心理惩罚在企业管理中的应用

随着企业管理的不断发展，管理者们也在不断地尝试各种管理手段来提高员工的工作效率和工作质量。而心理惩罚则是其中一种常用的管理手段。心理惩罚是指通过利用心理学原理，对员工进行一定的惩罚，以达到提高员工工作积极性、激发员工工作潜力、减少员工工作失误等目的。本文将从多个角度分析心理惩罚在企业管理中的应用。

心理惩罚在企业管理中的应用

一、心理惩罚的种类

心理惩罚的种类有很多，如口头警告、书面警告、降级、罚款、停职、开除等。其中，开除是一种最严厉的惩罚措施，但也是最有效的一种措施。因为当员工面临失业的威胁时，他们往往会更加珍惜自己的工作，以此来避免再次失业。

二、心理惩罚的优点

1.提高员工工作积极性。心理惩罚可以让员工在工作中更加注重细节和质量，减少失误的发生，以此提高员工的工作积极性。

2.激发员工工作潜力。心理惩罚可以让员工在工作中更加努力，以此来避免受到惩罚，进而激发员工的工作潜力。

3.减少员工工作失误。心理惩罚可以让员工在工作中更加谨慎、认真，减少工作失误的发生。

三、心理惩罚的缺点

1.会引起员工不满。心理惩罚可能会让员工感到不公平、不满，从而影响员工的工作积极性和工作潜力。

2.会影响员工的情绪。心理惩罚可能会让员工感到压力过大，从而影响员工的情绪和心理健康。

四、心理惩罚的应用场景

1.对于工作失误频繁的员工，可以采取口头或书面警告的方式进行惩罚，以此提醒员工在工作中更加谨慎。

2.对于多次迟到、早退的员工，可以采取罚款或降级的方式进行惩罚，以此提醒员工珍惜时间，认真履行工作职责。

3.对于严重违纪的员工，可以采取停职或开除的方式进行惩罚，以此维护企业的正常秩序和良好形象。

总之，心理惩罚在企业管理中有着广泛的应用场景，但也需要在实践中不断摸索和完善，以达到更好的管理效果。

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管理中需要运用哪些心理战略？如何运用

[关键词] 管理者心理 企业管理

一、“盲目多元化”现象的具体表现及其危害。

近年来，新创的网络企业如雨后春笋迅速诞生。新创的网络企业在成长到一定阶段，有的企业就会出现 “盲目多元化”现象。

具体表现是：企业同时开展了很多项业务，但没有哪项业务能真正产生效益，就像撒胡椒面一样，撒的东西很小很细，撒出去就看不到了；事情作了不少，时间花了不少，钱花了不少，但收益甚微。

例如：某网络企业就出现了上述问题的教训。该企业定位于近年来的热点题材“网络传媒”。但该企业的产品线拉得非常长，其产品包括了四五大类，每个大类下又开展了多种具体业务，共计十多种各类产品。由于各个产品差异很大，可重复利用的资源比较少，所以在经营上每个产品基本都是“各自为站”，经过一段时间，几乎所有的产品都处于停滞状态。

在老产品停滞不前但又不明确不再经营的情况下，又盲目推出新产品。使得企业经营重点不断变化，企业组织结构变化频繁，人力资源不能相对稳定，企业资金压力越来越大。造成经济效益和社会效益都不理想。

1.具体危害体现在以下几个方面：（1）资源分散，导致企业每个产品都缺乏竞争力。盲目多元化问题与恰当多元化运作有着本质的区别，前者缺乏对市场的深入调查，迫于无奈使得产品越来越多，产品之间无相互促进、资源共享的关联，即使企业总体的资源比较充裕，由于产品过多，具体到每个产品的资源非常有限；导致企业资金、人力资源的紧缺。同时由于盲目地运营多个产品，公司管理层对每个产品投入的精力也非常有限，在一些产品发展的重大问题上，很难有充分的时间和精力进行合理决策。而恰当多元化运作，是企业管理者把握好大目标的情况下，相辅相成地开展多项产品，达到充分合理利用资源，推出最具竞争力的产品，赢得最好的经济效益和社会效益。在当今市场竞争异常激烈的情况下，每个具体的产品都有数量众多的竞争对手，盲目多元化的产品得不到企业资源的合理配置，其结果必然缺乏竞争力。

（2）目标分散，导致组织整体没有方向，没有目标。对于一个企业来说，战略的重要性毋庸质疑，而战略传递的重要性也已经成为企业界的共识。很多现在很流行的管理工具诸如KPI（核心关键指标）；BSC平衡计分卡等等，很重要的一个目的就是向企业员工传递战略目标，让所有员工很清楚自己的具体工作对企业的贡献，并向着企业的战略目标努力。而盲目的开展多项业务使得企业战略变得模糊，负责不同产品的员工目标大不一样，大家都在“各忙各的”，互相之间也缺乏沟通，企业整体战略自然是难以统一。

（3）产品更换过快，组织结构不稳定，组织内部人心涣散为了在短时间内找到能够赢利的产品，企业不断寻找、尝试新的赢利模式，经常会推出新的产品，但产品推出的越多，组织机构变化越频繁，反而增加了新产品日常运营方面的开支，形成了恶性循环。产品推广不力致使企业员工士气低落，人心涣散。

二、从管理者心理学角度分析“盲目多元化”现象出现的原因由以上例子可以看出，企业前期资源整合工作非常出色，同时企业管理层都拥有良好的教育背景和经营经验，出现盲目多元化问题，应该不是管理知识和技能方面的问题，而应该考虑的是管理者心理层面的问题。下面简要分析。

1.从管理者的决策方式分析。众所周知，决策是管理企业最重要的环节，对于决策而言有多种方式，其中最涉及管理心理策略的可分为：个人决策、参与决策和集体决策。个人决策毫无疑问是一种专制方式，直接依赖于管理者的本身素质；集体决策方式容易产生三种消极心理现象，即从众思维、小集团意识和某种极端性倾向；参与决策方式比较符合管理心理规律，不仅能激发参与决策者的工作积极性，还能吸取决策参与者的智慧和增强领导者的群众观点。上例企业的管理者在进行产品的运作和管理过程中，没有采取以上较好的决策方式。

2.从目标任务的角度分析。管理好一个企业，最中心的原则是目标任务。企业经营过程是一个长期努力奋斗的过程，立竿见影，迅速见效的事是极少的。每一个成功的赢利模式背后，都有数不清的失败和挫折，需要管理者有面对困难的决心，百折不挠的毅力和坚持不懈的意志。在确定经营目标之后，就要朝着既定的目标一步步走下去，纵有千难万险，也不轻易改变初哀，带领员工战胜逆境实现目标。如果没有这份坚持我们就看不到今天的搜狐、新浪、腾讯、分众传媒等等大企业。例子中的企业管理者似乎缺乏这份坚持的心理，运作产品过程中没有不断推陈出新坚持到底，而是半途而废节外生枝，造成盲目多元化。

3.从双赢、互利的角度分析。20世纪80年代开始流行的利益相关者管理理论明确的提出，为了实现企业目标，除了满足明显的企业所有者的利益之外，还有许多团体的利益必须得到满足，其中很重要的几个团体就是企业的顾客、企业的合作伙伴和企业的员工。某草根出身的浙江商人将自己的成功经验总结成三句话：“对得起合作伙伴，对得起顾客，对得起员工。”对于企业管理者来说，保持与他人合作的心态，坚持互惠互利实现双赢的心理尤为重要，是自身产品常胜不败的保证。例子的企业管理者在作决策时恰恰忽略了上述几个利益团体的利益，草率的终止产品是对合作伙伴和顾客的伤害，随意的组织结构变动、频繁辞退员工使得员工的利益得不到保证。

总而言之，企业管理者在应用管理心理学对企业进行管理的过程中，也要时刻注意调整自身的心理状态，特别要注意克服急功近利和投机取巧的心理，避免盲目多元化现象的产生。

如何将积极心理学运用于企业文化建设

管理心理学在企业文化建设中的具体应用

1、重视心理激励在企业管理中的作用

按照马斯洛的需求层次论的观点，人在生理、安全需要和社会交往需要之外，还有受尊重的需要和自我实现的需要，这两种需要相对于前三种需要，更偏重于心理和感受方面。薪酬福利制度是企业的一项重要管理制度，薪酬不再简单的是员工劳动的对价，更体现了员工在企业中的地位、存在价值和受重视的程度。新型的宽带薪酬制度把薪酬划分为多个组成部分，突出员工绩效、技术和岗位对薪资水平的决定作用，可以更好的激励员工刻苦工作，努力提升知识和技术，更好的提升其在企业中的职位，以实现自身价值。这对于企业形成良好的工作和学习氛围，建设良好的企业文化有十分积极的作用。

2、重视心理强化

强化是使某种心理品质变得更加牢固的手段。所谓强化是指通过对一种行为的肯定或否定(奖励或惩罚)，从而使该行为得到重复或抑制的过程。使人的行为重复发生，称为正强化;反之，则为负强化。这种心理机制运用到企业文化建设上，就是要及时表扬或奖励健康和有利于企业思想和行为，批评不利于企业的思想和行为，使奖惩尽量成为企业文化的载体，使企业文化可见、可感。

3、利用员工的从众心理，共同树立企业文化

从众是在群体影响下放弃个人意愿而与大家保持一致的心理行为，一般来讲，重视社会评价和舆论的人，企业中文化程度相对不高的员工，从众心理比较强。在企业文化建设中，企业领导者应利用人的从众心理，采用一切舆论工具，促使员工在行为上符合规程要求和道德规范，一旦这种行为一致的局面初步形成，对个别人就构成一种心理压力，进而与大多数员要一致起来;对于消极因素，则应采取抑制措施，严防消极从众行为的发生。

4、利用模仿心理对员工进行引导

模仿指个人受到社会刺激后，按照与别人行为相似的方式行动的一种倾向，它是社会生活中一种常见的人际互动现象。不言而喻，利用模仿的心理机制有利于企业文化建设，而树立好的榜样可为模仿提供条件。企业的模范人物，特别是企业的主要负责人，理应该成为企业文化的人格化代表。企业成员对他们由钦佩、爱戴到模仿的过程，也就是对企业文化的认同和实践的过程。企业的主要管理人员应以身作则，以自己的模范言行倡导优秀的企业文化，同时应该大力表彰劳动模范、先进工作者、安全标兵，使他们的先进事迹及其所体现的团结、友善、奉献的精神深入人心，在企业内掀起学习和赶超的热潮。这是企业文化建设的重要途径。

5、注重化解员工的挫折心理和重视员工的心理压力释放

企业成员之间的摩擦，上下级之间、同事之间总会出现的矛盾和冲突，员工个人碰到的困难，都会对员工产生挫折感。这种消极心理，不利于工作，不利于协作，不利于优良企业文化的形成。如何化解员工的挫折心理，也是应该注意的事。企业应营造宽松的环境，使员工能够畅所欲言，既可提出批评和建议，又有“出气孔”随时减压，这是化解员工挫折心理的主要办法。平时，企业可以通过拓展等多种方式为员工舒解压力，提升其心理素质。

6、进行心理互换，鼓励换位思考

多数企业通过短暂的工作岗位互换，使员工有多个岗位的工作体会，学会从别人的角度考虑问题，体谅别人。例如，管理人员和生产一线工人通过岗位互换，管理人员体会到一线工人的辛苦，一线工人体会到管理人员的压力，双方就更容易的理解和体谅对方，比较容易化解矛盾，消除对立，增进交流和团结。事实上，现在很多企业推行的股权激励机制，实质就是通过向职业经理人让渡企业部分所有权来改变企业所以者和职业经理人之间的单纯“信托”关系，赋予职业经理人以企业所有者的身份和地位，鼓励其转变心理定位，促使其站在主人的立场上考虑问题，激发其责任心和管理的主动精神。如在企业管理中妥善运用这种思路，就会使企业形成利益一致、团结和谐的良好企业文化氛围。

在公司管理中怎么做到有效控制情绪？

在许多公司和组织中，情绪自由一直是一个备受争议的话题。在某些环境下，自由表达情绪被视为有益的，因为它可以促进员工之间的自由沟通和建立更强大的团队动力。但是，在其他组织中，情绪自由却会被误用，导致不必要的麻烦和人际冲突。事实上，问题并不是情绪自由本身，而是我们如何处理它。
首先，让我们明确一件事：无论在何时何地，情感都无可避免地存在于人际关系中。正如自然界中的物质一样自然地存在，感情也是人类自然而然的一部分。因此，在职场上也难免存在不同情绪。但是不同组织处理情绪的方式不同。有些组织倾向于鼓励员工表达情绪，认为情绪表达可以有效地减少员工之间的壁垒，降低心理压力，并加强员工之间的情感联系。这样做确实会使大家感到更轻松，更舒适，但也可能导致不必要的麻烦和人际冲突。
另一方面，有些组织则选择限制员工的情感表达，认为这样的限制可以预防潜在的人际冲突，避免使用情感投射作为工作处理的方式。这种方法在某些情况下显然是行之有效的，同时也表明了领导层的决心和权威。
总体而言，两种方式都有它们的优缺点。尽管限制情感表达可能会导致员工之间的沟通变得困难和没有感觉，但它确实有助于保持良好的职业形象和专业性。然而，在不鼓励和支持员工分享情感的环境下，员工可能会感到被限制和不满，并在其他方面会面临参与感的欠缺。
所以，如何管理情感就成为非常重要的问题。在一家组织中，职业做事的标准应该是高于个人情感。当员工的情感不受到合理控制而损害组织形象时，必须采取严格措施加以处理。由于这是高度机密且涉及到公司形象，要尽可能让所有的细节都保持机密。
同时，同样重要的是，该组织应该采取措施鼓励员工进行通话和沟通，以使其能够更加了解员工的心理状态并积极回应员工的需求。而对于员工来说，情感自由必须与职业道德和社会行为准则保持同步。他们必须清楚地了解组织中在哪些场合可以开心或沮丧或生气或愤怒，以及如何表达情感。再者，员工还应该关注如何避免通过情感来处理工作，如果其感到情绪不稳定，可以通过跟同事或合适的朋友交流以减轻压力。
总的来说，在职场上是否应该拥有情感自由，答案取决于具体情况。在一定程度上，鼓励情感自由有助于建立更紧密的团队和更强的人际联系，并增强员工的参与感和忠诚度。然而，与此同时，应该在处理情绪和职业形象之间保持平衡。简言之，情感和道德准则不应该相互排斥，而应该在工作环境中相互配合和协调。

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