢？随风倒，今天市场上这个卖的比较好，就赶紧卖这个，明天看那个卖的好，赶紧卖那个，最终啊，哪阵风也赶不上，这就是目标不坚定，方向不明确，还有一些创业者呢，认为自己的资源优势非常的强大，有很多资源可以利用，但是就是不行动，不知道如何选择，最终错过很多的市场机会和机遇。

2、强大的自我约束力。俗话说管人必先管自己，管理者是员工的榜样，你的自我约束力差，不执行公司的各种规章制度，员工的也会跟你一样，员工的眼睛始终都在你身上盯着，也许你的成绩他看不见，但是你的缺点，一定会被员工放大，所以一定要有强大的自我约束力。

3、保持公平公正的处理方式。作为一名优秀的管理者，在处理员工事情时，一定是要有一个公平公正的心态，不能偏袒任何一方，有的管理者呢，会跟某些员工走得非常近，其他员工就会说，这个领导喜欢这个员工，会给他提供很多的机会，这样就会造成其他员工的误解，对待所有员工，一视同仁，处理问题公平公正，这样才能赢得员工的尊重。

4、坚定的决心。无论是销售政策的执行，还是对员工问题的解决？一定要快刀斩乱麻，决定的事情就要去做，不能优柔寡断，不能让员工感觉到你没有魄力，容易失去员工对你的信任。

5、计划周密。优秀的管理者，应该做好每一天的计划，每一周的计划，每月的计划，计划要做到滴水不漏，详实周密，并且严格按照计划去执行，不能朝令夕改，让员工无所适从。

6、勤于奉献。作为一名管理者，无论是你的工作能力，还是你的工作量，一定要超过员工，不能说员工还没下班，都在加班，你作为一个管理者先跑回家了。

7、凝聚团队精神。作为管理者，要能够观察员工的一举一动，各种细节，对待员工一定要细心，细致，通过解决员工的细节性问题，起到凝聚团队精神的作用。

8、掌握详情。作为管理者，要对你所管理的岗位，做到了如指掌，如果你自己都不知道作为一个管理者应该去做什么，那么在执行过程中，员工肯定就没有信任感。

9、仁爱之心。当员工遇到困难时，作为管理者一定要理解员工的处境，积极帮助员工去解决各种困难。 对待消费者也是一样。

10、强烈的责任感。要敢于承担你所处职位的任何责任，不找借口，不做辩解，不能一出现问题就往员工身上推，要多找自身的原因，员工出现问题，首先就是管理者的责任。

11、合作精神。管理者要能够合作所有的人，无论是你的员工，那你的上司，或者是消费者，只有合作才能产生力量，合作才能产生共赢。

12 果断。管理者在处理各项决策时，一定要快速果断，抓住各种市场机会和机遇，能够让员工尽快地去执行。

13、善于沟通。优秀的管理者每天都要与员工进行沟通，掌握员工每天的工作情况，以及各个岗位的工作进展，及时发现问题解决问题。

14、激励赞扬。要通过各种手段对员工进行激励，要养成赞扬员工的习惯，让员工感受到一种归属感，感受到公司对他的尊重，这样更能够激发员工的工作激情。

15、敢于冒险。做一个优秀的管理者，要具有敢于冒险的精神，敢于让员工尝试各种新的营销技巧，营销手段，在不确定的市场环境下，要敢于做出决策。

16、创意思维。时刻培养创意性思维，把自己好的创意，想法，贯彻到市场营销活动中去，积极激发员工的创造性，在企业内部，营造创意氛围。

17、学习精神。管理者要不停的学习，充实自己，不仅要向行业内人士学习先进的市场营销经验，同时呢，还要向我们的员工学习市场一线解决问题的技巧和方法，还要向消费者学习，了解消费者的消费心理和习惯, 从而做出正确的市场策略。

18、求才若渴。作为管理者，要时刻注意吸纳优秀的人才加盟，通过各种优秀人才，解决自己在市场营销中，在企业管理中出现的短板，使企业能够健康有序地向前发展。

19、知人善任。管理者对员工要有一个详细的了解和认识，了解每个员工的优势劣势，合理地安排在各个岗位上，不仅仅做到一个萝卜一个坑，更要做到每一个坑和这个萝卜都是相匹配的。

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