如何避免天花板效应的影响

随着社会的发展，人们在职场中的竞争也越来越激烈，很多人在职业生涯中会遇到天花板效应，这种现象会使人们的职业发展停滞不前，从而影响到个人未来的发展。那么，究竟什么是天花板效应？如何避免它的影响呢？

如何避免天花板效应的影响

天花板效应是指一个人因为种种原因无法在职场上升到更高的职位，这种现象通常发生在女性、少数民族和社会底层人群中。天花板效应的影响是显而易见的，它会使人们的职业发展受到限制，从而影响到个人未来的发展。那么如何避免天花板效应的影响呢？

首先，我们需要提高自身的素质和能力。在职场上，能力和素质是决定职业发展的重要因素。如果我们想要避免天花板效应的影响，就需要不断提高自身的素质和能力。我们可以通过参加培训课程、学习新知识、积累经验等方式来提高自身的能力和素质，从而在职场上获得更多的机会。

其次，我们需要有正确的职业规划。在职场中，有一个好的职业规划是非常重要的。我们需要明确自己的职业目标，了解自己的职业方向，然后制定出科学合理的职业规划。这样，我们才能更好地把握职业机会，避免天花板效应的影响。

再次，我们需要注重人际关系的建立。在职场上，人际关系的建立是非常重要的。我们需要与同事、上司、下属等建立良好的关系，这样能够让我们更好地获得职业机会和资源，避免天花板效应的影响。

最后，我们需要保持积极的心态。在职场中，心态也是非常重要的。我们需要保持积极的心态，不断努力和进取，这样才能在职场上保持竞争力，避免天花板效应的影响。

综上所述，避免天花板效应的影响需要我们在多个方面下功夫。我们需要提高自身的素质和能力，有正确的职业规划，注重人际关系的建立，保持积极的心态等。只有这样，我们才能在职场上获得更多的机会，避免天花板效应的影响。

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为何有人说现在技术型人才不如管理型人才？

现在许多人在鼓吹什么情商，说什么技术人员情商低才导致现状，这都是扯蛋，大多数鼓吹情商的实则都是在鼓励拍马屁和人情第一，大多数人情商差也差不到哪去，情商重要但对于制度化的公司远远没到某些人鼓吹的那么重要。

主要还是看岗位的可替代性，如果你离开你岗位对公司的影响大不大，离开后要花非常非常多钱或非常长时间才能找到接替者，甚至找不到接替者，那这样的技术人员就NB了，否则技术人员真的就是个屁。

显然大多数员工都不是不可替代的，特别是技术人员，对于分工细化和资料管理完备的大公司技术真不是不可替代的，甚至许多管理岗位都不是不可替代的，但对于带团队的管理人员和掌握渠道的销售人员则更有不可替代性，这就是技术人员的悲哀所在。

另外，技术人员大多在码代码/画图/设计/构思…，哪里还有时间去专营和揣摩别人的心思，但那些管人的人和销售们整天专干的就是揣摩别人的事儿，你怎么可能在这些方面比过他们，这是悲哀二，当然可以阿Q一下自己总是让别人揣摩而不用揣摩别人多NB。

悲哀三是你手里的设计技术可以被时代淘汰，比如以前会电脑多NB而现在呢？但揣摩人心的技术永远不过时。

技术人员，悲哀呀！用网上的话说就是“设计是空”，如果不从整体 社会 制度设计上保证广太设计/研发人的收入和地位还真不好搞。

本人做过技术工作，也做过管理工作，对这两种人才有几点自己的见解，下面聊一聊个人的一些看法，希望对大家今后的选择有所帮助。

为什么很多国人都认为做技术不如做管理？为什么认为一个高级工程师、高级技师的地位不如一个主管？

其根本原因就是国人有一种以官为本、以官为贵、以官为尊的官本位思想在作怪，认为做管理就是当官，就应该高人一等，做技术就像平民百姓，就应该忍受官员的欺负和压迫，就因为受到这种观念的影响，导致技术人员受到的重视程度不如管理人员高，主要体现在地位上和薪资待遇上的区别，基于这种 社会 现状，很多年轻人就不愿意做技术，即使那些已入行做技术的人员，也削尖脑袋往管理层方向挤，出现这种畸形的 社会 现象，是会阻碍科学技术的进步的。

就拿我前东家来说，同样存在这种不公平现象，每次公司邀请核心人员参加饭局或重要活动的时候，把公司里主管级以上的管理人员全部邀请参加，唯独不邀请技术人员，连公司里的高级工程师都没邀请，我作为技术部门的头也深感不公平，凭什么呢？无论学历、知识、价值、贡献、业绩等等都不比管理人员低，我敢在此大胆预测一下，这种公司如果不改变这种官本位思想，就一定无法做大做强，因为这种官本位的做法无疑伤透了技术人员的心，是一定会阻碍公司在科学技术方面进步的，就会导致所研发、生产的产品没有竞争力，这是一个恶性循环。

除了国人的官本位观念作怪，还有一些其它原因导致很多人认为技术人员的地位不如管理人员：

其一，管理人员有权力在手，是规则的制定者，而技术人员只能成为被“规则”的对象了，包括技术人员的薪资、职级等等都是由管理人员制定和掌控，每次调薪的时候，技术人员的薪资也受制于人，被管理人员死死的压住，生怕技术人员的工资比自己做管理的还高，在这样的体制下，技术人员哪来的高薪呢？另外，包括职级方面的设置，技术人员似乎永远低管理岗位一等，管理岗位有经理、总监、副总经理、总经理等等，而很多做技术的，做到工程师就已经到顶了，而工程师的职级在他们眼中只相当于基层管理岗位的班组长之类，如此看不起技术人员，那试问技术人员怎么可能有跟管理人员一样的地位呢？也只能在管理人员下面仰人鼻息地过日子了。

其二，技术人员素质参差不齐，说句实话，现在很多的技术人员并没有什么真才实学，毕业两三年就可以顶着“某某工程师”这个头衔，有的还是“半路出家”而来的，很多人连基本的技术常识都不懂，产品在生产线上问题一大堆，被生产线员工指着鼻子骂都不敢还口，有的技术人员更是连图纸都看不懂，连加工工艺都不了解，像这些技术人员何来的权威呢？

我前几天面试一个开发工程师，对方声称精通PROE绘图软件进行产品设计，熟悉小家电产品安规标准，但当我问到他会不会运用TOP-DOWN方法进行产品设计的时候，他居然一脸懵逼不知是何物，当我又问到他所做过的产品的安规知识的时候，他居然连电气间隙、爬电距离、温升测试这些最基本的要求都答不出来，还理直气壮说这是认证工程师的工作，像这样的技术人员真的很多，所以，大家就会认为现在的技术人员一点都不严谨、一点都不权威，像这样的技术人员怎么可能有地位呢？其实，真正的技术高手是很有地位的，连老板和客户都会对他礼让三分，我见过一个很牛逼的工程师，他似乎就是为解决问题而生、视解决问题为乐的，很多技术上的“疑难杂症”到了他那里都能得到完美解决，当遇到一个问题的时候，他很快就能想出A、B、C几种解决方案，并且，每种方案的利弊都分析得很透彻，让人不得不服。他设计新产品的时候，考虑问题也非常全面，我们给他评审把关的时候给他提出质疑或问题点，他能立即把预案（假如出现问题的时候可采用的解决方案）说出来，让人无懈可击，像这种技术人员当然有权威和地位了。

其三，畸形的人才观所致。相信大家都听过一个名人说的一句话：“ 人才不一定有口才,但有口才的人一定是人才”，我觉得这句话也没什么大毛病的，他说明了口才的重要性，但我认为有点过于夸大口才的作用了，似乎有了好口才就有了一切，也导致很多本来就不适合做管理的专业技术人员，为了坐上管理层做一名大家眼中的人才，就削尖脑袋去研究口才和学习口才，这些人当中，有一部分人走了狗屎运真的坐上了管理层位置，但也由于自己既不适合、也不擅长做管理，最后搞得四不像，那时候自己一身技术被荒废了，但管理工作又做不好，是得不偿失的。另外，用“ 人才不一定有口才,但有口才的人一定是人才”这句话放在技术人员身上也是不合适的，因为技术人员靠的是过硬的专业技术去开展工作的，如果在技术上没有两把刷子，就算有多好的口才，也不可能解决得了技术问题的，那怎么能称得上人才呢？我认为，什么时候有“人才不一定有技术，但有技术的人一定是人才”这种说法，或者大家才是真正认可技术的重要性。

以上几个因素导致技术型人才的地位没有管理型人才的地位高，也很好地解释了为什么高级工程师、高级技师的地位不如一个主管高。

大环境如此，作为技术人员应该怎么办呢？难道明知道自己不擅长做管理，也不适合做管理，还非要挤破脑袋走管理这条独木桥吗？当然不是，以下是我在做了多年技术工作后，再转为技术管理工作又做了七年多后的一些看法和建议。

如果作为技术人员的你对管理工作感兴趣，自己也适合做管理和擅长做管理，那么不妨在适当的时机向管理层转型，注意，这里所说的管理其实就是技术管理，它是离不开技术的，所以必须有扎实的技术作为根基。再注意，这个适当时机也是很讲究的，并不是越早转型越好，它的前提条件就是一定要在技术上能够独当一面，能够搞掂项目上的全部技术工作，这个时间节点一般在7-10年，太早了反而不太好，会因技术功底不扎实，以后就很难带好技术团队的。

如果你对管理无爱，但对技术更感兴趣，那当你有了一定资历，积累了一定经验的时候，可以选择设有双发展通道的公司继续走专业路线，在这些公司你将拥有与管理通道一样的发展空间和地位。我前东家就是这样一家公司，在这家公司里，技术人员可以按以下顺序向上发展：技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、副主任工程师、主任工程师、高级主任工程师、技术专家，当你成为一名主任工程师的时候，你的收入与地位等同于部门经理，当你成为一名技术专家的时候，你的收入和地位相当于公司的总经理，像遇到这样的公司，要钱有钱，要地位有地位，关键还能做自己喜欢的、也擅长的工作，那样何必要挤破脑袋往管理层职位爬呢？所以说，技术人员若想有权威、有地位，还要有钱，那就要往这种设有双发展通道的公司，那样，就不需要屈居于管理人员之下仰人鼻息地过日子了。

以上是我个人的一些看法和对技术人员的一些忠告，希望对您有用！也欢迎大家指出批评！

因为「科学是第一生产力」不假，技术第一也没错，但大部分的「高级工程师」、「高级技师」一抓一大把，并不稀缺。

从金字塔阶梯来看：

为什么会是如上情况 常理上来讲，基层技术员收入和地位都不错的，因为想要干他们的活，需要比较不错的经验和门槛—— 所以我们可以看到，技术员这样的岗位，大部分情况下比一线业务人员地位高。

但到达中层就反转了，从初级技术员到高级技术员，可能技能提高比较大，但是实际需求却变少了。

一般来说，企业只需要数位高级技术人员带着一群基层技术员就能维持一个公司运作了，所以这时，市场对于高级技术员需求是饱和的。

但中层管理人员则不一样，到达这个位置，市场对于中层管理需求是非常旺盛的：

所以在中层上面，就出现了题主所提到的这个现状！

最后到顶尖人员，再次反转：

以联想为例，当时就是一个很小的公司，直到柳传志邀请倪光南院士加入才迅速发展，后来也因为倪光南离开开始走下坡路；再譬如腾讯张小龙，因为他顶尖的技术水平和市场意识，才得以开发出微信，使得腾讯走向辉煌。

到这个层面上，顶尖技术人员价值太大了，再多管理都比不上。

不懂管理的技术人才，不算人才 另一方面来说，不懂管理的技术人才，不算人才。

题主所说的「高级工程师」之类的，可能充其量还是一个高阶一点的基层技术人员，还真算不算很牛的技术。

一个很牛的技术，一定是很懂管理的管理人才。

在科学分工这么细的情况下，一个技术大拿，不懂管理，是干不出成果的！

因此，从这个角度来看，到达主管这个级别，「技术」和「管理」边界很模糊了，还守着单打独斗思维的技术，能算人才吗？

这样的「高级工程师」不过是一个看似牛逼的「超级兵」罢了，算不算什么技术型人才！

总结： 「技术型人才不如管理型人才」这个说法是片面的，市场决定了对于什么人才需求大。

而且谁说技术不需要懂管理，管理不需要懂技术——片面想着「技术人才不如管理人才」的人，都是废材！

为什么现在技术型人才不如管理型人才呢？实际上，并非如此。作为企业的HR，从人才管理角度来说：技术型人才和管理型人才，都是企业的财富，手心手背都是肉。从岗位设置角度来说：二者的工作职责和内容略有差异，一个管理能手，另一个是业务专家。只不过是，个别企业在人才管理和岗位设置的时候，过于强调二者间的差异，过分放大了管理人员的决策权利，剥夺了技术人员在业务上的发言权。间接导致了高级工程师、高级技师的地位下滑，甚至不如一个主管。 下面结合问题，做具体分析，希望能够对你有所帮助！

一、技术型人才和管理型人才，有哪些区别？ （一）工作职责不同

1.技术型人才。 对于专业技术人才，属于专业技术序列，主要从事专业技术工作。工作内容侧重于执行，对具体业务和项目提出专业性的见解，同时也要承担为主管领导献言献策的义务。

2.管理型人才。 对于专业管理人才，属于专业管理序列，主要从事专业管理工作。工作内容侧重于决策，对具体业务和项目起到一锤定音的作用，同时也要承担决策带来的风险。

（二）晋升途径不同。

1.技术型人才。 技术人才的晋升通道一般为：助理工程师--工程师--高级工程师--研究员级工程师。主要向专业技术领域靠拢，最终发展为技术上的“大神”。

2.管理型人才。 管理人才的晋升通道一般为：专员--主管--高级主管--资深主管。主要向行政管理领域靠拢，最终发展为管理上的“精英”。

由此可知：技术型人才主业务，管理型人才主管理。技术型人才提供建议，管理型人才提供决策。少了技术型人才的专业建议，管理型人才的决策就失去了理论支撑；没有管理型人才的决策，技术型人才的建议则失去了方向。二者之间相辅相成，缺一不可。

二、为什么现在技术型人才不如管理型人才？ （一）在人才发展定位方面，技术和管理人才的权利和义务不对等

现在很多企业都在搭建人才成长通道，搭建之初，是为了打通各类人才职业生涯发展通道，避免过早出现天花板效应。激发各类人才潜能，将合适的人才，放到适合的岗位上。但是，搭建以后，却忘了初心。管理人才一门心思搞管理，技术人才一门心思忙技术，二者间只剩下领导与被领导的关系。在重要业务和项目的决策中，往往都是管理人员说了算，过分强调管理人员的决策权，忽视了技术人员的在专业领域的建议权。可是，一旦在业务或项目上出了问题，管理人员就变成了甩手掌柜，还需要技术人员来收拾残局。

（三）在薪酬待遇方面，技术人才和管理人才不对等

虽然在专业序列上，技术人才和管理人才可以享受同级别的岗位工资待遇。但是技术人才的绩效工资主要取决于业务，管理人才的绩效工资取决于职务，尤其是当晋升到一定职级，管理人才是年薪制。相对来说，在企业职级中，管理人才的薪酬待遇普遍要优于技术人才。

（三）个别企业重管理，轻技术，技术人才没有话语权

在个别企业的文化中，特别崇尚权力，大家都争着抢着当干部，在一些国有企业尤为明显。为了一个科长职务，也会争的“头破血流”。因为管理人员的定位就是“管事的人”，意味着权利。而技术人员的定位就是“被管的人”，意味着服从。在这种企业，过分放大管理人员的权利，剥夺了技术人员在业务上的发言权。

写在最后 1.导致技术型人才不如管理型人才的原因，主要有以下3个方面：一是技术人才和管理人才权利义务不对等，技术人才干的多，权利小。二是技术人才与管理人才薪酬待遇不对等。与管理人才相比，技术人才薪酬待遇较低。三是企业和 社会 认可度不高。在企业内部，重管理，轻技术，技术人才没有任何话语权。

2.技术型人才和管理型人才是企业腾飞的两个翅膀，技术型人才决定了企业能够飞多高，管理型人才决定了且能够飞多远。实际上，二者只是职业定位不同，分工不同。二者是相辅相成的，不应过分强调孰重孰轻。如果强行的让外行人去领导内行人，只会越管越乱。

现在很多制造类企业，技术工人严重断层。即便是高薪招聘，也无济于事。很多家长鼓励子女去考公务员，甚至宁愿去做编外人员，也不让子女进工厂。对此，你怎么看？

分阶段，举个例子。

跑车起步提速是车子性能的重要指标，但是速度上去了，刹车等系统就变得尤为重要了，越好的车越舍得在安全系统上花钱。

01 企业所处阶段 一个初创企业，靠的就是技术起家的，天使轮你和他谈管理，不是他有病，就是你脑子有问题。初创企业往往是管理一塌糊涂，几乎没有管理体系。

当企业的到了类似阿里巴巴腾讯的成熟阶段了，管理层就相当于安全系统，地位非常重要。马云经常挂嘴边说的：愿景、使命、价值观，这三点哪个和技术沾边？

02党指挥枪才是重点 即使在企业创业阶段，也不是不需要管理，只是管理暂时给业务、技术等让路，提供便利。但是这样的便利到什么样的程度，老板心里门清。因为在初创企业中，往往创始人自己就是技术员、业务员、程序员。

03技术向管理转型 老板是第一个转型的人，作为创始人的他，开始是写代码的或者是业务员。当企业做大了，他必须学会管理。老板需要把精力转向整合资源优化人才上，这就是所谓的将才向帅才转变。

做技术的大概率待遇有保障且底薪最高的，假如他沉溺于这样的舒适圈，35岁前不谋求转型，向管理角色转变。那么，他的职业巅峰将会出现在35岁左右，之后，大概率会一路下滑。一来是身体原因，二来是接受新事物的能力在减弱，新进大学生不断挑战他的地位。

你的问题，添三个字，更能让人理解“懂技术”的管理者，类似的还有“懂市场”的管理者，他们同意名称就是***总监。他们的早期是玩技术、跑市场、写代码的，后期成功转型为管理者，这是最好的职业路径。

技术人员不如管理人员，主要是 社会 价值观错位所致。人们习惯了虚伪浮夸，只看表面，不看实质，以至于艺人要比科学家牛逼。

技术人员的工作是“阶段性”的，有的周期还很长，不是“天天在进步”的工作——老板只在你出成果那一天看到你做事，其它时间都是在养着，不值！管理人员天天在汇报，且不说他们的汇报会不会有夸张。

早些天与人交流文化观念，有人说某国企业家的做法是：

别人做一天，你需要做两天，老板不怪你；

你做到中途，遇到难点不会做，你停下来，不怪你，只要你及时报备；

如果你出现返工，你会受到很严厉的处分，乃至立马滚蛋！

因为后一种人损失了资源。前面的两种人，最多是待遇低一点而已。这就造成了全 社会 对工匠的尊重，造就了务实的 社会 价值观。

作为一名在管理岗位工作的管理型人才，我对技术大拿的敬仰简直就是如滔滔江水延绵不绝呀。

我们先说说技术型人才在公司中的地位。

双轨制很重要
在以前的体制中，确实管理型人才要更受重视。

但是一个公司的企业竞争力更多的是依托于其产品竞争力的。而一个有竞争力的产品必然是来自于兢兢业业工作的技术人员。

为了解决技术人员发展路径缺失这个问题，双轨制应运而生。

技术型人才也可以获得与管理型人才同等的发展机会。甚至在很多公司高等级的技术专家的地位比很多部门总监还要高。

技术性人才的可替代性要远远低于管理型人才。

可替代性低 管理型人才这个名词听起来很是高大上，但是个中辛酸只有自己知道。

管理岗的人在公司中的可替代性要远远高于技术型人才。在中高端人才市场中更是这样。

有很多公司肯出大价钱来挖行业内的技术大拿，却很少有公司出大价钱去挖行业内的管理型人才。

我举个我身边的例子，这两年新能源 汽车 和自动驾驶非常之火，前阵子不断有以前有过联系的猎头朋友找到我，希望我能帮他们介绍些做新能源 汽车 和自动驾驶相关的软件开发岗位的候选人。

聊天过程中我了解到，现在市场中的此类候选人的薪资涨幅都是100%起跳的，而且还供不应求。

大家要知道， 汽车 行业各岗位的跳槽薪资涨幅都是在30%以下的，更何况现在的经济大环境已经远不如前些年。

我真的都有些后悔当初从软件开发岗位转做管理岗了。

走技术路线的朋友们，请你们不要妄自菲薄，在自己擅长的领域坚定的走下去，职业发展不会差。

在大部分行业中，技术人员对公司做的贡献不如管理人才大，这是技术人员不愿意承认，但又客观存在的一个事实。

不过有的行业，比如说软件开发，比如说医生医师，再比如说像军工航天等高精尖技术的研发岗位，这些地方技术人才的地位，其实是可以比管理人才高的。

而且在这种情况下，技术人才本来就承担着一部分管理工作。换句话说，在对技术要求特别高的这些行业中，如果你不懂技术，如果你不是技术人才，实际上是没有办法开展管理的。

我有个表妹，他们公司的业务很神奇，专门给医院做管理设计、管理培训。据表妹跟我讲，医院里几乎100%都是技术型人才，他们不懂管理，也懒得去管理，不想把精力放在这些地方，所以把管理方面的事情，规划啊、培训啊都外包出去。

另外一个方面来讲，技术人才对公司的贡献，确实是不如管理人才大的。因为技术人才考虑的一般是自己手头的这一点技术方面的问题，搞定了就行了。但是管理人才，经常需要把很多个技术人才的成果整合起来，能够让它们形成一个系统，形成一个整体，最后能够转变成一个可以实用的结果。

而且管理最困难的部分在于跟人打交道，而且是跟很多个性格不同，背景不同的人打交道。大家都知道，很多技术人才本身就是有点孤傲的，性格会“有点怪”，本身就不太好管理。那这个时候管理人才其实他身上的任务是很重的，他承担的责任也非常大。一个项目一旦搞砸了，技术人员很容易想办法开脱掉，但是项目负责人就不好找理由了。

另外一个理由就是大家都提到的，中国是一个有着有着阶级传统的，存在着阶级流品，也就是士、农、工、商。你看，士是排在第1位的，工排在第3位，你体会一下。这个从地位上来讲，老百姓先天的认知就是不一样的。直到今天，考公务员，进央企，进国企，都是大家首选的一个就业方向。

大致就是这些原因吧，总体来说高级技师，高级工程师不如管理人才地位高。主要原因，技术人才是做困难工作的，管理人才是做复杂工作的。复杂性要比困难性更难解决，再加上中国几千年来的“流品”传统，所以管理人员一般的地位更高。

在中国传统文化观念和 社会 认知中，几千年前就将人按照士、农、工、商分成了不同的等级。随着 历史 发展和 社会 的进步，等级秩序发生了一些变革，甚至颠倒，比如以前卑微低贱的戏子伶人翻身跃层成为万人追捧、名利双收的明星。再看几十年前的中国，长期处于被剥削压迫地位的农民翻身成为 社会 根正苗红的主人。

俗语说三十年河东，三十年河西。从 历史 的长度去看，几百年斗转星移，物是人非，始终没有改变的是“士”这一阶层在中国老百姓心中的至高地位。无论什么时候，有个一官半职的“士”都会被 社会 高看，拥有着别人羡慕的 社会 地位。随着工业化 社会 的发展和商业的繁荣，公司、企业等多种 社会 组织生态应运而生，细分出更多的职业领域和更多头衔和职称。

与此同时，传统的官本位思想也随之渗透到各个 社会 组织中，再加上一些企业思想陈旧，体制僵化，一味照搬古代衙门的组织架构和管理模式，行政职位拥有更多的权力和更高的待遇，而一些闷头苦干、埋首研究技术的人即使取得了各种技术之称也无法和行政职位的人相比。我想，这就是造成技术型人才不如管理型人才地位高的根本原因吧。

第一，吹牛，本来就是管理型人才的基本功。 老板交代一项工作，甲听到任务之后，虽然明知道是一项不可能完成的任务，但是却敢拍着胸脯保证，对老板说坚决完成任务，甲是管理型人才。乙听到任务之后，会好像世界末日来了一样，坚决反对，甚至找出一系列的数据和理论为自己做支撑，乙就是技术型人才。从上面这个案例我们可以看出，管理型人才更喜欢吹牛，卖弄自己的三寸不烂之舌，更容易在老板和同事面前讨喜。

第二，技术型人才出成绩不是一朝一夕的事情。 一个企业要技术方面取得成绩，需要长期的资金投入，也需要大量的技术型人力资源投入，投入之后还不能马上看到成效，这也就是很多企业不太重视技术型人才的根本原因。最好的案例就是华为和联想的对比，华为在经过多年的投入资金和人力投入之后，在技术领域闯出了一条生路。联想则不太重视技术型投入，想依靠组装等其他方式成功。如果是在一切都正常的情况下，两种方式都有可能成功，所以很多的企业都喜欢选择轻松的成功方式，但是到了关键特殊时期，就立见高下了。

第三，技术性人才更烧钱。 管理型人才汇报，说来说去都是一些内部事务，今天搞个薪酬体制改革，明天搞个KPI考核制度，都是一些小投入大产出的事情。而技术型人才责不同，开口就是大项目，动辄几十万几百万几千万的投入，还不能答应给出什么明确的结果。所以，老板一听技术型人才来汇报就头疼，难免会有些避而远之，这就是为什么看上去管理型人才更受欢迎的原因。

不能排除成熟等因素影响的设计

不能排除成熟等因素影响的设计是单组前后测设计。

单组前后测设计,最后测验的差异很有可能是前后测之间的成熟原因造成的。时间序列设计,在前后测的时候都采用了周期性的测试,所以能较好地排除成熟原因。双组的后测和前后测,因为都有对照组排除成熟的效应,所以也能较好地排除成熟的因素。

单组前后测设计是在实验处理前施加一次前测，获得所抽取样本的最初水平或心理特征，再与单组后测结果进行比较，以分析实验处理的效应。实验的结果可能受到练习效应以及历史成熟等因素的影响。

实验设计的类型：组间设计、组内设计。组内设计的特点是每个被试接受自变量所有水平的处理。与组间设计相反的是组内设计完全不会受到来自被试个体差异的困扰，但必须面对实验处理之间相互污染的问题。

天花板效应：测验中由于题目的数量少或难度不够，使被试的得分受到限制，通过测验不能充分展示他们的能力，也叫高限效应。要求被试完成的任务过于简单，所有不同水平（数量）的自变量都获得很好的结果，并且没有什么差别的情况。

《宇宙编年史 - 真理之书》中说星球大战绝不会发生，因为我们是被圈养的生物？是真的吗？贤济华所著书籍

是的。星球大战只是小说和科幻电影中的情节，现实世界不可能发生，因为我们是被圈养的生物。? ?

2022年5月17日，美国国会众议院的一个委员会举行了不明飞行物(UFO)相关的公开听证会。这是50多年来，美国会首次就这一问题召开公开听证会。听证会上，美国五角大楼公布几段的“不明飞行物”视频影像画面。

真的有外星人吗？如果外星人真的存在，那为什么外星人不直接攻击地球呢？读完《宇宙编年史 - 真理之书》才知道星球大战为什么没有发生。

以地球当下人类文明为基准，地外文明可细分为3类：高地球等级文明、地球同等级文明和低地球等级文明。而唯一有可能侵略地球的只有地球同等级文明。

地球是一颗三级文明星球，三级以上文明也即高级文明，三级以下则为低级文明。未来入侵地球的外星生物只能出自这三类文明星球。 其中，高级文明生物多为高维世界生物，他们生命能级极高，并拥有诸多神技和高超的宇宙能量驾驭力。强大的能力、悠长的相对寿命和超高的精神文明境界，使他们大多拒绝暴力与野蛮，向往和平友爱。地球这样的低级星球，在他们眼中大多一文不名，毫无价值，就别提入侵地球了。即使他们真的想要侵略地球，作为高维生物，只要一个念力便可以奴役整个地球，根本不会给地球反击的机会，更别说星球大战的发生。

而低级文明生物多为低维世界生命，他们生命能级极低，对能量的驾驭力极弱。弱小的能力、极短的相对寿命和野得的精神文明，促使他们极具暴力倾向，热衷于侵略和争斗。但这样的低能生物受限于文明天花板效应的影响，是很难建立真正的物质与精神文明的。他们大多在同星球种族间或同维度星球物种彼此间的殖民侵略战争中消亡。除此之外，低维生物要想成功到达地球，还必须逆向穿越宇宙膨胀白洞，并能尽快适应地球高压环境。这些都使得低级星球物种生物入侵地球的可能性微乎其微。

所以，高级星球生物不屑于侵略地球；低级星球物种生命因文明等级极低，难以逆行穿越白洞，远渡地球。未来大规模入侵地球的只能是居住在同一维度世界的地邻星人。大家彼此生命能级和文明层次相近，对资源和生存环境的需求极为接近。而且同维度星球物种生命根本无需穿越宇宙维洞，便可降临地球，其难度和危险性较低。

但是这种情况却并没有发生，人类只是目击了了一次又一次的不明飞行物。听证会上公布的数据显示目前美国军方接到“不明航空现象”的报告数量已升至大约400份，这些“不明航空现象”基本上都无法用科学解释。如此多的不明飞行物又到底是谁呢？如果他们是地邻星人，为什么一直没有发动的星球大战呢？如果他们是高级星球生物，他们在干什么呢？

排除了种种可能后，剩下唯一的可能就是：这些都是高级星球生物，地球是被保护的，地球是一个被高等级文明圈养的星球，这些高级星球生物在时刻监视和保护这地球这个“养殖场”。高维文明不会攻击自家的“养殖场”，低维文明无法攻击这个“养殖场”，就算是其他地球同级文明侵扰地球，也会被圈养地球的高等文明主人消灭。

为什么高等文明会圈养地球，那就是另外一个关于“地球牢笼”的故事了。

所以，生活在地球上的我们是应该庆幸自己被圈养保护，还是该惊恐我们其实是生活在牢笼之中呢？也许不用通过觉醒之后才会知道，我们一起去《宇宙编年史 - 真理之书》寻找答案吧。

08年自考“人事测量”串讲——人事测量的关键技术：信度

信度是标准化人事测量的基本要求之一。

一、人事测量的可靠性——信度

（一）信度的定义

1、信度主要是指测量结果的可靠性或一致性。

2、卡尺作为一种量具是有一定精度限制的，也就是说，量具本身有误差，这种误差是必然的，但却是有规律的。这种误差叫做系统误差。

3、我们每一次测量都可能有操作上的差异，或者由于不可预见的外界因素的影响，从而造成误差，这些误差也是难免的，但却是毫无规律的。这种误差叫做随机误差。

4、在研究信度时，主要应考虑两方面的问题：一方面是稳定性问题涉及：

（1）测验分数一致性的程度，即不同时间、不同测验条件下所得分数之间的一致性有多大；

（2）一个人的获得分数与“真实分数”之间接近程度如何；

（3）测验的测量一致性是否可以达到实际应用的程度等问题。

另一方面是影响稳定性的原因，即分数不稳定、不一致的原因：

（1）什么因素造成了这种差异；

（2）这些效应的相对作用如何。

（二）信度的作用

1、信度高低指标通常以相关系数表示，称为信度系数。信度系数一般是同一样本所得的两组资料的相关，在理论上表示为实得分数与真实分数相关的平方：rxx=rxr2=ST2/SX2

其中，rxr=ST/SX有时也称为信度指数，它是真实分数标准差与实得分数标准差的比率。

2、误差的大小与测验的信度有直接关系：两次测验分数的差异越大，信度就越低。

3、在人事测量中，对信度系数进行确定通常有以下两方面的作用：

（1）解释真实分数与实得分数的相关。应该注意的是，信度系数的分布是从0.00～1.00的正数范围，代表了从缺乏信度到完全可信的所有状况。

（2）说明可以接受的信度水准。一般来说，当rxx小于0.70时，不能用测验对个人做评价，也不能在团体间作比较；当rxx大于0.70时，可用于团体间比较；rxx大于0.85时，可用于鉴别个人。

二、如何评估人事测量的信度

（一）重测信度

1、重测信度又称为稳定性系数，它的计量方法是采用重测法：用同一测验，在不同时间对同一群体施测两次，这两次测量分数的相关系数即为重测系数。根据重测相关系数的高低，可以得知测量结果在经过一段时间之后的稳定程度。重测信度越高，说明测量的结果越一致、越可靠。

2、在评估重测间隔的时间。间隔时间太短，被试对测试题记忆犹新，必然会造成假性高相关；而间隔时间太长，测验结果又会受应该者的身心特质改变的影响，使相关系数降低。重测间隔时间的长短，必须根据测验的性质和目的来确定。

3、对于人格测验，重测间隔在两周到六个月之间比较合适。

4、在进行重测信度的评估时，还应注意以下两个重要问题：

（1）重测信度一般只反映由随机因素导致的变化，而不反映被试行为的长久变化。

（2）不同的行为受随机误差影响不同。

（二）复本信度

1、复本信度又称等值性系数，它是以两个测验复本来测量同一个群体，然后求得应试者在这两个测验上得分的相关系数。复本信度的高代反映了这两个测验复本在内容上的等值性程度。两个等值的测验互为复本。

2、计算复本信度的主要目的在于考察两个测验复本的题目取样或内容取样是否等值。

3、复本信度的主要优点在于：

（1）能够避免重测信度的一些问题，如记忆效果、练习效应等；

（2）适用于进行长期追踪研究或调查某些干涉变量对测验成绩影响；

（3）减少了辅导或作弊的可能性。

4、复本信度的缺点：

（1）如果测量的行为易受练习的影响，则复本信度只能减少而不能消除这种影响；

（2）有些测验的性质会由于重复而发生改变，例如某些问题解决型号的测验，如果掌握了解题原则，就有可能产生迁移；

（3）有些测验很难找到合适的复本。

（三）内部一致性信度

重测信度和复本信度分别注重考虑测量跨时间的一致性和跨形式的一致性，而内部一致通过性信度系数主要反映的是测验内部题目之间的关系，考察测验的各个题目是否测量了相同的内容或特质。内部一致性信度又分为分半信度和同质性信度。

1、分半信度

（1）分半信度系数是通过将测验分成两半，计算这两半测验之间的相关性而获得的信度系数。

（2）一般采用奇偶分半的方法，即将测验按奇数题和偶数题分成两半。

2、同质性信度

（1）同质性是指所有测验题目测量的只是单一特质或内容，表现为所有测验题目得分的一致性。

（2）同质性信度是指测验内部的各题目在多大程度上考察了同一内容。同质性也可以作为效度的一种指标。

（四）评分者信度

1、评分者的评判也是误差的来源之一。

2、评分者信度是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。

各种信度系数相应的误差来源

信度系数类型误差方差来源重测信度时间取样复本信度（连续施测）内容取样重测复本信度时间和内容取样分半信度内容取样同质性信度内容的异质性评分者信度评分者差异

一般情况下，间隔施测的复本信度值最低；修正后的分半信度值。

三、影响信度的因素

对测验的信度造成影响的因素主要有：样本团体的性、测验的长度、测验难度。

1、样本团体的性质

样本团体的性质对信度的影响主要有以下三个方面：

（1）样本团体的分数分布。任何以相关系数表示的信度系数都会受样本团体分数颁布的影响。分数分布越广，信度系数就相对越高，分数分布越窄，信度系数就会越低。

（2）样本团体的异质性。信度系数还会受到样本团体异质性的影响。一般来说，取样团体的异质性越大，信度系数就相对越高。

（3）不同团体间能力水平的差异。测验所施测的团体的平均能力水平的不同也会对信度产生影响。例，在斯坦福－比奈量表中，不同年龄组的信度从0.83～0.98不等。

2、测验的长度

一般来说，测验越长，信度值越高。一方面，测验越长，题目取样或内容取样就越充分，结果就越可靠。

另一方面，较长的测验也不容易受到猜测的影响。

3、测验的难度

（1）如果一个测验的难度太低，测验分数会非常集中并聚在高分端，即出现天花板效应。或者难度太大，所有分数都集中在低分端，出现地板效应。

（2）当所有被试的平均分为测验总分的一半（50％），并且分数从零分到满分分布时，测量的信度。

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