大五人格测试：测测你的创造力水平

创造力是指一个人在处理问题时所表现出来的独特思维方式和能力。在当今社会，创造力被视为重要的能力之一，因为它可以帮助人们更好地应对挑战和机遇。大五人格测试是一种常用的心理测试方法，可以测量一个人在五个方面的人格特征：开放性、外向性、宜人性、尽责性和神经质。本文将从多个角度分析如何通过大五人格测试来测量一个人的创造力水平。

大五人格测试：测测你的创造力水平

一、开放性

开放性是一个人对新思想、新经验和新文化的接受程度。开放性高的人往往具有更强的创意和创造力。他们喜欢探索未知的领域，愿意尝试新的方法和思维模式。通过大五人格测试，我们可以测量一个人的开放性水平，进而推测他的创造力水平。开放性高的人通常具有以下特征：好奇心强、善于创新、富有想象力、乐于尝试新事物。

二、外向性

外向性是一个人对社交关系的需求和对社交环境的适应程度。外向性高的人往往更善于与他人合作，能够从他人的经验和意见中获取灵感和启发。通过大五人格测试，我们可以测量一个人的外向性水平，进而推测他的创造力水平。外向性高的人通常具有以下特征：善于交流、富有合作精神、能够从他人身上获取灵感和启发。

三、宜人性

宜人性是一个人对他人感受和需要的关注程度。宜人性高的人往往更善于理解他人的需求和情感，能够从他人的角度出发，找到解决问题的最佳方案。通过大五人格测试，我们可以测量一个人的宜人性水平，进而推测他的创造力水平。宜人性高的人通常具有以下特征：善于倾听、关注他人的情感和需求、能够从他人的角度出发考虑问题。

四、尽责性

尽责性是一个人对任务完成的认真程度和对责任的承担程度。尽责性高的人往往更注重细节，能够从细节中发现问题和解决问题。通过大五人格测试，我们可以测量一个人的尽责性水平，进而推测他的创造力水平。尽责性高的人通常具有以下特征：注重细节、有责任心、能够从细节中发现问题和解决问题。

五、神经质

神经质是一个人对压力和情绪的反应程度。神经质高的人往往更容易受到外界环境的影响，情绪波动大，不利于思维和创造力的发挥。通过大五人格测试，我们可以测量一个人的神经质水平，进而推测他的创造力水平。神经质低的人通常具有以下特征：情绪稳定、能够冷静思考问题、不易受到外界环境的影响。

综上所述，通过大五人格测试，我们可以从多个角度分析一个人的人格特征，进而推测他的创造力水平。开放性、外向性和宜人性是影响创造力的重要因素，尽责性和神经质也会对创造力产生影响。因此，在提高创造力方面，我们可以从不同角度入手，比如培养好奇心、加强社交能力、提高责任心等。

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大五人格测试对日常生活有哪些参考价值？

五大人格测试能够帮助我们分辨自己的真正性格潜意识当中的真实人格特点。帮助我们分析我们应该从事的一些职业，包括日常相处和日常需要注意自己的言行举止，情绪特点等等。

一，有助于帮助我们进行就业

因为我们知道市面上职业多种多样，现在社会当中更是有很多的新兴岗位供我们选择现在社会上的行业，或者说具体的岗位，甚至种类已经达到了几千种，所以呢，我们个人去选择的时候，很多人都是迷茫的，不知道自己到底适合什么样的。如果说一经选择但是后续发展当中发现自己选择的是错误的，那么也是比较耗时耗力，并且打消自己工作热情，积极度的一个错误选择。这样的情况就可以通过五大人格测试来帮助我们进行解决。五大人格测试可以测试出我们的真实性格。祝我们选择更适合我们性格的岗位，这样的话这样的职业，我们做起来比较长久，并且也比较省时省力，可以是人力价值发挥到最大化。

二，有助于帮助我们进行人际交往

因为我们分析出自己是什么样的性格之后，可以把自己的性格往往更加积极正面的方向去引导发现性格的优点和不足之处，也有助于帮助我们纠正自己性格当中的那些人说事在人际交往当中，也可以快速的分辨出，另外一种人，他的性格是什么样的具有什么样的特点，帮助我们和别人打好关系，处理好人际交往当中沟通当中所遇到的一些问题。祝我们进行友好的交流和合作。

三，有助于维系我们的各类情感

不管是亲情友情，还是爱情。其实都是跟我们的人格性格特点是密不可分的，当我们去维系这几类感情的时候，我们需要付出什么样的努力，包括帮助我们分析自己的家人，朋友爱人是什么样的人格？促进我们之间的亲密感情增加亲密度和信任感。帮助我们成为一个真正独立成熟的完整人格。我们走上比较正确的人生发展道路，也能够帮我们分析，我们最终想要的生活是什么样子的。需要付出什么样的努力，这样会让人对前景比较清晰明了，不会出现迷茫的情况。

人才素质测评（人才测评工具和人才测评方法）

本文包含如下内容：

概述人才测评方法人才测评试题人才测评软件人才测评工具人才测评报告人才素质测评

人才测评，广泛应用于，企业招聘，团队优化，人才盘点，人才选拔，岗位晋升，绩效管理，教育培训，心理测评、职业培训等等。

人才测评工具，包括 测评量表 和 测评操作两个部分。传统的人才测评方法，以笔试为主，以打印纸的形式提供，测试人做完后，由 测评师 负责统计和计算，并对最终结果做统计解析。

随着人才测评的发展，几乎所有的笔试都可以改为在线完成，并且使得大题量的性格测试，更加方便操作实施，比如著名的大五人格测评240题，如果用打印纸笔试，对于测试管理者来说，是非常的艰难，统计每个测试题的答案，再计算，将耗费大量的人力。而在线测评的优势明显解决了这一难题，由软件系统自动完成计算和分析，大大节省时间，而测试人基于在线操作，也真正做到了无时间限制，无地点限制。

人才测评方法

人才测评方法完整的说有些复杂，包含的内容太多，这里简化一下进行说明，人才测评第一步是要选好测评量表，也就是测评量表要符合测评的目的，达到测评效果。

比如需要测评员工职业性格，可能disc、mbti、等都可以，如果要测评员工的岗位胜任力可能采用大五人格更加合适。在开展人才测评之前，需要先对测评目的做分析，或者是针对岗位来分析，根据测评的目的来选择适合的测评量表，也可以参考测评量表的报告来做。

定下测评量表后，剩下的就是通过 在线人才测评系统 来创建测评项目，分发测试密码，收集整理测试报告。这部分的操作比较便捷，比如团测系统平台提供了完善的操作，从开始创建测评项目到最后收集测试报告，整个操作过程只需几分钟即可完成。

人才测评试题

人才测评试题，通常都严肃的测评量表，目前很多企业做测评都是采用自己编写的测试题，或者是网上拼凑来的测试题，如果涉及专业能力的测评倒也无所谓，如果是涉及到性格潜能方面的测评是不合适。

一个严谨的测评量表，是需要信效度来确保，测试结果的可信度，往往需要经过大量的时间和数据来验证。比如著名的九型人格测试,大五人格测试...都是历经修改完善，应用了大半个世纪，数亿人次的测评基础，才有了稳定可靠的测试结果。

所以测评试题必须是严肃严谨的，尤其是性格和潜能方面的测试题，不可随意自己拼凑，建议采用成熟的量表更好。

人才测评软件

什么是人才测评软件？这里有很多说法，比如早期单机版的测评系统，可以叫人才测评软件，因为是单机独立安装的，不过现在已经很少见这个情况了，只有医院、学校等地方还有采用的。企业级人才测评，都是采用在线的人才测评工具。

人才测评软件 是不是指的 测评试题？不是，因为测评试题早期传统的做法都是纸质打印的，根本不能说它是软件，如果是测评试题为工具，倒是可以说的过去。

人才测评软件 现在更多的是指 在线测评系统，比如像 团测系统平台 ，专业的人才测评服务平台。团测系统可以方便的创建一个测项目，将测试链接和密码分发给测试题，当测试人做完测试题后，测评管理人员可以管理后台及时查看到测试报告，可以对所有人的测试数据进行分析，从而做出最好的决策。

人才测评软件，也即是在线人才测评工具。

在线人才测评工具

人才测评工具的线上操作，即可称为在线人才测评工具，也即是基于互联网来完成人才测评的功能，具有便捷高效的特点，可以极大的提供测评管理人员（HR）的工作效率，同时对于测试人来说，也更加方便，操作更加容易，友好。

在线人才测评工具，目前正在快速普及中，各大型企业几乎是全面覆盖，中小企业正在普及的过程中。相信人才测评将会得到全面应用，这将促使人才更加倾向全面素质发展，也将为企业带来更加可靠的人才。

在线人才测评工具的发展，将对就业求职者提出新时代的要求，促使学校教育，人格优势得到重视，未来人才优势将更加科学全面的发展，为企业和社会带来新的创造力。

人才测评报告

人才测评报告是比较灵活的，针对不同的测评，对测评结果的解读也是不一样的，测评报告是一个认为的主观的分析，当然，有些测试是有固定解析方式的，比如霍兰德职业兴趣测试，其解读方式基本上是固定的，而mbti的解析这不然，我曾经在网上就看到过无数个版本。

对于测评报告比较好解读的，应该还是人格优势类的测评量表，比如大五人格，青年人格CPI， 人格优势理论 的测评量表，仅仅是分析人格优势特征，并不按人格类型来区分，所以我认为测试效果更好一些。而且解读也没有太多的变数，而是相对固定，而且具有数值的尺度，非常便于排序和区分。

对于企业级应用人才测评，我认为选择适合评估的量表，尤其是有明确数值的量表，是最为适合的，当然如果企业HR对其他量表比较擅长除外。对于中小企业来说，选择人格优势理论类的量表更加适合，测试报告比较好评判和对比，而且不会产生太多的误差，典型的代表就是大五人格和青年人格CPI.

人才素质测评

人才素质测评，是人才测评的另一种说法，也有叫综合素质测评，也叫岗位胜任力测评，其实意义比较雷同，按照冰山模型的说法，也就是说人的一部分能力是表现在外部的，就像冰山浮出水面的部分，而另一部潜能是在水下面的，人才素质测评的意义就是挖掘出人的潜在能力。

如果按照岗位胜任力的方式来说，就是测评人的优势潜能，是否能胜任当前岗位，而构建胜任力的最佳模型，其实就是大五人格、青年人格、以及mmpi量表。关于大五人格的30个测评维度，可以参考的说明，这里不描述这些。

大五人格中的自律，严谨，条理性，责任心，坦诚，积极性，独断性，思辨等等。 青年人格中的支配性，进取能力，社交能力，独立性，宽容心，自我控制力等等mmpi量表中的情绪活跃、心理成熟度、思维活跃性、规则认同度、洗礼稳定性等等

这类测评因子经常用于构建胜任力模型，一次来评估员工和当前岗位的匹配度，如果是企业招聘，那么岗位匹配度越高越好，可以通过择优录用，对于企业内部测评，则可以淘汰匹配度不高的员工，调岗或者是再培训。