管理者如何处理员工的负面情绪

在企业管理中，员工的情绪状态对于企业的发展至关重要。如果员工的情绪状态不良，可能会影响到员工的工作效率和工作质量，甚至会引起员工离职。因此，管理者如何处理员工的负面情绪，是一个非常重要的问题。

管理者如何处理员工的负面情绪

首先，管理者需要了解员工的情绪状态。员工的情绪状态是由多种因素构成的，如工作压力、家庭问题、健康等。管理者需要通过与员工的交流，了解员工的情绪状态，以便采取相应的措施。

其次，管理者需要提供积极的工作环境。员工的情绪状态与工作环境密切相关。如果员工的工作环境不佳，如嘈杂、拥挤、不卫生等，很容易引起员工的负面情绪。因此，管理者需要提供一个宽敞、明亮、舒适、卫生的工作环境，以提高员工的工作效率和工作质量。

第三，管理者需要给员工提供适当的支持和鼓励。当员工遇到困难或挫折时，管理者需要给予适当的支持和鼓励，以帮助员工克服困难，增强员工的自信心和动力。

第四，管理者需要提供适当的培训和发展机会。员工的情绪状态与职业发展密切相关。如果员工感觉自己没有得到足够的培训和发展机会，可能会感到失落和沮丧。因此，管理者需要提供适当的培训和发展机会，以激发员工的工作热情和动力。

第五，管理者需要建立有效的沟通机制。员工的情绪状态与沟通密切相关。如果管理者没有与员工进行有效的沟通，可能会导致员工的负面情绪。因此，管理者需要建立有效的沟通机制，包括定期的员工会议、一对一的谈话等，以了解员工的想法和意见，及时解决员工的问题和困难。

在处理员工的负面情绪时，管理者需要注意以下几点：

1.不要急于解决问题，要先听取员工的意见和想法，了解其情况。

2.不要忽视员工的情绪，要给予适当的关注和支持。

3.不要让员工感到无助和被忽视，要提供有效的解决方案和支持。

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如何疏导员工不良情绪

如何正确的疏导员工的情绪

(一)营造宽容的工作环境，提高员工舒适感

影响员工情绪的一个最基础的层面是工作场所的环境。因此，企业为员工营造一种宽容和谐的工作环境能够提高员工的舒适感，进而能够防止一些不良情绪的发生，各企业应该积极构建舒适的工作环境，增强对正面情绪的积极刺激作用，间接的工作效率也会有所提高。

(二)不断提高工作设备的自动化水平，精细管理，减少员工工作量

目前很多特殊行业，诸如石油企业，一线员工运输员的工作量仍然比较繁重。并且粗放的管理也会为员工带来一些不必要的工作量。笔者认为这些行业内部仍然应依靠提高工作设备的自动化水平，实行精细管理来减少员工的工作量。例如，从一线员工的操作数量来说，依靠科技和精细管理，最大限度的减少同一时间操作的人数，并通过合理的安排，把倒班制度安排区分开来，一些日班人员可以兼任的可以分担一部分工作量。这样，可以减少一线员工的工作量。

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(三)建立融洽的人事关系，提高员工的归属感

员工之间的人事关系常常会影响工作心情。当员工的行为因为工作的心理环境强化时，会产生正面积极的工作热情，而当行为与工作心理环境冲突，会产生负面消极怠工的现象。这就使得建立融洽的人事关系，提高员工的归属感显得相当重要。因此要注重营造融洽的人事关系

(四)构建员工情绪疏导工作制度

疏导员工情绪应当是一项长期而重要的工作，一方面应当长期进行，不能间断，另一方面企业领导应当充分重视，把这项工作以工作制度的形式长期坚持下来。例如，应当建立日常疏导制度。要在年度工作计划中明确要求各级部门及领导把员工心理疏导纳入到员工常规教育之中，列出专题，细化内容，建立公司、基层站队、班组三级网络。建立个别谈心交流等制度。一制度化保障疏导工作的开展和有效性的发挥。

管理者如何管理团队的情绪

每个员工都会有不同的情绪，作为一个管理者，如何处理好这些事情呢?下面由我为大家精心收集的管理者如何管理团队的情绪，供大家参考~

在企业经历快速转型时，企业中的各个层级都面临着压力，但是压力也各不相同。高层管理者的压力在于：要让企业朝正确的方向转变。中层管理者的压力在于：带领团队成员在快速转型中取得高绩效，并保证转型效果。基层员工的压力在于：需要适应企业快速的变化。

经常听到中层管理者的心声----当所在的企业进行快速转型时，自己带领的团队受到影响，团队氛围变差，成员情绪普遍低落和消极，更别说转型执行的效果了，这常常让中层管理者感到手足无措。

为管理者们介绍如何运用4A模型来进行团队的情绪管理，4A模型是一个帮助管理者将团队消极的情绪转变为积极情绪的工具，分为4个步骤：

Aware识别情绪

识别团队的消极情绪是第一步，因为我们只有识别出团队的消极情绪，才能开始处理这种消极的情绪。

如何识别团队的消极情绪?管理者需要重点把握两个方面：

1)发现团队的日常行为变化。当团队的情绪受到快速转型的影响时，团队成员的日常工作行为就会发生变化。比如，团队成员不像以前那么主动地跟管理者沟通了，沟通的频率下降很快;平时能按时上班，现在却经常迟到早退;以前能轻松应对的问题，现在却表现得非常为难等。

2)关注消极情绪的特征行为。团队的消极情绪是有对应的特征行为的。主要的特征行为有三种：“沉默”、“抱怨”和“推脱”。沉默，是—种非常典型的团队消极情绪表现，就是对于现状或者面临的问题不做回应;抱怨，是另一种常见的特征行为，当看到团队问题时，总是抱怨而不是积极解挟;推脱，当团队面临问题时，大家都找各种理由来推脱，而不是主动承担。这三种特征行为经常会通过团队会议体现得淋漓尽致。

Accept接受情绪

接受员工的情绪，而不是压制员工的情绪是进行团队情绪管理的第二步。作为管理者，我们要接受团队成员所产生的消极情绪，要理解他们，而不是压制他们的情绪。

员工在面对组织的快速变化时，产生消极情绪是正常现象.因为从人性的角度来讲，很少有人喜欢变化，因为变化意味着风险，意味着付出更多却不见得有回报。在经历快速转型时，团队成员的心态和情绪往往会经历4个阶段：

时间

1)不愿面对，当组织转型开始时，团队很容易产生鸵鸟心态，不愿面对这种变化，依然用老方法来工作，自然导致组织绩效下降;

2)进行抵制，当组织转型不断推进，已经成为既定事实，而且可能会危及团队成员的利益时，他们很可能开始抵制，这时组织绩效有可能跌至低谷;

3)重新聚焦，当个人无法再阻止转型时，团队成员开始接受并重新聚焦于工作，组织绩效开始提升;

4)发挥能力，当组织绩效提升让团队成员看到了正向的成果时，会对团队产生积极的影响，大家开始发挥能力，这样又提升了组织绩效。

接受了团队成员的消极情绪，团队成员才能感受到管理者对他们的理解，才可能接受你的帮助来快速调整情绪，尽快走过前两个阶段，迅速进入重新聚焦和发挥能力。

Aware分析情绪

分析员工的情绪关键在于分析出员工消极情绪的来源。当组织进行快速转型时，由于高层与基层的倌息不列称，关键信息传达的不及时等原因，基层的员工特别容易产生3种消极心态：

1)受害者心态，我被无辜卷入组织的变革中，不是我导致了组织中各方面问题，但是竟然让我来承担这些问题导致的后果;

2)坏人心态，公司高层以前各个方面愚蠢的决策导致了各种问题，现在又开始搞什么快速转型?只会带来更多的问题;

3)无助者心态，作为一个基层的小员工，我人微言轻，面对组织的快速变革，我根本无能为力。

这3种消极的心态不仅会让员工产生消极的情绪，更有可能通过员工间日常沟通而传染开来。一旦这3种消极的心态蔓延到整个团队，团队的氛围和士气就会受到重创，进而影响团队的绩效。

Aware调整情绪

当我们搞清楚员工消极情绪的来源之后，我们就可以想办法把员工消极的情绪状态调整为积极的情绪状态了。

在调整员工情绪时，以下4点对于管理者是否达成目标至关重要：

1)保持及时、双向、坦诚的沟通。前面我们讲到，员工之所以容易产生受害者、坏人和无助者这3种消极的心态，与无法及时获得组织变化的信息，以及没有表达自己所关心问题的机会有关。因此，作为中层管理者，需要及时地了解并向员工传达组织变化的最新信息，在传达信息的.过程中要坦诚，而不是遮遮掩掩，越是遮掩，员工就越容易产生误解。另外，中层管理者还需要了解员工所关心的问题，给他们表达的机会。在必要时要向公司高层传递员工所关心的问题，保证信息从下到上地压时共享。

2)推动团队关注“目标”而不是“过去”。员工产生受害者、坏人和无助者这3种消极的心态时，其实是把关注点放在了“过去”，但是“过去”已经过去，过多关注于此会让大家陷入消极情绪。作为管理者，应该带领团队积极关注目标，即接受目前的现状，—起讨论如何通过我们现在的努力去实现团队的新目标。这能帮助团队把精力和关注点转向积极方面.产生积极的情绪状态。

3)利用“自我反思”和“换位思考”两个方法帮助员工扭转心态。“自我反思”和“换位思考”是非常强大的调整情绪和心态的工具。“自我反思”不是强迫团队思考自身出了什么问题，而是引导团队思考现在的消极情绪对团队自身造成了哪些负面影响，让团队成员意识到沉溺于消极情绪的不良后果;“换位思考”是指结合当前的内外环境变化，引导团队站在管理者的角度思考，帮助团队更好地理解和接受公司的各种调整，让团队成员的情绪和心态更平和，逐渐开始积极面对。

4)利用团队中“意见领袖”的积极影响力。团队中的“意见领袖”是指那些在团队中有成望的、列其他团队成员有影响力的员工。整个团队的情绪状态在很大程度上会受意见领袖的影响。在团队陷入消极情绪时，如果管理者能先调动这些意见领袖的积极情绪，再让他们影响其他成员，就能帮助整个团队调整到积极的情绪状态。

在未来几年甚至十几年里，“变化”都将成为企业生存所需要适应的主旋律，作为管理者只有掌握一定的团队情绪管理技巧，才能适应组织的变化，进而在组织变化中抓住机遇，带领团队与企业—起成长。

怎样解决员工的消极情绪提高积极性

怎样解决员工的消极情绪提高积极性

怎样解决员工的消极情绪提高积极性，员工的积极性是很重要的，而这也是管理者需要做到的一件事情，这不管是对员工还是公司都是很关键的，以下了解怎样解决员工的消极情绪提高积极性。

怎样解决员工的消极情绪提高积极性1作为一名合格的管理者，要有透过现象看本质的能力。企业管理就是一个不断发现问题解决问题的过程。找到问题发生的根源就找到了解决问题的切入点。

员工态度消极只是问题的表象，它背后的根源一定要从企业管理上寻找，从管理者自身寻找，一味地责怪员工不仅无益于问题解决，相反还有可能把员工推向极端。我首先要讲的是，出现问题，管理者报怨下属、责怪员工是不负责任的表现。

不知道员工情绪低落的原因，不了解企业管理的水平，就不好对症下药。如果是个别员工的问题，只要找到消极的原因，有针对性地应对都不难解决。如果企业多数员工态度消极，解决起来就会困难重重。那我们就先来探讨整体解决方案，再说个别解决办法。

企业员工态度消极、情绪失落、工作无激情，不外乎长期原因和短期原因。长期原因可能是：企业文化消极落后、企业管理混乱无序、分配制度不合理、产品没有竞争力、工作环境脏乱差。

短期原因可能以下几条居多：新出台的制度损害了员工利益、人事变动偏离众人心理预期、市场环境发生了改变、产品积压或退货突然增加、甚至企业行将倒闭。具体到不同的企业，一定会有其不同的原因。管理者群体水平低、素质差也是员工情绪低落、态度消极的原因。

很显然，短期原因导致的情绪低落、态度消极解决时间紧迫。不积极应对就可能是发生员工大面积怠工、辞职、离职事件，或者市场萎缩、客户流失，直接危及企业生存，无疑应该引起高度重视。

管理人员必须将员工消极的真实原因上报企业负责人，同时积极与员工沟通，了解他们的重点诉求和真实想法，提出建设性解决方案报负责人选择拍板。企业负责人必须当机立断，做出应对决策和解决承诺。

企业召开情绪鼓动大会，负责人宣布解决方案，安排员工代表发言，提振全员士气。如果有员工借企业困难带头鼓动员工消极怠工，一旦查证属实，则必须严惩不贷，以儆效尤。

如果是长期原因导致的员工情绪低落、态度消极，虽然紧迫性不如前面，但解决起来困难更大。特别是企业文化绝非一日可成，而是长期积累的产物。企业管理没有体系，不少企业甚至连管理二字也说不上，没有管理的企业就不可能有员工积极性。

而管理落后的企业往往在分配制度上又缺乏调动员工积极性的设计，甚至设计之初根本就没有考虑过激励作用，更不用说公正公平。如果企业产品没有竞争力或者丧失了竞争力，员工赖以留下的理由就不复存在，工作动力也就随之消失。

工作环境脏乱差的企业，永远留不住好员工，而混日子的员工是绝不可能态度积极、工作卖劲的。如果员工消极是长期原因导致的，企业负责人想改变却无能为力，最好的办法就是请专业人士解决。

让专业人士帮助企业提供积极文化的建设方案、提供管理体系的建设方案，提供产品升级换代解决方案，完善企业管理制度，改善工作环境，美化工作场所。

企业整体原因只能整体解决。张国祥老师前不久写过一篇文章《员工为什么没有执行力》，就组织解决方案提出了自己的建议，受到了大多数网友的认同和支持，读者可参阅。

个人解决办法，张国祥老师也给出以下建议，供企业管理人员参考。

以平等姿态和情绪低落员工交谈。谈话前先了解他的优点和过去的成绩，在肯定其长处的同时，指出其目前的状况一定是事出有因。告诉员工自己想听听影响工作积极性的.原因来自何处，看看自己能不能给予帮助或给点建议。让员工解除思想顾虑，坦诚相待。只要你找到了员工消极的真实原因，接下来对症下药就容易了。

如果在你职权范围内的事，最好当即拍板给出答复或承诺，让员工看到你的诚意；如果超过自己权限，你也要承诺给他答案的时间，自己和上司沟通后，第一时间反馈给沟通对象。当然，当你承诺给员工解决问题的同时，你也别忘了让员工给你做出工作承诺。双方约定一起努力、互相鼓励、克服困难、振作精神。

如果企业士气不错，就你所在部门的员工出现情绪低落、态度消极现象，那就要从你自身反思做起。是不是自己本身管理水平低，或者气度小，是不是自己成了员工泄气的原因。是自己的原因，要么自己改进，要么自己让贤，千万不要成为企业发展的障碍。

如果不是自身原因，那就要集思广益、群策群力了，要发动大伙出主意，想办法，树标兵、学榜样，订目标，设奖惩，鼓干劲，开誓师会，让团队荣誉激励大家。

怎样解决员工的消极情绪提高积极性2 提高员工积极性的8个方法

1、建立员工兴趣小组

可以由公司组建各种兴趣小组或俱乐部。比如书画小组、棋牌小组、文艺小组等，并组织大家定期举行活动，公司给予一定的经费支持。这样的兴趣小组能很好增进各部门之间员工的交流，提高组织的和谐度和凝聚力。

公司对聚会活动不插手也不限制，员工个人的成立这种团体，管理者互选并且采取轮换制，每一个人都有当一次“领导”来发挥能力的机会。

2、组织休闲娱乐活动

定期举行各种比赛，如篮球赛、排球赛、乒乓球赛等。可以在周末举办，或跟自己的客户一起，不仅可以提高员工之间的交流与合作，还可以增进与客户的关系。

另外，由部门组织的郊游、聚餐，不仅可以增进沟通、激励员工士气，而且可以培养团队精神、塑造团队文化，公司应该有一定的预算鼓励员工结队出行。

3、让员工看到顾客的快乐

当人们看到自己的努力正积极改变周围其他人时，他们给自己的感觉更好，因此也会更快乐。

然而，那些不直接与客户打交道的员工通常无法看到他们劳动的最终成果，而那些和顾客打交道的人通常也能听到顾客抱怨。

因此，可以不定期邀请受益的顾客来公司座谈，并录制视频感谢团队的努力工作，加强公司与顾客的互动交流。

4、每周一次的上下级沟通

及时发现工作中的问题，以增进双方的感情和关系，沟通并需要双方密切配合。

一方面要求管理者循循善诱，让员工打开心扉畅谈工作中和思想上的问题和建议;

另一方面要求员工能够开诚布公、畅所欲言，及时有效的沟通不仅能解决许多工作中现存的和潜在问题，更能激发员工的工作热情，形成和谐的团队。

5、让员工奖励其他员工

只要一名员工达成了一个主要目标，就允许这名员工正式奖励另一个小组里对实现这个目标提供了最多帮助的员工。这对于那些默默提供支持却经常不被称颂的员工来说也是一个奖励。

6、让工作更有挑战

没有人喜欢平庸，尤其对那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感比实际拿多少薪水更有激励作用。

因此，管理者要根据员工的要求适当授权，让员工参与更复杂、难度更大的工作，一方面是对员工的培养和锻炼，另外一方面也提高了员工满意度。

7、老员工带新员工

新员工熟悉企业制度、掌握工作方法和认同企业文化的速度主要取决于老员工对于新成员的接纳程度。

建议对新进员工采取“导师”制度，由一名老员工带一名新员工。一方面使新员工尽快熟悉岗位职责和技能要求，另外也是对老员工的一种激励。

从心理学角度来说，人都有帮助别人的愿望和要求，让老员工做新员工的“导师”反应了企业对老员工的重视和尊敬，让老员工在心理上有一种满足感和荣誉感。

8、让员工制定弹性工作计划

目标管理的办法自上而下，优点是可以将公司目标进行分解，落实到部门和岗位，缺点是缺乏灵活性、目标相对是固定的，但外界环境的变化导致目标的不可行或无法完成，从而引起考核者与被考核者的矛盾。

为了解决这样的矛盾，管理者要充分授权，给予员工更大的权利和自主空间，让员工制定弹性的工作计划，自己来安排完成目标的时间和方式，并可以在一定程度内进行目标调整，从而充分调动员工的积极性、激发员工的工作热情和创造性

怎样解决员工的消极情绪提高积极性3 如何提高员工的积极性？这点最重要！

斯卡平克：一项针对美国员工的调查显示，年轻雇员群体最不快乐：只有29%的千禧一代感到自己对工作很投入。

皇家邮政(Royal Mail)表示，其可能无力负担2018年以后员工的固定收益养老金计划(defined benefit pension scheme)。这家历史悠久的英国邮政公司不太可能是唯一一家采取这种极端举措的公司。由于政府债券收益率——养老基金用此类收益率计算自己在未来支付福利金的能力——暴跌，世界各地的养老金计划纷纷陷入了危机。

而由于年金收益率直线下跌，参加固定缴费养老金计划(defined contribution pensions)的员工看起来也晚景黯淡，他们所缴费用的投资所得是要作为自己退休之用的。

养老金的严峻状况是发达国家劳动者生活水平下滑的一个方面。大多数人的实际工资停滞不前，而高管的薪酬则飙涨。

让事情雪上加霜的还有自动化、外包，以及低成本竞争带来的失业，难怪调查表明大量员工心怀不满、不敬业、不信任公司。

公关公司爱德曼(Edelman)发布的最新《爱德曼信任度调查报告》(Edelman Trust Barometer)表明，有很大一部分员工不再信任他们所效力的公司。在日本，只有40%的员工信任他们的雇主。法国和英国的这个比例分别为48%和57%。在美国，有近三分之二的员工信任他们所在的公司，但这个结果还需要和其他较为悲观的调查结果相对照。

盖洛普(Gallup)最近的美国员工调查表明，34.1%的员工“敬业”(engaged)，这意味着他们在工作中怀有“激情”，并且感到“与他们的公司有一种深刻的联系”。

职场退休？退什么休？FT专栏作家斯卡平克：英国左翼政党委托进行的研究得出结论称，很多劳动者将一直工作到做不动为止。的确，传统职业轨迹不再适用。

16.5%的员工“积极不敬业”(actively disengaged)，这表示他们不仅自己不快乐，还会影响同事的工作。49.5%的员工“不敬业”，所占比例最大。他们精神上已经“打卡下班”，在工作中敷衍了事。有一点看起来可能没那么糟糕：超过三分之一的员工对工作怀有热情，其他员工中也有很大一部分至少不妨碍别人工作。

根据盖洛普的调查数据，你还可以描绘出一幅更美好的画面：“敬业”员工的比例是有记录以来最高的。从2000年到2013年，美国敬业员工比例从未超过30%。

但情况会越来越糟糕。未来一代的雇员们是最不快乐的：只有29%的千禧一代感到自己对工作很投入。

有人对职场满意度调查提出了批评。2014年《人力资源发展季刊》发表的一份对此类研究的调查得出结论，对于员工敬业的定义并无共识，也很难就哪些因素会促进或者削弱员工敬业度下结论。

但我们大多数人很可能都能亲身感受到盖洛普调查中所发现的情况。40多年来我多次访美，作为一个顾客，我注意到员工工作态度的日益分化：有一部分人依然很高兴为你服务，但越来越多的人似乎认为你的出现毁掉了他们的一天。

员工对工作不再热衷除了会导致对客户服务不周以外，还有许多坏处：旷工、工作敷衍了事、员工流动性高。

因此，考虑到养老金的难题和低成本竞争不会消失，雇主们除了削减高管薪资以外，还能做些什么来解决员工不满呢？

首先，确保企业在员工心中形象良好。盖洛普提出的一个问题是，公司的使命或者目标是否让员工感觉他们的工作很重要？

企业不应被“使命”这个词误导。有关使命的陈述无足轻重。重要的是人们是否能够自豪地告诉朋友、家人和邻居，他们为某家公司工作。

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