如何用奖励和惩罚来提高员工的工作表现

奖励和惩罚是管理者最常用的激励手段之一，能够激发员工的积极性和工作热情，提高员工的工作表现。但是，如何使用奖励和惩罚才能达到最好的效果呢？

如何用奖励和惩罚来提高员工的工作表现?

一、奖励和惩罚的原理

奖励和惩罚的原理是基于心理学的行为塑造理论和强化理论。行为塑造理论认为，通过奖励和惩罚，可以塑造员工的行为，使其形成正确的工作习惯和行为模式。强化理论则认为，奖励能够增强员工的积极性和工作热情，惩罚则能够减少员工的不良行为和错误决策。

二、奖励和惩罚的使用原则

1. 奖励和惩罚要明确目标。管理者应该明确奖励和惩罚的目标，以便更好地引导员工的行为。

2. 奖励和惩罚要公正。奖励和惩罚必须公正，不能偏袒任何一个员工，以免引起其他员工的不满和反感。

3. 奖励和惩罚要及时。奖励和惩罚要及时，不能拖延，否则会降低其效果。

4. 奖励和惩罚要适度。奖励和惩罚要适度，不能过度，否则会引起员工的反感和抵触心理。

三、奖励和惩罚的具体实施

1. 奖励的实施

（1）物质奖励：如加薪、奖金、福利等。

（2）精神奖励：如表扬、赞许、荣誉称号等。

（3）晋升机会：给予员工晋升的机会和空间，让员工有更大的成长空间。

2. 惩罚的实施

（1）口头批评：对员工的不良行为进行口头批评，让员工认识到错误。

（2）书面警告：对员工的错误行为进行书面警告，让员工有更深刻的认识和反思。

（3）经济惩罚：根据不同的错误行为，采取不同的经济惩罚措施，让员工认识到错误的代价。

四、奖励和惩罚的注意事项

1. 不要过度依赖奖励和惩罚，应该注重系统化的激励措施，建立健全的激励机制。

2. 奖励和惩罚要根据不同的员工和不同的情况进行个性化设计，不能一刀切。

3. 奖励和惩罚不应该成为管理者的唯一手段，应该结合其他管理手段，如培训、指导等。

如何巧用员工奖励制度激发员工积极性

如何建立有效的竞争激励机制激发员工工作的积极性，不断提升工作效率，为公司收益做出更大贡献?下面YJBYS小编就带你一起了解如何巧用员工奖励制度激励员工积极性?希望对你有所帮助!
建立有效的竞争激励机制，就是要根据每个人的努力程度和绩效大小，采用物质或精神手段进行奖惩，使员工有一定的危机感和压力感，迫使员工努力工作，不断产生新的绩效。建立“竞争上岗，定岗定薪”的竞争激励机制是挖掘员工创新才能、从根本上提高员工人性化竞争意识。员工有选择岗位的自主权，并根据自身的具体条件，凭实力竞争到适合自己的工作岗位，发挥个人主动性和积极性。
一、当前行业基层员工工作现状
(一)人才流失较为严重。基层员工多为聘用制员工，近几年新招的大学生聘用制员工在身份和待遇的双重区别下，普遍有着“心在曹营身在汉”的心态。一些有着较好文化知识基础和毅力的员工通过事业、公务员考试或者另攀“高枝”的途径走出行业，把行业作为一个“跳板”。这些人中有很大一部分都是做实事的人，从长远来说，这些人才的流失对行业是一个极大的损失。同时，这些人的“出走”使得目前在岗的部分员工存有“朝三暮四”的心态，不利于人心稳定。
(二)部分员工无法保持持久的积极的工作心态。行业目前普遍存在一种“新人容易出成绩”的现象，突出的表现在各项技能竞赛当中。一方面，新人出成绩说明公司重视对新人的培养，另一方面也说明一些员工无法保持持久的上进心态。尤其是县级单位，因为中层岗位有限再加上聘用制员工走上管理岗位也无法真正改变原有的身份和待遇，部分员工在等待中出现迷茫的现象，有的甚至抱着“做一天和尚撞一天钟，得过且过”的工作心态，极不利于竞争性工作的开展。“输血还需造血”，光靠引进新人出成绩是不现实的，一方面是岗位有限，没有条件经常性的招新人，另一方面，光靠个别新人是无法获得整体的进步的，从根本上来说，只有整个团队健康成长才是真正的强大。
(三)纯粹的物质激励对部分员工起不了作用。以本人所在的单位为参考，大多数的基层员工家庭条件都不错，很多在当地都属的上中上等的条件。在这些客观因素的作用下，公司发放的稿费、对做出优异成绩员工的纯粹物质奖励其实只能对其中一部分的员工起作用，无法从根本上调动全体基层员工的工作积极性。
(四)基层领导对基层员工造成的影响。一方面，基层领导不科学的管理使得基层员工出现“消极对抗”的状态;另一方面，部分基层领导由于自身能力和受年龄等主客观因素的影响，很难往上提拔，于是在工作中自动放松要求，以“求稳”为主，使得基层员工也开始“养尊处优”，缺乏向上的活力。
诚然，行业内绝大多数的员工都是积极努力工作的，但是不可否认的是上述所讲的问题都是实实在在存在的问题。在尊重历史的前提下，很多问题都无法从根本上得到改变，即使要去改变也不是一朝一夕的事情。虽然无法动摇本质上的东西，但我们仍然可以从直接关系基层员工工作积极性的制度入手，力求发挥出制度的最大效用。首先还是从现今的制度入手，分析存在的问题。
二、行业在对待基层员工奖励制度方面存在的一些问题
(一)奖励制度的制定随意性较大。对一项工作的考核或者奖励往往事先未能落实到位，口头承诺多于文件承诺。以技能竞赛为例，公司事先往往未有明确的奖惩承诺，只靠个别领导对员工的口头承诺，这种承诺效果是大打折扣的。因为这种承诺的制度带有很强的个人色彩，同领导和员工的个人关系密切相关。说白了就是领导喜欢的员工出成绩，领导就会帮他讨要相应的“果实”，如果是领导不是很喜欢的，那么往往草草了事。如果公司事先就明确出台文件，对技能竞赛各种情况的奖励一一述说清楚，那么员工就会有很大的动力去冲击奖项。
(二)奖励制度缺乏稳定性。出台的相关制度经常一年一变，存在较大的不稳定性，这使得制度本身缺乏公信力的同时也导致员工对制度的日益疏远。一旦员工不去在意各项奖惩制度，那么制度就失去其存在的意义。
(三)处理奖励制度时带有一定的随意性。这种随意性主要表现在以下几方面：一是处罚员工时往往带有很强的个人感情色彩，处罚空间性较大;二是在制定评选先进性员工时过于笼统，未能细化到各项实际工作，使得操作空间较大;三是制度的制定者未能深入实地了解情况，使得制定的制度与实际工作脱节。
(四)制度的奖励方面往往不匹配，惩过于奖。以最普通的日常工作考核为例，考核分不允许超过100分，这样导致很多项目的奖惩制定出现只罚不奖的“怪象”，这样对基层员工的工作积极性无疑是一个极大的打击。“做的再好也是白做”，已成为部分员工的口头禅。而且，相比行业其他方面的开资而言，对员工的奖励力度大多是过小的。奖励力度的缺失直接导致员工出现心理不平衡的现象，奖励所能带来的激励作用也未能很好的发挥。
(五)部分制度的惩罚只针对特定人员，产生不公平现象。编制内人员虽然也纳入全员考核的范围，但由于其是编制内人员，即使考核分扣了也和绩效工资无关。以业务品牌培育考核为例，下达任务时扣钱的只是聘用员工，只要是编制内人员，无论是普通员工还是基层领导都不用扣钱。这样一来，基层聘用员工感到不公平是自然而然的。这种只适用于特定人的考核制度不但不能使上下一心，还会分心，一些想法较为极端的员工就会用“消极对抗”的方式对待工作，使得上级下达的各项任务都无法如期完成。
奖惩制度是一把双刃剑，用的好能起到激励员工的作用，用的不好不但不能起到应有的激励作用，还会使消极作用扩大。那么，采用什么样的奖惩制度以及如何实施这样的制度才是科学和合理的，这是本人要着重论述的地方。
三、建立科学合理的奖励制度
(一)以公平为原则建立奖励制度。奖惩制度的核心是公平。这种公平主要体现在两方面，一是制定制度时把所有员工放在平等的位置上;二是在实际操作时对所有员工一视同仁，不厚此薄彼。
(二)制定奖励制度时要严谨，避免随意化。以业务考核为例，在制定奖惩制度时的各项指标要切合实际，既要考虑片区市场因素也要考虑个人能力发挥所起的作用，而且指标的制定既不能不切实际“漫天开价”，也不能过少使得员工不劳而获。总之，千万不能把奖惩制度的制定作为对某项工作的一种交代，一旦让员工形成这种意识，奖惩制度也就形同虚设。
(三)奖惩制度要事先出台，避免“秋后算账”的情况。奖惩制度一定要争取和某项工作的开展同步出台，这样才能起到很好的激励作用，有利于工作的开展。而且这样一来即使员工未能做好受到处罚也是“心服口服”的，因为这是事先约定好的，而一旦“秋后算账”，部分极端的员工甚至会认为这是领导故意为难他，容易激化内部矛盾。
(四)奖励制度的制定要具备一定的稳定性。对某些常规工作制定的奖惩制度一定要在一段期间内保持稳定，变来变去很容易引起员工的反感。以之前业务信息考核为例，一段期间内写的稿子多了，考核分加多了就取消信息加分项，一段时间内没人写了又把信息加分项加进去。如此变来变去，一方面会打击写稿的积极性;另一方面也逼着员工“对着干”，你取消加分我就不写，没人写了你自然又加分了。这种奖励制度就缺乏实施的稳定性，也会使员工养成“一味跟着奖励制度”走的工作模式，失去主动性。
(五)要最大化的发挥出奖励制度的正强化效应。无论是奖惩制度，更改时都要考虑他们的负强化和正强化作用。譬如，惩的力度加大才能起到更大的威慑作用，而奖的力度也只有加大才能起到更大的激励作用。以公司稿费发放为例，之前市OA平台发表一篇探讨是60元，后来奖励制度更改后只有30元，同样是奖励制度，但稿费标准的降低极大的打击了写稿者的积极性。或许对那些平时不写稿的人来说30元也是一笔收入，但对写稿的人来说，他会认为按照之前的标准，他多写一篇就亏30元，写的越多亏的越多，这就是奖励制度标准降低后带来的典型的负强化作用。长此以往，不会写的照样写不来，会写的也不写了，稿子越来越少。
(六)要积极创新奖励制度策略，避免“千篇一律”。当前的奖惩制度大同小异，基本以物质激励为主，精神鼓励为辅。上述已说过，光靠物质奖励已无法激起部分员工的积极性，所以在奖惩制度上必须尝试创新。譬如，对年度优秀人员实行免费旅游的方式，对在某项工作中做出特殊贡献的员工家属实施奖励，最大限度的发挥出员工的荣誉感和归属感。同时也可采用对表现突出的员工授权的方式加强其主人翁的地位。
(七)要重视奖励制度的形式。目前单位大多采用把钱直接打到员工卡里的方式支付奖励报酬，基本上是“无声无息”。这种缺乏应有场所和氛围的奖励方式显得有点“苍白”，一方面被奖励员工未能真正体会到该有的荣誉感;另一方面对未获得奖励的员工也无法起到应有的板样作用。为此，在年末或年初会议时对员工进行奖励形式是很有必要的。
清华大学深圳研究生院观点：奖惩制度作为企业管理员工的方式之一，用奖励引导好的行为，用惩罚减少坏的行为，这是奖惩制度运行的宗旨。为此，只有公司的奖惩制度日益完善，员工才能对工作和自身产生更高的追求，才能为客户提供热情、周到和满意的服务，才能从根本上提高客户对公司的满意度和忠诚度

企业如何有效的激励员工

当下，加强企业激励管理刻不容缓，并且只有不断创新和发展，企业才能立足于社会之中。那么企业如何有效激励员工？以下是我精心整理的企业如何有效的激励员工，欢迎大家分享。

一、激励的作用

如果说管理是一门艺术，那么激励就是这门艺术的核心。激励贯穿在计划、组织、领导和控制等各项企业管理职能之中。21世纪的竞争，归根到底是人才的竞争，只有将企业的员工紧密团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造，这样才能不断推动企业发展向前。激励是企业一个永恒的话题，激励所体现的作用大致表现在以下几个方面：

（1）激励可以提升企业的绩效。企业的绩效有赖于员工个人绩效水平的提升，而个人绩效与激励水平有很大的关系。激励管理是影响员工行为表现的决定性因素，正确的激励可以改善员工的行为表现，激发员工的创造性，使员工最充分的发挥其才能，从而可以通过个人绩效水平的提高最终提升企业的绩效。

（2）激励能够为企业搭建坚实的组织机构。企业基本上是金字塔型结构，最高一层是决策层，中间是管理层和监督层，最基础的是员工层面。管理者由于不同的压力和原因，非常努力的工作，然而越往下则越不像上面那样团结工作，基层的员工不努力主要原因正是没有受到他们主管或基层领导的激励所造成的，使得组织整体结构不规范，上紧下松，上下不协调。反之，企业有效的激励管理能够全面的激励员工，调节上下级之间的关系，坚实企业的组织机构。

（3）激励能够为企业构建坚实的人才基础。在当今人才竞争的社会，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升等激励途径，可以形成企业的优势，吸引到更多企业需要的人才，并且能够增强员工对企业的归属感，留住优秀人才，为企业的长远发展打下坚实的基础。

（4）激励能够形成良性竞争的环境。所谓良性竞争的环境，是员工与员工之间相互竞争以相互促进，以共同提高个人和企业的价值。激励不单是片面的从员工的工作业绩上下功夫，如果管理的考核指标只有业绩，则有可能产生恶性竞争，而从员工个人价值的实现，企业的愿景等精神方面鼓励员工，可以激发员工的工作积极性，能够最终营造出一种不断进取的氛围。所以激励管理的有效运作能够创造出一种良性的竞争环境，有益于企业的不断进步。

（5）激励是提高企业员工素质的有力杠杆。激励的常用方式是奖惩。任何值得奖励的行为都是员工素质优异的表现，体现员工素质的提高，奖励是激励的一种，它能进一步鼓励员工自觉地提高各方面的素质。相反的，惩罚会警告有关员工纠正自己的行为，提高素质。可见，无论奖惩，都起着杠杆的作用。

二、当前激励管理存在的主要问题

既然激励可以起到调动人的积极主动性、激发人潜能的巨大作用，无疑，有效的激励机制对于管理好企业人力资源来讲是非常关键的。然而在当代的企业管理中，由于受各方面的因素干扰同样存在着许多的问题，具体表现为：

（1）激励就是奖励。许多企业将激励和奖励视为同等概念，而且在实施奖励的同时往往只片面的考虑正面的奖励措施，忽视惩罚的作用。在正面奖励中，往往采用平均主义，失去了奖励的针对性和特定性，为此导致企业人员的竞争意识下降，形成不好的风气。

（2）激励模式单一。激励能满足员工的需要，但员工的需要因人而异，因时而异，并且只有满足员工迫切的需要，其激励强度才大。对高层的管理人员，内在精神方面的激励显得更为重要，而基层人员，一般而言物质方面的激励作用会比较大。但物质激励和精神激励并不是适用于任何人，现代企业中往往一刀切的对所有人采用同样的激励手段，为此达不到预期的效果。激励模式的单一制约着企业绩效管理的有效运用。

（3）评估体系不健全。企业在进行绩效管理时，必须建立相应的科学评估标准和考核体系。激励管理作用的有效发挥，有赖于评估体系的建立。有了准确的评估才能针对性的进行激励，不断改进激励管理的方法，健全激励体制。反之，缺乏科学的'激励评估体系，会使员工的工作积极性下降，让员工觉得做与不做都是一个样，打击了有突出贡献的员工的积极性。在进行激励管理时，很多企业不能持之以恒的做好激励管理后面的评估工作，缺乏与员工的有效沟通，使得激励管理的运作有始无终。

（4）忽视培训的重要性。通过对员工培训需求的分析和制定实施有效的培训计划，能够促进企业与员工的沟通，提高员工的工作技能，以及使员工体会到企业对自己的关心，增强员工对企业的归属感。培训在企业激励管理中起着重要的作用。但是目前，企业管理存在着培训理念落后，培训系统不规范等问题，造成员工个人和企业的发展停滞不前，企业的激励管理无法落实。因此必须遵循可持续原理，重视培训的作用，将企业的激励管理与培训体制有效结合，挖掘员工的最大潜力。

（5）激励时机选择不当。激励及时有效，才能将员工的激情推向高潮，其创造力才能连续有效的发挥出来。激励时机把握不准，选择不当而坐失良机，则会削弱奖惩的功效。如过去那种年终结总账，一次兑现的奖惩模式，很难起到激励作用，达到激励的目的。

三、加强企业激励管理的主要对策

激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励机制进行有效的激励管理也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。那么，加强企业的激励管理，需要采取科学有效的对策。

（1）实行奖惩并行的原则。激励原理告诉我们，激励有正、负激励之分。在对员工进行激励时，要将正负两种手段同时考虑。企业管理中，“赏识管理”就是企业管理者认为每一名职工都可能成为优秀的职工，对员工的某种行为给予肯定或表扬，此为正激励的运用。但是激励并不全是鼓励，而利用带有强制性、威胁性的技术，如降级、罚款、降薪、淘汰等，对员工的某种行为予以否定或批评，即为负激励的运用。奖惩激励是奖励和惩罚的并称，管理应该要双管齐下，才能形成奖惩一体化的激励机制。

（2）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则。马斯洛需要层次理论认为，人的需求可以分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。需求的多样性，要求企业在进行激励管理时要从员工的切身需要着手，因人而异采用不同的激励方法，也就是实行差别激励。使用这一激励方法可以通过员工的自我评估，分析每一位员工不同的需求，不同的发展道路，再结合企业的特点采取多样化的激励模式，并制定相应的激励计划。差别激励的有效运用，可以满足员工自我实现的需要，增强员工的成就感，激发员工更大的工作热情，提高员工对企业的忠诚度。其中领导对下属的尊重是一种有力的激励手段，从尊重员工的劳动成果到尊重员工的人格，能够使员工产生积极的心理效应，充分挖掘员工的潜力，密切企业内部的关系。尊重激励，可以给予员工一些重要的工作机会，或者是培训，深造的机会，让员工觉得企业尊重他的价值，提升员工的主人翁责任感和事业心。

（3）完善绩效考核与评估体系，注重激励信息的反馈。各组织对所属成员的工作及各方面表现进行评定即考评，通过考核和评估，及时指出员工的成绩，不足和接下去该努力的方向。根据考评结果制定出能够激发员工工作积极性，主动性和创造性的方案。同时，通过考评，员工的工作业绩得到肯定，员工会看到自己的社会价值，增强其工作热情和责任感，进而激发员工向更好的方向努力。同时要在企业中形成一种绩效公开制度，使员工间能相互的比较，公平的较量，形成相互竞争的氛围。通过竞争激励，能够促使员工提高工作的积极性；通过某项竞争性活动，能够密切员工之间的团队关系，增强集体荣誉感；通过竞争激励，能够激发员工的工作动机，使动机在竞争的压力下，转化为实际动力。因此在企业管理中，要不断完善绩效考核与评估体系达到有效的激励管理。

（4）加大对员工的投入和开发。信息时代，知识更新的速率越来越快，企业中的很多工作在工作内容，工作方式上都呈现出变化性。企业需要的人才一般可以通过培训和引进来获得，培训能够激发员工的潜力和创造力，能够提高其自身的技能，员工只有不断学习，才能适应企业的这种变化，因此参与培训也是员工的一种现实需求，培训激励将成为企业一种常用的激励方法之一。所以企业要重视员工的开发，通过加强员工的培训来储备精英，强化企业的激励管理。

（5）把握适当时机，及时奖惩。在第一时间内给予激励，趁热打铁，能够达到事半功倍的效果。其中要注意做到：一是把握激励时机。选择不同的激励时机，其作用和效果会有很大差别。二是及时激励。及时激励的选择与管理人员的工作作风和领导艺术有关，同时受工作内容和性质、目标的明确程度、激励对象的素质、劳动条件和人事环境等多种因素的影响。提倡“一分钟表扬”或“一分钟批评”，进行专项奖惩，有功则奖赏，有过则惩罚，注重实效，强化受奖者的荣誉感，激发受罚者的上进心，创造一种良好的奖惩心理气氛，充分发挥奖惩的激励、约束、导向、调控作用。

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