新行为主义理论中的惩罚与奖励机制

新行为主义理论是一种基于行为、反应和刺激之间关系的心理学理论。在新行为主义理论中，惩罚和奖励机制被认为是影响个体行为的重要因素。本文将从多个角度分析新行为主义理论中的惩罚与奖励机制。

新行为主义理论中的惩罚与奖励机制

先从惩罚机制入手，惩罚机制是一种依据惩罚来减少某种行为的方法。在新行为主义理论中，惩罚机制被认为是一种有效的学习方法。惩罚机制的作用是让个体对某种行为产生不适感，从而减少该行为的频率。

然而，惩罚机制也存在一些问题。首先，惩罚机制可能导致个体的情绪负面影响，包括焦虑、抑郁等。其次，惩罚机制只能减少某种行为的频率，而无法改变个体的态度和价值观。最后，惩罚机制可能导致个体产生逃避行为，即避免惩罚而不是避免不当行为。

接下来，从奖励机制入手，奖励机制是一种依据奖励来增加某种行为的方法。在新行为主义理论中，奖励机制被认为是一种有效的学习方法。奖励机制的作用是让个体对某种行为产生愉悦感，从而增加该行为的频率。

然而，奖励机制也存在一些问题。首先，奖励机制可能导致个体产生不健康的竞争心态，从而导致不当行为。其次，奖励机制只能增加某种行为的频率，而无法改变个体的态度和价值观。最后，奖励机制可能导致个体对于某种行为的动机从内在变为外在。

最后，综合惩罚和奖励机制，可以得出结论：在使用惩罚和奖励机制时，需要考虑到个体的情况和行为的性质。对于一些不良行为，可以采取惩罚机制来减少其频率；对于一些良好的行为，可以采取奖励机制来增加其频率。但是，惩罚和奖励机制不能是唯一的方法，还需要结合其他方法，如教育、训练等，来改变个体的态度和价值观。

奖励的惩罚读书笔记①

[美]埃尔菲·艾恩

【梗概】

胡萝卜加大棒，奖励和惩罚是有效的，这种观念的理论基础是行为主义，但可以上溯到更早以前的文化中。

行为主义实验中，动物做某事后，就给奖励，就可以训练让动物一直做某事。行为主义的核心观点是：做此就得彼，就会一直做此。

由此产生的通俗行为主义，认为应该用奖励和惩罚塑造人的行为。后来惩罚被认为是不可取的，但奖励仍然大行其道。行为主义的做法，充满了我们的工作、学校和家庭。

作者的核心观点是：奖励和惩罚是一回事，是一个硬币的两面，对于我们想要塑造长期良好行为、提高表现等终极目标，是有反面作用的。

奖励会失效，表现在：

给奖励就做，不给就不做，不能持续；

奖励失去吸引力，要给刺激性更大的奖励；

给了奖励，表现反而更差了。

奖励失败的原因是：

奖励暗含惩罚。给奖励是一种权力的体现，给奖励就可以不给奖励；没有得到奖励的人等同于受到了惩罚。

奖励破坏人际关系。同伴间，不容易合作；奖励者与被奖励者，形成控制感。

奖励忽视原因。只是改变行为，但是没有解决造成行为的根源。

奖励降低创造力。因为人是奔着奖励去的，不愿意做更多与最终目标无关的尝试、失去偶发性学习机会，会趋于安全保守的做法，也会敷衍了事。

奖励等外在动因，会损害内在动因。因为

（1）给奖励做，暗示这件事本身不值得做；（2）奖励让人失去控制感。

让人有内在动因，要提供的是3C：

合作

内容

选择权

【评价】

最大的收获，是明白识别奖励和惩罚，它们都是控制；要保护自己，保护自己的热情、兴趣——自己的内驱力。除了作者的观点，还值得注意的是作者写作的出发点和写作思路，他在上学时就警惕流行的行为主义；正是他独立思考的精神、对权威观点的否定，才能写出这些内容。

【重点】

奖励失败的原因：

1、暗含惩罚；

2、破坏人际关系；

3、忽视问题；

4、降低创造力；

5、损害内在动因。

奖励失败了，因为这些东西是重要的：人际关系、问题的根源、创造力、内在动因。而奖励破坏了它们。

所以我们应当反其道而行之：

1、不要试图用奖励和惩罚去控制别人；

2、建立良性的、相互支持的人际关系；

3、遇到问题时，不要想着从表明去解决问题的症状，而是要去探究问题的根源；

4、注意力放在享受做事本身，而不是奖励等附属的东西；

5、从3C出发去加强内在动力。

【行动计划】

警惕身边的奖励和惩罚，包括表扬、赞美、金钱和物质奖励等，它们都是别人对你的控制。

遇到有奖励的事，要问自己：我是为了奖励做的，还是为了享受做这件事本身。尽量忽视奖励，专注在这件事本身。

工作和学习时，应用3C：找到合作的同伴、选择感兴趣的内容、为自己争取更多的选择权。

【摘录】

奖励和惩罚只是一个硬币的两个不同面——而且这个硬币还不值什么钱。

前言

我们学生唯一要做的事是训练关在笼子里的老鼠按压一个小横杆。我们用脆米饼做强化手段，因为老鼠们被饿得只剩正常体重的百分之八十了，为了得到一丁点儿食物，它们几乎什么都做。

当时我的作业完成得很成功，不太成功的是没弄明白我这么做的原因。凭着二年级学生特有的叛逆精神，我交上一份从老鼠的角度写的实验报告。报告描述了老鼠如何通过按压横杆，把一位大学生训练成专注于喂早饭这一行为。老师没被逗乐，我说了，我勉强通过那门课程。但那没能阻止我立刻为校刊写了一篇心理学日记式的诙谐文章，宣称在训练老鼠避免按压横杆B时成功率百分之一百（按压横杆B会使一个重达三百磅的铁砧突然从笼子顶部落下），自豪地声称没有一只老鼠碰过两次横杆。

回想起来，我完全可以说初学时，我对行为主义没什么好感，随着时间的推移，行为主义也没在我身上产生作用。及至我搬到斯金纳学说的大本营剑桥时，我觉得是时候去向他请教一些问题了，这些问题是我当年阅读他的著作时涂写在书上的。 【喜欢这种独立思考的精神，不迷信权威】

最终我摆脱了对斯金纳观点的痴迷，但结果是越来越担心通俗行为主义那一套理论。我们从通俗行为主义出发，试图通过给按我们的意愿行事的人提供诱人的玩意儿来解决问题。例如，当我在研究中发现大量证据，显示竞争妨碍我们发挥最佳水平时，事情很快就清楚了，原因之一是竞争属于外部驱动力——如果你愿意的话，可称之为脆米饼。后来在深入调查利他主义这个问题时，我发现研究结果表明，因为孩子大方而给他奖励是培养和巩固这种品质特别不成功的手段。

我逐渐意识到，我们的社会陷于极大的矛盾中。我们大声抱怨工厂、公司生产力疲软，学校危机重重，以及孩子们的价值观反常等等，但恰恰是我们用于解决这些问题的策略——把诸如刺激计划、分数和糖果之类的奖励在人们面前晃悠——才是造成我们身处困境的部分原因。这是一个由忠诚的斯金纳主义分子组成的社会，我们用强化手段把自己逼进盒子里，我们的思维无法超越常规。

我回到图书馆，发现大量记载通俗行为主义失败的研究结果，除了少数几个社会心理学家，这些研究结果不为人所知。难怪从来没人为一般读者写过书，告诉大家奖励如何损害我们为教导学生、管理工人和抚养孩子付出的努力，更不用提有人会写书，就这三个方面作一个全面的批判。这正是我想做的，同时我也清醒地意识到，向传统思维提出挑战比一份以老鼠的眼光写就的实验报告更令人不安。

第一章

亚瑟·寇埃思特勒《创造行为》：美国心理学已经把人赋予鼠性的观点替代了老鼠赋予人性的观点。

颇有影响的观念都会表达得体、且具有说服力。对此，我们有时候不能不佩服，但有时候又得提防其对我们的驾御作用。如果此类观念被人们广为接受、甚至达到不能觉察的地步，或者是如此地根深蒂固以致感觉像是简单的常识，那也就该是我们担心的时候了。如果反对观点不再得到回应，因为压根儿就没有人再提出异议，那说明我们已经失控了：不是我们拥有观念；是观念控制了我们。

本书所论的观念在我们社会中就已经取得如此地位。该观念的主旨是，要让某件事得以做成的最佳途径就是奖励人们，让他们依我们的想法行事。

然而，让我颇感兴趣的是，大众对这一教条的具体实践：它是如何在我们的集体意识中潜伏下来，又是如何影响我们的日常行为的。

通俗行为主义的核心思想就是：做此就能得彼。

鲜有人会去审视这一手段所体现出来的智慧：人们追问的是他们究竟会得到何种回报，以及在何种情况下会得到承诺和奖品。

如果从纯粹的实用主义角度来看，通俗的行为主义通常并没有产生我们预期的目的。

奖励本身在一些情况下是无害的，在另一些情况下也是不可或缺的。我所关心的是用这些东西作为奖品的惯常做法。为了达到控制他人行为，取他们所欲所需之物，符合条件再予之，这才是问题的症结所在。换句话说，本文专论的不是“彼”（即所欲之物），而是“做此就能得彼”的那种规定。

我这里的前提是，奖励言听计从并非像许多人认为的那样是“世界的本相”。这不是人性的基本法则，只是思维和言语、梳理经验、对付他人的一种方式而已。我们可能会觉得很自然，但该做法实际上折射出一种特定的、可被质疑的意识形态。相信我们早就该这样做了。我们对奖励采取不加批判的支持态度，为此所付出的惨重代价使本文既让人兴趣盎然，也让人惴惴不安。

学习理论有两个主要模式：古典的条件决定论（与巴甫洛夫的实验狗有关）和控制或工具决定论（让人想起斯金纳的老鼠）。古典的条件决定论源自这样的观察：有些东西会产生自然反应，罗夫闻到肉香就会流口水。把人工刺激和天然刺激匹配起来——比如说，肉排一出现就有铃声——之后，罗夫渐渐就把两者联系在一起。瞧！反应被训练出来了：单单是铃声就能使狗流哈喇子。

相反，控制决定论关心的是行为是如何被后来的刺激而非之前的刺激所操纵。如果行为之后就有奖励——斯金纳倾向用“强化”这个术语，那么这个行为很可能会被重复。诸多研究修饰并完善了这一简单原理，重点关注什么时候给予奖励才能达到最佳效果等问题。但是，斯金纳式理论基本上整理了我们都熟悉的现象并予以凝重的科学名称：“做此就能得彼”会使一个生物体再做“此”。

得到安静下来就有甜头这样许诺的小孩子立刻就能安静下来，凡是看过此事的人都知道，奖励真的能影响行为。

本书更关注的是第二种学习：控制决定型。当然，我们首先集中探讨这种现象背后的一套信念，以及所隐含的涉及人性的种种信念。斯金纳等不仅有兴趣揣摩奖励是如何奏效的，他们还会力辩我们所做的每件事情——实际上连我们是谁——都可以通过强化原理来解释。此乃行为主义思想的本质所在。

虽然斯金纳大部分实验可以说是在老鼠和鸽子身上做的，但著作却主要是论人的。这一事实并没有让他收手，因为对他来说，人与其他物种仅仅在发达程度上有点差别。

对我们大多数人来说，人类确实具有独特的本领，这就会对该理论提出严重的挑战。

更为重要的是，我们可以在此与斯金纳分道扬镳，开始专心探究当今劳动场所里按工付酬策略，或探讨小孩子每次服从父母亲的命令，他的成绩表就会加上一枚金星这种做法。再重申一次，本书旨在评判这些做法，评判通俗行为主义，而不是斯金纳的行为主义。

像我们及周围的人经常做的很多事情一样，使用奖励已经显得非常自然，好像是难以避免的。如果谁提出“我们为什么要这样做？”这个问题，就会使我们觉得很困惑，也许还有点感到不安。一般来说，对我们习以为常的东西来个自我质疑倒是不错的想法。我们越是习惯了，这种追问的态度就越有价值。

【独立思考，享受质疑的乐趣】

它们提供了一种简单得诱人的方法，让人们按照我们的想法去做事情。这是我们最熟悉的方法，部分是因为这种方法可能决定了我们自己是如何被抚养成人、被管理的，也和我们所熟悉的其他风俗习惯和信念体系非常吻合。

（1、简单好用；2、和“奖善惩恶”的传统文化相符；3、和传统经济学理论趋利避害的“理性选择”互相支持，符合直觉；4、我们从小接受这样的教育，也采取这样的做法）

几年前在爱达荷州举办的一次有关行为主义的讲座中，主讲者讲到一半，听众中的一名教员脱口而出，“但粘纸作为奖赏太容易了！”绝对如此。如果她发现学童上课时吵吵闹闹而为此动肝火，能扪心自问，让他们乖乖地坐那么长时间究竟合理与否，或者自问，问题是否归结于自己对噪音的烦躁，都还是需要一点勇气和思量的。能用尊敬的口吻给那些6岁的孩子解释自己要求的理由是需要努力和耐心的。帮助他们养成自控能力并且举止有责，也是需要才能和时间的。但是仅仅宣布“孩子们，安静下来，你就能得到这个”却是无需勇气、无需思量、无需努力、无需耐心、无需才能或时间就可以办得到的。

在办公室同样如此。优良的管理就像优良的教学一样，实际上是解决问题，让人们竭尽所能。这也需要时间、努力、心思、耐心和才能。但用奖金来引诱雇员却不需要这些。在很多工作场所，刺激方案替代了管理：工资和表现挂钩，其他的就万事大吉了。

奖励的负面作用在很久之后才会显现，那时它们与奖励的关系也许一点也不明显。 结果就是奖励依然是大行其道。

奖励并不能产生我们希望的变化，但这里的关键是奖励还产生了其他情况：奖励用得越频繁，对奖励的需求就越大。竭尽所能做事情的其他更真切的理由不存在了，剩下的就仅仅是为了得到报酬。

颠覆认知：1.《奖励的惩罚》

出版： 上海三联书店，2006?

胡萝卜加大棒，奖励和惩罚是有效的，这种观念的理论基础是行为主义，但可以上溯到更早以前的文化中。?

行为主义实验中，动物做某事后，就给奖励，就可以训练让动物一直做某事。行为主义的核心观点是：做此就得彼，就会一直做此。?

由此产生的通俗行为主义，认为应该用奖励和惩罚塑造人的行为。后来惩罚被认为是不可取的，但奖励仍然大行其道。行为主义的做法，充满了我们的工作、学校和家庭。?

作者的核心观点是：奖励和惩罚是一回事，是一个硬币的两面，对于我们想要塑造长期良好行为、提高表现等终极目标，是有反面作用的。?

奖励会失效，表现在： ?

1. 给奖励就做，不给就不做，不能持续；

2. 奖励失去吸引力，要给刺激性更大的奖励；

3. 给了奖励，表现反而更差了。

奖励失败的原因是： ?

1. 奖励暗含惩罚。给奖励是一种权力的体现，给奖励就可以不给奖励；没有得到奖励的人等同于受到了惩罚。

2. 奖励破坏人际关系。同伴间，不容易合作；奖励者与被奖励者，形成控制感。

3. 奖励忽视原因。只是改变行为，但是没有解决造成行为的根源。

4. 奖励降低创造力。因为人是奔着奖励去的，不愿意做更多与最终目标无关的尝试、失去偶发性学习机会，会趋于安全保守的做法，也会敷衍了事。

5. 奖励等外在动因，会损害内在动因。因为（1）给奖励做，暗示这件事本身不值得做；（2）奖励让人失去控制感。

让人有内在动因，要提供的是3C： ?

· 合作

· 内容

· 选择权

（本书主要是告诉我们奖励和惩罚本质都一样，都是控制别人，都是会给人带来不好的影响。也告诉我们为什么说奖励也是一种惩罚，他不好的原因是什么，带来的危害是什么，我们应该怎样减小这种危害。作者先从现实生活谈奖励为什么这样流行的背后依据，然后抛出自己的观点：为什么自己反对奖励？。然后再层层论述奖励的本质，然后逐个解释他不好的理由，最后给出他的建议，结构清晰明了，逻辑清晰。）

最大的收获，是明白识别奖励和惩罚，它们都是控制；要保护自己，保护自己的热情、兴趣——自己的内驱力。除了作者的观点，还值得注意的是作者写作的出发点和写作思路，他在上学时就警惕流行的行为主义；正是他独立思考的精神、对权威观点的否定，才能写出这些内容。

奖励失败的原因：1、暗含惩罚；2、破坏人际关系；3、忽视问题；4、降低创造力；5、损害内在动因。

奖励失败了，因为这些东西是重要的：人际关系、问题的根源、创造力、内在动因。而奖励破坏了它们。

所以我们应当反其道而行之：1、不要试图用奖励和惩罚去控制别人；2、建立良性的、相互支持的人际关系；3、遇到问题时，不要想着从表明去解决问题的症状，而是要去探究问题的根源；4、注意力放在享受做事本身，而不是奖励等附属的东西；5、从3C出发去加强内在动力。

1. 警惕身边的奖励和惩罚，包括表扬、赞美、金钱和物质奖励等，它们都是别人对你的控制。

2. 遇到有奖励的事，要问自己：我是为了奖励做的，还是为了享受做这件事本身。尽量忽视奖励，专注在这件事本身。

3. 工作和学习时，应用3C：找到合作的同伴、选择感兴趣的内容、为自己争取更多的选择权。

1.背后的理论：行为主义

普洛夫和狗的故事，就是条件反射的故事。条件反射说就是早期的行为主义的理论。美国的心理学家华生：有一个臭名昭著的实验叫 小艾伯特实验 。

但是行为主义发展到后期就出现了 控制决定论 。 控制决定论的代表就是斯金纳的实验老鼠。? 你如果知道一些心理学常识的话，你肯定听过 斯金纳箱 。 所以斯金纳就通过实验发现，动物的学习行为是随着一个起强化作用的刺激发生的。 如果行为之后有个奖励，那就强化了我的行为，我就会很有冲动去重复我之前那个行为。所以这是他们两个不太一样的地方。

作者在这本书当中所论证的观点就是， 奖励其实跟惩罚是一样的，就是一个硬币的两面，奖励本身就是惩罚。 对于塑造人的品行，或者是去提高他们的表现，都是一种很失败的方法。他是反对奖励的。

2.奖励为何如此流行？

流行的看法是怎么样的？我们认为说，如果想激励一个人去做一件事情，最好的方法就是在他做了之后给他奖励，奖励是有效的教育和管理手段。这里面的核心就是，你做这个就能得到，所以说你多做点这个。（比如：公司业绩和绩效挂钩的奖励；老师吧成绩和奖励表扬挂钩；家长也是把培养孩子和奖励挂钩）些都是通过奖励来教育和管理，我们觉得特别有效。而奖励有效，背后支撑的理论就是行为主义，就是我们刚刚说的斯金纳的新行为主义。

3.作者对奖励的观点

奖励跟惩罚是一样的。它们的核心都是控制别人。只是奖励不是用暴力的方式控制，它是用引诱的方式控制。

归根结底，我们都是想强迫别人、想压迫别人去做他们本身不想做的事情，或者说是强迫别人去做他们不会主动去做的事情。只是奖励不是采用暴力手段而已。它们的本质就是控制和操纵。

我们为什么意识不到这种危害？我们用奖励这种手段去操控别人的时候，正面效果很快就会出现。其实奖励越快发生，它的效果就越明显。负面作用一般很久之后才出现。所以当这个负面作用出现之后，它跟奖励之间的关系不那么明显了。人们就没有注意到，原来奖励是有这么大的伤害的。

1.奖励本质上是不人道的

我们人类天然地对自己对周围的环境好奇，我们本身就有学习的本能，有那种提高自己的水平、把技巧练得熟练的本能。?所以人跟动物是不一样的，你不能把人跟动物一样对待跟理解。但这并不是作者认为流行行为主义不人道的根本原因，作者就特别提醒我们说，你在理解这个问题的时候，你不能站在控制别人的角度上去想，你要站在那个被别人控制的角度去想，这样的话你就能够理解以行为主义的理论为基础的奖励，为什么不人道了。因为你被操纵了。如果一个人控制另外一个人，这两个人就是一个不平等的地位。而且奖励呢，它不仅是说明了两个人的地位不平等，还巩固加深了这种悬殊。

2.奖励能不能改变行为？

1）首先，奖励是不是对任何一个人都有效？： 其实不是。奖励对于那些拥有独立性的人，效果是不太好的、没办法衡量的，所以它并不是对每个人都有效。

2） ??其次呢，奖励的效果能够持续多久？： 持续不了多久。奖励没有能够深刻地持久地去影响到人，是因为奖励它只是影响了行为，它并没有影响一个人他干这件事情的态度和他在情感上的那种承诺。 奖励最佳的效果是短期的，这就是奖励的问题。它没有让一个人知道，为什么他们在没有奖励的时候也应该这么去做，他没有让一个人去思考自己做这件事情的最根本的动机是什么。

3.奖励能让人表现得更出色吗？

奖励其实会影响受实验对象他们在创造力方面的表现。（比如让学龄儿童去画画，分为有奖励和没有奖励的两组等试验）一旦一个问题越来越难的时候，有奖励的这一组表现就会差；一旦这个任务需要动用你的创造力的时候，有奖励的这一组表现更差。

只有在完成那些极其简单不用动脑的任务的时候，奖励才能够让一个人表现的更好。

什么情况下奖励会对表现有不利的影响呢？? 比如说这个人他本身就对这个任务感兴趣。就是当问题的答案不确定的时候，是开放性的时候，没有一定的规律跟规则的时候，奖励也会对表现有不利的影响。

思考总结：奖励的有效性确实颠覆了认知，之前我们没有想过这个问题，但是好像约定俗成的接受这个，觉得这是很正常的一种制度，奖罚分明，会让人觉得理所应当。可是现在再来读这本书的时候，突然间有了很不一样的感触，就是现在的我们越是长大越不屑于这种做法，尤其在上班的时候，有时候我们不认同但是却在接受。我们不喜欢绩效制度，但是却觉得这样才会公平。之前一直处于矛盾状态，觉得这个命题从理论上来说是很成立的，但是放到现实生活就有点矛盾。

1.原因一：奖励暗含惩罚

小时候的是奖励和惩罚共存，?它其实是利用孩子的恐惧在控制他，这并不利于小孩性格的养成、习惯的养成。现在家长都意识到这种问题，觉得不能老是惩罚孩子，要奖励他，可是奖励中也是暗含惩罚，这是一个硬币的两面。

奖励跟惩罚一样，它们有一种共同的特质，都是控制手段，它们并不考虑被控制的人是什么感受。其二，你得不到奖励不就是惩罚吗？把经历从你面前活生生的抽走，和别人形成对比，不都是一种危害吗？

2.原因二：奖励破坏人际关系

角度一：一个班级60名学生，只有前三名可以得到奖励，或者是你用这种绩效去奖励的团队之间，，他们就难免有冲突，或者是互相嫉妒，不信任，压力大。这种不信任压力大带来的焦虑，本身就妨碍他们的表现，更何况这种情绪还会妨碍他们的合作。?所以说如果奖励破坏了人际关系，对他们的表现并不一定真正有益。

角度二：奖励实际上会破坏施与者和接受者之间的关系。咱们前面说过说，奖励实际上是一个地位高的人对一个地位低的人进行的一个动作。

3.原因三：奖励让人忽视问题

做的就是贿赂对方或威胁对方，只要让他顺从就可以。你不会再有兴趣了解产生问题的原因是什么了。所以这是奖励的一个危害。就是由于奖励这个方法太好用了，我们经常用这个方法让别人赶快顺从自己。

4.原因四：奖励阻止冒险

奖 励会让你不敢冒险，它会让你去选择做那些更容易的事情。也会让你做哪些可以得到奖励的事情。

5.原因五：奖励破坏内在动力

1）奖励，作为一个外部动力——奖励跟惩罚都是外部动力，都不是行为者他本身的内在动力。奖励跟惩罚作为外在动力，实际上是会破坏内在动力的，这就是奖励最大的危害。如果你是被外在动力刺激去做一件事情，你会做得很累，因为你并不享受事情的本身。

比如：记号笔去画画，其实这个事本身是很有趣的，对于小孩来说是很有吸引力的。可是如果你告诉一组小孩说，你画吧，画完了有奖励。然后两个星期之后你去看一下，你就会发现，那些知道有奖励的小孩，他们的兴趣没有另外一组大。

有一个老人他去公园里面晒太阳的时候，总是被一群小孩围着嘲笑。小孩就围着他就喊秃头、死老头什么的。这老人呢，他也没有很生气，他就跟那些小孩说，如果明天你们还来骂我的话，我给你们每个人50块钱。然后这些小孩都特别高兴，第二天又来骂他，秃头、死老头。结果这老头就给了他们50块钱，说如果明天你们还来的话，我还给你们50。小孩兴致勃勃地骂了几天。结果有一天，这老人就跟他们说，如果你们明天还来的话，我给你们每个人一块钱。小孩就很生气，啊，你只给我一块钱，我不来了！

2）我们再深究一下背后的原因， 到底为什么奖励会降低一个人的兴趣？

*如果你把一个事情作为手段达到另外一个目的的话，那么这个事它就会被认为不是那么想要的，它的价值就会被降低。比如说，你告诉你的孩子，你好好学习，妈妈就奖励你一个小车。好好学习这件事情，其实在他看来就不那么值得了。好好学习这件事情，作为得到车的手段，那等于就是宣布：好好学习本身是不值得做的。你实际上一直在向孩子去灌输，好好学习是很无趣的，而孩子他也会潜意识就把好好学习的价值给降低，因为它毕竟只是一个手段呀。

* 奖励通常会让人感觉到被控制，自主权减少了。而被控制跟自主权减少的情况下，我们的兴趣就会降低。 它是有一个前提的，它的前提是：我们每个人都有一个最基本的需求、最基本的欲望，就是我们需要有自主权。我们必须感觉到自己能够控制自己的命运，我们必须能够感觉到自己是有选择的。

这个逻辑就是， 奖励会让人感觉到被控制了，自主权减少了，而感觉到被控制就会损害内在动力。

3）除了奖励之外，其他的那种感受到被控制的手段，都会损害内在动力。比如说作者在书里面举例了几个：

比如受到威胁；受到监视、预期接受评估；或者是给他一个截止日期；或者是被呼来唤去；加上与别人竞争。（问题：可是这些不是正常的吗？工作的必要手段，解决低效率和拖延的有效手段）这些手段通通会让对方感觉到被控制。而一旦对方感觉到我做这件事是被你控制的，就会损害我的内在动力。

所以这是奖励为什么会降低兴趣的两个原因：一个是作为手段的时候，就会自动地降低对这件事的价值感，另外一个就是受控感会减少兴趣 。所以这就能够理解为什么很多人他们学习跟工作起来都非常痛苦了。你有没有发现？在现实生活当中，我们被控制的手段往往不止一个。这些手段一起综合作用，会让我们对生活失去兴趣和热情。

1.可以奖励人们本来不感兴趣的事吗？

所以奖励本来就效果不好还有害，即便是在对方不感兴趣的状况之下，奖励也不是一个值得采取的手段。我不喜欢一件事情的时候，我最不需要的就是你通过奖励继续控制我了。所以这是为什么即便对方不感兴趣，也最好不要用奖励的手段的原因。

而如果我们用了奖励去刺激对方，按照我们的心意去做事情的时候，往往会让我们忽略那个最重要的问题：为什么一定要做这件事？ 是不是这件事是非做不可的？到底是什么目的、到底是什么原因，一定要让对方做一个他根本不感兴趣、倍感痛苦的事情呢？即便我们一定要做这件事，人为地通过奖励来控制一个人的行为，通过奖励来诱导他去做也不是最好的或者是唯一的选择。

所以有的时候，正是因为奖励这种手段太简单太好用，我们很粗暴地采用这种手段，我们忘记了它不是唯一的手段，我们也忘记了做这件事情是否真的那么必要。因为奖励本身，长期来看效果不好，而且它不仅会降低对任务本身的兴趣，还会抑制我们去探索那些更愉快地执行任务的策略。

2.最小化奖励的损害

把奖励的危害降低到最小的方法：

1）比如说把奖励从人们的眼前挪开。如果真的必须要给出奖励的话，至少不要让它太显眼，不要让它跟任务太过于相关。

2）还有就是不要事先给允诺，事后作为惊喜给到他，也不会损坏他做这件事情的内在动力。

3）而且也不要把奖赏作为竞争。比如说我们可以说我们班上只要达到80分，我们就把这个奖励发给你。不要说前三名才发，这样的话孩子们之间就会有竞争的关系。

4）让你的奖励尽可能跟任务相似。?你想奖励孩子好好学习，就可以奖励他书本文具或者和学习有关的物质，而不是别的一些无关的。

5）还有就是你可以让人们自己去决定到底用什么方式来奖励。（这些在教育可能比在职场中效果要好很多）

3.表扬是好事吗？

既然奖励有危害，那我能不能用表扬代替奖励？有些表扬会产生积极的效果。但是有一些表扬会让人感觉到他被控制了，它跟奖励一样有破坏力。

1）第一种情况，如果一个人完成了一件并不怎么难的任务，却受到了你的表扬，他会理解为是不是我不聪明，这就是为什么我做这么点事儿你还会表扬我的原因。

2）第二种表扬会有损表现的原因是什么呢？就是如果你表扬一个人的话，其实会让他感觉到很大的压力的，他会觉得他要符合你的期望，他不能辜负你的表扬。有的时候这种压力，反而会让他表现得越来越不好。

3）第三个原因就是跟奖励带来的危害一样了，如果说你表扬了我，我反而会不愿意去进行很多冒险的行为，我不愿意做有风险的任务。因为我害怕失去这个表扬，我也害怕曾经表扬过我的人批评我。

不管出于哪种原因，就是表扬如果表扬得不对的话，也会让一个人的表现越来越差，而不会越来越好。其实滥用表扬非常不好。我自己的感觉是，如果你对孩子特别容易表扬的话，反而会让他的自尊心很脆弱。他承受失败的耐力，他探索这个世界的勇气都会受到损害。

而且很多时候会让孩子形成依赖，依赖于外界对自己的评价。他会因为外界表扬他，感觉到有信心，他会按照别人的意愿去行事，他慢慢地就会变得没有主见、没有判断，他害怕没有办法满足别人的期望，害怕再也得不到表扬，就会感觉到特别的脆弱和不安全。

已经有研究显示，经常被表扬的小孩，他们完成任务的恒心很差，他们学习的自主性也会受到阻碍。

所以我们一定不要滥用表扬。我觉得滥用表扬跟经常批评的损害性，不相上下，都会培养出一个特别脆弱的小孩。

4.对表扬的建议

1）首先对事不对人。 你不要说你这个人真的很好，你要说你今天做的这件事情，真的我觉得特别棒。什么事情？比如说你帮全班同学倒垃圾，我觉得这件事特别棒，要对事不对人。

2）第二条原则就是尽可能地具体 。这个几乎是表扬别人的技术当中的常识了。就是你能够表扬他今天穿的衣服颜色特别好，你就不要跟他讲那些含糊的话，说你今天特别美。你好好、你好美，这种都是属于非常不具体的、没什么效果的表扬。

3）避免虚假表扬。 做得不好就是不好，不要做得不好还硬要表扬。

4）一定要去避免设置竞争，在表扬的过程当中。 不要说你就是咱们班最优秀的。一下子就把这个孩子跟全班其他的孩子的人际关系破坏掉了。所以我们一定不要在表扬当中设置竞争。

1.激发内在动力

你通过外部去激励，不能够替代他做这件事情的内在驱动力。外部激励不会有很好的效果的。我们必须让一个人 从内在出发， 由内而外地产生做一件事情的渴望。自己有驱动力，他才能把这件事做好。（中国的教育和学生还有职场人士最大问题就是内在驱动的问题，我们从小到大没有什么选择权和自由度，都是一天天的熬着，缺乏内在驱动。）因为有内在驱动力的人，才能快乐高效地工作。因为没有内在驱动力，所以在被动地工作、被动地学习、被动地努力，所以我们又痛苦，做得又不好。

作者在最后一个部分就告诉我们：一定要把内在的驱动力给调动出来。其实人本来就是不需要别人激励，不需要外部激励，就能够完成学习这个动作的。

很多行为主义学者他们对人性的假设可能本身就是错误的。他们认为人是懒惰的，不想学习的，不被控制他们什么都干不出来。

其实不是这样的，人天生好奇，我们有求知欲，我们想成长，我们想在工作跟学习当中获得成就感。

我们能做的是， 创造一些特定的条件，让人们对他做的事情兴趣最大化，消除那些对他们的兴趣不利的条件跟因素。

2.为内在动力创造条件：动因3C

1）3C理论——为内在的动因去创造条件。

这3C是，合作（Collaboration）、内容（Content）和选择权（Choice）。

①合作可以让人表现更好，也可以让人更有激情。有时候我们上班知识也因为有一群志同道合的小伙伴，在一起很开心。

②? 第二，从内容上去激发人们的兴趣，怎么激发呢？? 就是如果你能够让员工知道，他做这件事情的意义是什么；如果你能够让学生知道，他学的这点东西是怎么用的，他为什么要学，他们就会有动力。让内容更有吸引力，让员工对这个工作内容更有兴趣的方式，肯定不只是告诉他他工作的意义是什么。

作者的建议：他说，如果你想让人们更好地做一项工作，那么请给他们一项好工作。什么是好工作呢？就是让他们能够全心投入的工作。方法是什么？方法就是你不能光激励他们取得成绩，你要提供机会让他们获得成功，这样就能够激发他们的能动性。让他们能够感觉到他们的技能在工作当中都被用到了，让他们有机会去体验不同的任务，让他们发展自己的能力，那这时候他在这个工作上的动力就会特别强。 怎么提供这些机会呢？比如企业内部微调，让他们去更自由的选择自己的工资岗位等等。

还有一步很有意义，就是重新构建工作内容。怎么去重新构建工作内容？就是让每个员工都看到，他的这个工作的反馈是什么，产生了什么结果，价值所在。其实他们就会对他们的工作更有兴趣。

③选择方面， 在激发人们做事能动性上，可以多做努力的。一定要让你的员工、让你的学生、让你的孩子，在可能的范围内，有尽量多的自主权。尽量地给他们自主权，最好让他们参与到你公司的目标制定上，最好让他们能够参与一部分的管理。总之， 他们的参与感越强，他们的自主性越强，他们工作的兴趣就越大。

思考总结：本书给人的第一感觉就是颠覆认知，我们总是认为奖罚分明，这才是公正，从小也是被这样教育的，我们的教育也是。一直到长大后，我们好像掀起了一股兴趣风，但是我们觉得很有道理，但是不知原因。我们畏惧惩罚，但是我们不知道奖励和惩罚其实本质都一样，都是控制别人，都会得到不好的结果，但是我们依然不知怎样办？这本书为我们揭开了谜团，给了我们建议，所以我们可以根据自己的实际情况去留心生活中那些陷阱，去做出改变。

激励的心理机制是什么

问题一：简述团队建设的心理机制企业在塑造高绩效团队时主要应从下列几方面入手：
（1）确立清晰明确的愿景和目标。
共同的目标是团队存在的基础，心理学家马斯洛曾说，杰出团队的显著特征便是具有共同的愿望与目的。由于人的需求不同、动机不同、价值观不同、地位和看问题的角度不同，对企业的目标和期望值有着很大的区别，因此，要使团队高效运转，就必须有一个共同的目标和愿景，就是让大家知道“我们要完成什么”、“我能得到什么”。这一目标是成员共同愿望在客观环境中的具体化，是团队的灵魂和核心，它能够为团队成员指明方向，是团队运行的核心动力。
此外为了使团队的目标更具激励作用，在设计目标和愿景时，必须坚持以下原则：①明确原则。必须明确确定团队的目标、价值观以及指导方针；②激励性原则。制定的目标愿景必须能够激励成员，使每位团队成员都相信团队的愿景并愿意努力去实现它；③切实可行原则。团队的目标应该根据团队及其企业现有内外环境资源及市场机会理性分析，综合评判，必须建立在团队确实能做到的愿景的基础之上，目标不能定得太高，也不应太低；④共识原则。团队目标应该是团队成员利益的集中体现，不仅要合乎社会规范，具有时代性，而且要与团队成员的价值取向相统一。须知对于一个团队来说，所有的团队成员都支持一种观点是至关重要的；⑤未来潜力原则，团队发生变化以后，理念和目标也必须获得刷新，否则，就会丧失其导向功能和动力作用；目标必须得到有效地贯彻推行。
（2）培养良好的团队氛围。
健康和谐的人际关系能使团队成员之间从生疏到熟悉、从提防到开放、从动荡到稳定、从排斥到接纳、从怀疑到信任，可以在长时期内使人们保持亲密。团队关系越和谐，组织内耗越小，团队效能就越大。信任对于团队的健康发展和效率提高具有至关重要的作用。要使团队健康发展，企业高层领导之间就应该团结一心，按时、按量履行对团队的承诺，管理层在实施企业政策要公正、公开，从而使团队成员对企业领导的信用以及企业的政策产生信心。同时，企业管理者应该在团队工作范围内充分授权，并向团队公开团队工作所必需的信息，尽量创造机会，与团队成员进行交往、沟通，注重员工工作满意度和生活满意度的提高。团队是每个成员的舞台，个体尊重与满足离不开团队这一集体，要在团队内部经常性地倡导感恩和关爱他人的良好团队氛围，尊重员工的自我价值，将团队价值与员工自我价值有机地统一起来，通过实行良好的工作福利待遇、改善工作环境、职位调换等手段使成员感受工作的乐趣以及挑战性，从而提高团队的工作效率。
（3）建立健全有效管理制度和激励机制。
健全的管理制度、良好的激励机制是团队精神形成与维系的内在动力。一个高效的团队必须建立合理、有利于组织的规范，并且促使团队成员认同规范，遵从规范。合理的制度与机制建设主要包括：①团队纪律。有了严明纪律，团队就能战无不胜；②上级对下级的合理授权。这样就能明确责任和义务，充分调动各方面的积极性和创造性；③有效的激励约束机制。要建立科学的工资制度以及公平考核与升迁制度，在实施激励时，要充分考虑人的需求的多样性，激励形式要丰富多样，注重精神激励与物质激励并举并重，不论是正激励还是负激励都应该做到及时，这样才能促进团队不断发展。
（4）注重培训。
要有效的提高团队的整体素质，提高团队竞争力，学习是一个重要方面。在知识经济时代，唯一持久的竞争优势是具备比竞争对手学习的更快的能力。对于现代企业来说，企业培训已经成为持续不断地学习和创新的手段和工具，培训对于团队目标的实现非常重要。在团......>>

问题二：什么是人才管理中的激励过程的原理，心理机制 ??问这样的问题还不如去学习呢！

问题三：管理心理学中的激励理论有哪些转载以下资料供参考
激励理论是心理学行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。
各学派的激励理论
激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论3大类。
1.行为主义激励理论
本世纪20年代，美国风行一种行为主义的心理学理论，其创始人为华生。这个理论认为，管理过程的实质是激励，通过激励手段，诱发人的行为。在“ *** ―反应”这种理论的指导下，激励者的任务就是去选择一套适当的 *** ，即激励手段，以引起被激励者相应的反应标准和定型的活动。 新行为主义者斯金纳在后来又提出了操作性条件反射理论。这个理论认为，激励人的主要手段不能仅仅靠 *** 变量，还要考虑到中间变量，即人的主观因素的存在。具体说来，在激励手段中除了考虑金钱这一 *** 因素外，还要考虑到劳动者的主观因素的需要。根据新行为主义理论，激励手段的内容应从社会心理观点出发，深入分析人们的物质需要和精神需要，并使个体需要的满足与组织目标的实现一致化。 新行为主义理论强调，人们的行为不仅取决于 *** 的感知，而且也决定于行为的结果。当行为的结果有利于个人时，这种行为就会重复出现而起着强化激励作用。如果行为的结果对个人不利，这一行为就会削弱或消失。所以在教育中运用肯定、表扬、奖赏或否定、批评、惩罚等强化手段，可以对学习者的行为进行定向控制或改变，以引导到预期的最佳状态。
2.认知派激励理论
行为简单地看成人的神经系统对客观 *** 的机械反应，这不符合人的心理活动的客观规律性。对于人的行为的发生和发展，要充分考虑到人的内在因素，诸如思想意识、兴趣、价值和需要等。因此，这些理论都着重研究人的需要的内容和结构，以及如何推动人们的行为。 认知派激励理论还强调，激励的目的是要把消极行为转化为积极行为，以达到组织的预定目标，取得更好的效益。因此，在激励过程中还应该重点研究如何改造和转化人的行为。属于这一类型的理论还有斯金纳的操作条件反射理论和挫折理论等。这些理论认为，人的行为是外部环境 *** 和内部思想认识相互作用的结果。所以，只有改变外部环境 *** 与改变内部思想认识相结合，才能达到改变人的行为的目的。
3.综合型激励理论
行为主义激励理论强调外在激励的重要性，而认知派激励理论强调的是内在激励的重要性。综合性激励理论则是这两类理论的综合、概括和发展，它为解决调动人的积极性问题指出了更为有效的途径。 心理学家勒温提出的场动力理论是最早期的综合型激励理论。这个理论强调，对于人的行为发展来说，先是个人与环境相互作用的结果。外界环境的 *** 实际上只是一种导火线，而人的需要则是一种内部的驱动力，人的行为方向决定于内部系统的需要的强度与外部引线之间的相互关系。如果内部需要不强烈，那么，再强的引线也没有多大的意义。 波特和劳勒于1968年提出了新的综合型激励模式，将行为主义的外在激励和认知派的内在激励综合起......>>

问题四：激励是什么意思？？？同勉励一意。
激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。

问题五：激励是管理者工作的重要方面，激励的心理机制包括 多选题 A需要 B动机 C行为 D标准 5分 我想问一下你这道题目是是学生的作业题还是你在实际管理过程中遇到的困惑，如果你这是学生题目，那我建议你还是回去好好查一下教科书里是怎么写的。因为管理学在不同的派别有不同看法，侧重点也不同，其他人的答案可能会与你的教科书有所不同，即使是有心帮你也可能会变成害你。如果你是一位管理者在管理过程中遇到了困惑，那么大家可以与你交流一下意见。我是佛山易德顾问的，我们佛山易德顾问是佛山顾问与佛山咨询行业的领先企业。

问题六：激励引导机制的充分利用是什么意思所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方面的内容：
1） 激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。
2） 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。
3） 激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。
4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。
5） 激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
激励的基本原则
1、目标结合原则
在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。
2、物质激励和精神激励相结合的原则
物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
3、引导性原则
外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。
4、合理性原则
激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。
5、明确性原则
激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。
6、时效性原则
要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的 *** 推向 *** ，使其创造力连续有效地发挥出来。
7、正激励与负激励相结合的原则
所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。
8、按需激励原则
激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。
激励的作用
对一个企业来说，科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用：
1、吸引优秀的人才到企业来
在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。
2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧
美国哈佛大学的威廉?詹姆斯（W?James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%~90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果......>>

问题七：什么是激励和激励过程激励在管理中的作用有哪些管理深处是激励，激励就是通过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。企业应正确认识激励的作用,下面整理中国培训网有关激励作用的内容，希望能够提供参考。
1、激励的特点：
人员激励是人力资源管理的核心内容，是对人的潜在能力进行开发与激活的过程，人员激励的特点主要表现在以下几个方面：
(1)人员激励是以人的心理为出发点的，而人的心理又是看不见、摸不着的，只能通过在其作用下的行为表现来加以观察和判断。
(2)在人员激励条件下会产生动机与行为，而这些动机与行为的程度并不是一成不变的，它们受多种主、客观因素的影响，在不同时间、空间和环境条件下，其表现是不同的，是动态的。
(3)人员激励的目标是挖掘员工的潜在能力，激励的目的是使他们的潜能得到最大限度的发挥。人的能力是有限的，会受生理、心理、家庭因素、个人短期目标以及其他诸多因素的影响，激励不能超过人的生理、心理和能力等因素的最高限度，否则将失去激励的意义，遥不可及的目标下的激励反而会有反弹心理，所以激励应该是适度的。
2、激励的作用企业建立科学的、能适应当前形势需要的激励机制，可以起到以下三方面的作用：
(1)吸引人才。当人力市场出现严峻竞争时，激励机制有助于给予提高企业的吸引力和凝聚力，激励是吸引人才最有效的手段。
(2)激励人才。通常来说企业发展路径与个人职业发展路径可能是两条交叉的直线，而激励机制能够协调目标，能够增加重合度。有了明确的激励目标才能给人才以持久的动力，保持积极性。
(3)保留人才。激励机制在调动员工的积极性同时，增加了人才的跳槽成本，对人才的流动有一定抑制作用。
但同时企业要认识到对怀有远大理想的核心员工除了薪酬福利、职业发展、感情留人等方式外，是否能运用行之有效的长期激励方式直接关系到核心员工的长期保留以及未来五到十年企业战略规划的实现。

行为主义理论的近期

△代表理论：班图拉的社会学习理论（观察学习理论） 　罗推尔的社会行为学习理论
米契尔的认知社会学习理论
△共同特点：既坚持行为主义的研究精神又吸收了认知心理学的研究成果
△具体表现（特点）：
1、大胆地使用以往被传统行为主义所摒弃和拒绝的心理学概念，探索认知、思维、意象在行为调节中的作用；
2、强调行为和认知的结合。既可以通过人的思维、信念和期待等认知过程预测人类的行为，也可以通过改变人的认知来改变人类的行为，通过行为的改变也可改变人的信念、期待等认知过程；
3、强调自我调节的作用。传统的行为主义强调外在强化对行为的影响，忽视了“自我”在行为调节中的作用。新的新行为主义者认为，如果行为仅仅由外部的奖励或惩罚所决定，人就会像风向标一样，不断地改变方向，以适应作用于他们的各种短暂的影响；
4、强调心理过程的积极与主动性。新的新行为主义者强调要把行为主义同建构论结合起来，重视以往经由学习而获得的认知规则在对环境信息作出反应过程中的作用；
5、坚持客观主义的态度。

声明： 我们致力于保护作者版权，注重分享，被刊用文章因无法核实真实出处，未能及时与作者取得联系，或有版权异议的，请联系管理员，我们会立即处理，本站部分文字与图片资源来自于网络，转载是出于传递更多信息之目的,若有来源标注错误或侵犯了您的合法权益，请立即通知我们(管理员邮箱：daokedao3713@qq.com)，情况属实，我们会第一时间予以删除，并同时向您表示歉意,谢谢!