塔尔德观点：数字化转型中的人才管理与培养

随着数字化转型的不断深入，企业对人才的需求也发生了重大变化。在这个数字化时代，企业需要面对的不仅仅是业务的变化，还包括如何在数字化转型中有效地管理和培养人才。本文将从多个角度分析数字化转型中的人才管理和培养，为企业在数字化转型中的人才管理和培养提供一些参考。

塔尔德观点：数字化转型中的人才管理与培养

一、数字化转型对人才需求的影响

数字化转型带来了新的商业模式和技术，也带来了对人才的新需求。数字化转型需要具备数字化技术、数据分析、云计算、人工智能等方面的能力，这些能力并不是传统的人才所拥有的。因此，企业需要重新审视人才的需求，对人才进行重新的定位和分类，以满足数字化转型对人才的需求。

二、数字化转型中的人才管理

数字化转型中，企业需要对人才进行更加精细的管理。在数字化时代，企业需要从传统的人才管理模式向数字化人才管理模式转变。数字化人才管理模式需要结合数据分析和人工智能等技术，对人才进行更加全面和细致的管理，以提高人才的效率和质量。

三、数字化转型中的人才培养

数字化转型中，企业需要对人才进行更加全面和深入的培养。数字化时代需要的人才不仅需要具备传统的技能，还需要具备数字化技术、数据分析、云计算、人工智能等方面的能力，因此企业需要对人才进行重新的培养和训练。数字化转型中的人才培养需要结合数字化技术，采用在线培训、虚拟实训等方式，提高培训效果和效率。

四、数字化转型中的人才引进

数字化转型中，企业需要引进更多的数字化人才。数字化人才的引进需要从多个方面进行，包括招聘、校招、实习生计划、人才交流等方面。数字化转型中的人才引进需要结合企业的战略目标和人才需求，采用针对性的引进方式，提高数字化人才的引进效果和质量。

综上所述，数字化转型中的人才管理与培养是企业在数字化转型中需要重视的方面。企业需要重新审视人才的需求，重新定位和分类人才。数字化转型中的人才管理需要从传统的人才管理模式向数字化人才管理模式转变。数字化转型中的人才培养需要结合数字化技术，采用在线培训、虚拟实训等方式。数字化转型中的人才引进需要结合企业的战略目标和人才需求，采用针对性的引进方式。

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赋能数字化转型，联合利华发布数字化能力共建计划

2021年3月30日，联合利华数字化人才和能力建设发布会活动在联合利华总部举办。联合利华宣布将与阿里巴巴品牌数据银行、复旦大学管理学院，共同致力 社会 数字化能力以及数字化人才的建设。该项目旨在联合互联网平台、高校，打造企业、平台、高校协作集成的生态圈，赋能数字化平台共建。

数字化建设，已成为中国经济增长的重要驱动力。在近期发布的国家“十四五”规划中，“加快数字化发展，建设数字中国”被纳入篇章，加快数字化发展，发展数字经济，将是未来几年商业的重要转型。数字化和传统产业的深度结合将为 社会 经济释放巨大的能量，成为引领经济发展的强大动力。

为了进一步以数字化赋能企业，推动数字化“产、学、研”一体化发展，打造数字化生态圈，以协同发展共促经济增长，联合利华在此次活动上，发布了“联合利华+互联网平台数字化能力共建”、“联合利华+985高校数字化人才共建”计划。

联合利华+互联网平台数字化能力共建

互联网平台站在数字化技术、工具、数据资源等方面具有天然的优势，与平台的协作，将极大地推进数字化能力建设。活动上，联合利华宣布了“联合利华+互联网平台数字化能力共建”计划，并携手阿里巴巴品牌数据银行建立战略合作，结合互联网平台的优势、促进数字化能力共建。

“阿里巴巴一直走在数字营销领域前端，拥有强大的数据基础和技术平台。用数据技术驱动商业，是数字化营销的核心。通过与联合利华的战略合作，我们希望助力企业数字化转型、共建数字化人才。” 阿里巴巴CTO线平台数据产品负责人毛波（花名：逸客） 说。

联合利华中国数据与数字化发展副总裁方军 表示：“联合利华多年来一直持续地致力于企业数字化建设，我们很期待此次与阿里巴巴品牌数据银行的合作，希望双方能在推动数字化平台搭建上，碰撞出新的火花，致力打造行业内数字化平台标杆，孕育领先的数字化能力。”

联合利华+985高校数字化人才共建

在数字化能力建设中，人才是其中关键。对于快消企业而言，数字化人才，不仅需要善于数据分析、多元思考、创造性思维、同时要结合商业背景了解技术与平台。对于高校而言，需要更加实时的数字化教学素材，以适应数字化时代的技术和知识的快速迭代。由此，联合利华与复旦大学管理学院达成合作，共同致力培养数字化人才。此次活动上，“联合利华+985高效数字化人才共建”计划也被正式提上日程，并宣布建立数字化人才合作暨数字化人才实习基地项目。

复旦大学管理学院副院长孙一民教授 表示：“复合人才的培养，既要有扎实专业的技术课程训练，又要让学子们接触真实的商业世界，联合利华提供了这样的平台。同时，教师也可以从此次合作中受益，去了解商业实践并从中提炼出新的教学和科研内容，实现教学相长。”

联合利华北亚区人力资源副总裁肖琳（Daphne Xiao） 表示：“优秀的数字化人才需要既懂技术,也懂业务。为此在联合利华的数字化人才发展中,我们为数字化人才提供了“双职业通道”,无论是技术大牛,还是懂技术的管理人才都可以在联合利华实现自己的职业抱负。 ”

联合利华集团数据及数字化营销负责人Alence Lee 提到，电商和媒体的新趋势，推动了营销数字化的加速转型。而当前中国 社会 包括企业端、平台端和学术界在内的不同领域里，数字化发展的进程并不均衡。在整个国家向数字化转型的大方向前进之际，数字化共建体系能够取各家之长，有力地统筹各方资源。

此次数字化能力共建，是联合利华从企业内生数字化能力建设到外延式数字化生态打造的重要节点。 联合利华北亚区总裁龙嘉华 表示，“当前，中国的数字化水平处在全球领先位置。我们必将抓住这一机遇，加快、加强建设企业的数字化能力、培养数字化人才，与外部协同发力，共同推动建设数字中国。”

中小企业如何做好人才培养？

一、建立规范的人才管理机制
构建人才管理制度。“制度不完善”、“人治大于法治”等制度要素是员工犹豫是否选择企业工作的主要原因。随着经济发展放缓，经营环境变得复杂，企业内部管理的挑战度也随之增加。构建符合市场规律和人才诉求的人力资本管理模式，把人才管理理念嵌入制度和日常管理动作中，这样才能为人才提供良性发展的环境。
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完善人才选拔与评价机制。不少企业管理者特别认同“相马不如赛马”的观点。诚然，奖励在实战中表现好的人才并没有错， 但是立下战功的人才，也许在能力或个性上并不适合晋升至更高阶的、需要带团队的管理岗位。仅仅依靠实战业绩选拔人才，人才的底层价值观、性格特质、职业动机与综合素质能力等多个维度都得不到关注，不利于企业建立系统的人才评估和发展机制。
明细人才选拔理念，使用专业评估工具。结合人才以往的业绩和行为表现，针对不同岗位和候选人素质能力的综合评估工具，遴选适配人才，系统性地提升人-岗位，以及人-组织之间的匹配。在做绩效规划时，应当给予人才合理的适应周期和绩效成长预期。

二、创造有活力的组织氛围
纠正关于企业的刻板印象。企业在招聘的时候，要澄清与企业管理理念不符的刻板印象。例如，很多求职者认为，企业就等同于“996”，工作强度大、加班多。而调研显示，仅有11%的企业高管认为公司应该采取“996工作制”，61%的高管支持员工周末不加班，兼顾个人生活；60%-70%的企业高管也趋于认同“工作生活平衡”。
激活人才内驱力。在追求商业成功的同时，企业要建立以“内驱”和“尊重”为主导的人才观，并意识到人才并不仅仅是为了薪酬等外在激励而工作。有7成员工认为，未来发展空间比眼下的薪酬福利更重要。
兑现承诺。由于外界普遍认为企业存在一定的“人治”管理，市场人才对老板是否能够兑现所承诺的回报与发展还心存顾虑。因此，企业在招聘和后续的人才管理实践中应该强调真心认可与诚意兑现。

如何克服数字化转型过程中IT系统所面临的困难和挑战？

麦肯锡全球调查发现，只有不到30%的受访企业能够将技术转化为竞争优势。那么，是什么限制了企业在这方面取得成功呢？以下是企业面临的7个数字化转型挑战，以及克服这些挑战的方法：

目标明确：数字化转型是通过技术实现长期业务目标。对于公司来说，了解为什么要将现有系统彻底改造为数字化，哪些垂直领域需要升级，以及它将如何帮助实现业务目标是至关重要的。这将帮助他们确立一个明确的方向，避免混乱或来自企业的阻力。有了明确的数字化转型战略，企业也将能更好地与关键利益相关者(员工、合作伙伴和客户)沟通。

敏捷性：那些适应能力差、遗留流程复杂的企业在数字化转型方面往往存在滞后现象。遗留系统使用过时的技术，可能使其难以跟上时代要求并适应业务环境的快速变化。公司还必须通过敏捷性来克服文化障碍。当跨部门的人员和流程能够快速适应时，数字化转型就会顺利进行。多学科、自主、跨职能的团队有助于在企业中实现成功的数字化转型。

C级高管一致性：这是执行数字化转型战略的技术领导者遇到的最大挑战之一。虽然许多CXO支持数字计划，但有时他们是孤立的，或缺乏对共同目标的共同问责制，这可能会影响转型过程。孤立的计划无法实现共同的业务目标，因为每个计划都将专注于自己的问题。成功的数字化转型是由高管团队领导的，他们共同努力实现目标，享受成果，并始终站在同一战线上。

数字技能缺口：拥有配套数字技能的劳动力是数字化转型的必要条件。但这也可能是一个挑战，因为缺乏人才。数字技术专家在市场上的薪水也很高，因此招聘成本也很高昂。企业可以培训现有的人才库，并向他们保证技能提升的好处；然而，就时间、精力和金钱而言，这对公司来说是一项巨大的投资。数字化转型的技能再培养计划对于技术、云计算、协作工具、数字体验和基于数据的决策都是必要的。缺乏IT专业人员的公司也可以选择将上述工作外包。

安全：许多匆忙开展数字化转型的公司发现他们的业务面临网络安全风险。实现这种转型需要企业将数据移至云端，这使得它们容易受到客户数据盗窃、隐私泄露和其他风险的影响。企业可以通过关注数据隐私和保护，并在网络安全专家的帮助下实现最佳实施，来克服网络安全威胁的挑战。

以客户为中心：进行数字化转型的企业必须适当地了解其客户基础和客户需求、期望和市场趋势。忽视其中任何一个因素都可能导致数字化转型举措的收益降低。将客户置于成本效率之上的企业在数字化转型之旅中更加成功。专注于新市场、增长或增加客户参与度等目标，会带来更可持续的转型，使公司比其他公司更具竞争优势。企业还需要迅速适应或改变更新的技术，以满足不断变化的客户需求，并确保自身免受来自数字原生公司的竞争。

预算限制：数字剧变的预算供应也需要从传统方法转向更灵活的方法。实施数字化转型可能代价高昂，企业必须做好预算限制的准备，或者根据自身能力进行更长期的升级。这将帮助企业避免在最后期限和结果上妥协。另一方面，资金不足也会阻碍或破坏转型进程，这是不可取的。致力于长期目标并做出基于数据的决策将有助于实现目标。

虽然这些都是一些关键的挑战，但在当前的业务环境中，数字化转型对大多数公司来说仍然是必要的，因此，消除障碍对所有利益相关者来说都是必要的。成功的数字化转型需要可以在整个企业中发挥作用的解决方案，而非局限于某个部门或业务地点。这也应该以企业及其客户的一套共同目标为指导，其次是充分的准备和灵活性，以应对新出现的问题和风险。企业可以通过持续转型来创造更好的收入和服务，并增强其长期弹性，从而成为数字领域的领导者。

不符合塔尔德观点的是

不符合德尔塔观点的是个体对外域文化及其行为方式的模仿，总是优于对本土文化及其行为方式的模仿。

德尔塔观点：

一、模仿说

1、泛模仿说。塔尔德认为人的一切行为都是模仿，模仿是先天的，人们通过互相的模仿来保持行为一致，并不继扩大社会的相似性。

2、逻辑模仿律（重要观点）。他认为社会生活中最基本的模仿律就是逻辑模仿律，即新发明越是像社会中业已被模仿与制度化的旧发明，就越有可能被社会模仿。

3、超逻辑模仿说。塔尔德将这一形式解释为“越是满足文化里主导性重点的发明，越是可能被该文化模仿。”模仿在人的身上的表现是从内心走向外表的，即思想就先于行动的。

二、传播说

1、公众与群众

塔尔德为公众下的定义是“纯粹精神上的集体，由分散的个体组成，他们没有身体上的接触，他们的组合完全是精神关系上的组合”。

而值得强调的是，公众相互联系的纽带在于他们同时与许多人共享一个思想或愿望之中，比如网络上追同一部IP剧刷弹幕的观众属于同一集体的公众。

而公众区别于群众之处在于其延伸性，因为一个人可以同时属于几个公众，却只能属于一个群体，群众是有着直接联系的社会群体。

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