如何利用求同存异的原则提高团队效率

在一个团队中，成员之间的差异是无法避免的。每个人的思想、经验、价值观都不同，因此在协同工作中可能会出现意见不合、冲突等情况。然而，面对这种情况，我们可以采用“求同存异”的原则，即在尊重差异的基础上，寻求共同点，达成共识，从而提高团队的效率。

如何利用求同存异的原则提高团队效率？

一、积极倾听，尊重差异

团队成员之间的差异可能来自于性格、文化背景、职业经历等多方面因素。在协同工作中，我们应该尊重每个人的差异，并积极倾听他们的想法和观点。只有在尊重差异的基础上，才有可能达成共识，从而提高团队的效率。

二、发挥优势，互补合作

每个人都有自己的专长和优势，团队成员之间应该互相补充，发挥各自的优势，实现协同工作。例如，在一个项目的策划过程中，市场营销专家可以提供市场数据和趋势分析，技术人员可以提供技术方案和实现方案，设计师可以提供视觉效果和用户体验。通过互相补充，团队成员可以共同完成一个高质量的项目。

三、寻求共同点，达成共识

在协同工作中，团队成员之间可能会出现意见不合或者冲突。这时候，我们可以采用“求同存异”的原则，即在尊重差异的基础上，寻求共同点，达成共识。例如，在一个项目的开发过程中，技术人员可能会提出一些技术难点，设计师可能会提出一些视觉效果上的问题。这时候，我们可以通过讨论，找到一个既满足技术要求又满足设计要求的方案，达成共识。

四、建立良好的沟通机制

团队成员之间的沟通十分重要，可以通过建立良好的沟通机制来提高团队效率。例如，定期召开团队会议，讨论项目进展、问题和解决方案；使用团队沟通工具，及时沟通和协调工作；建立项目管理系统，分配任务和跟踪进展。通过建立良好的沟通机制，团队成员可以更加有效地协作，提高工作效率。

五、总结经验，不断优化

在协同工作中，我们应该总结经验，不断优化工作流程，提高团队效率。例如，每个项目结束后，可以召开回顾会议，总结项目经验和教训，找到优化的方案。通过总结经验，团队成员可以更好地发挥各自的优势，提高工作效率。

综上所述，采用“求同存异”的原则可以提高团队效率。在协同工作中，我们应该尊重差异，发挥优势，寻求共同点，建立良好的沟通机制，总结经验，不断优化工作流程。这样，团队成员可以更好地协作，完成高质量的项目。

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有效处理冲突的八大技巧

有效处理冲突的八大技巧

有效处理冲突的八大技巧。职场冲突其实是可以顺利化解的，问题的关键是要将冲突视为是可以解决的问题：那么有效处理冲突的八大技巧，下面是相关介绍一起了解一下吧。

有效处理冲突的八大技巧1 冲突是一种沟通方式

冲突有两种不同的性质，凡能推动和改进工作或有利于团队成员进取的冲突，可称为建设性冲突；相反，凡阻碍工作进展、不利于团队内部团结的冲突，称为破坏性冲突。其中建设性冲突对团队建设和提高团队效率有积极的作用，它增加团队成员的才干和能力，并对组织的问题提供诊断资讯，而且通过解决冲突，人们还可以学习和掌握有效解决和避免冲突的方法。

一个团队如果冲突太少，则会使团队成员之间冷漠、互不关心，缺乏创意，从而使团队墨守成规，停滞不前，对革新没有反应，工作效率降低。如果团队有适量的冲突，则会提高团队成员的兴奋度，激发团队成员的工作热情，提高团队凝聚力和竞争力。

综上，冲突是另一种形式的沟通，冲突是发泄长久积压的情绪，冲突之后雨过天晴，双方才能重新起跑；冲突是一项教育性的经验，双方可能对对方的职责极其困扰，有更深入的了解与体认。冲突的高效解决可开启新的且可能是长久性的沟通渠道。

有效处理冲突的经验

冲突是不可避免的，这是人的天性。即使没有外界的干扰，我们自己内心也会出现冲突。既然我们不得不和冲突一起生活，那么，我们应该如何来处理冲突，才能使冲突更加平和并向着正面的方向发展呢？笔者认为，要有效处理冲突，必须做到主观态度上坦诚、相互包容，客观上依据一定的步骤来进行。一句话，就是要做到透明。

所谓坦诚，通常是指为人处事上表现出来的坦率、诚恳的态度和行为。其特点是心理坦荡、表里如一、语言直率。坦诚就是胸怀坦荡、心灵诚实、实话实说、不隐瞒。杰克。韦尔奇在《赢》一书里说：“我一向力陈应该坦诚待人。事实上，我对GE的员工谈坦诚，讲了20多年。”“说真的，我认为，对人不够坦诚，是企业最大的肮脏小秘密。”

所谓“人非圣贤，孰能无过”，讲究的就是“恕人”。当我们面对冲突时，一定要与对方坦诚对待，通过多种手段与其进行积极沟通，把事情真相和自己的观点清楚地展示给对方，让对方理解。否则，如果遮遮掩掩、隐瞒，则会给对方造成更大的伤害，彼此心存芥蒂，最终不利于冲突的处理。

在解决冲突时，除了要有一个坦诚的态度外，还要有有容乃大的胸襟，做到相互包容，以自己想被对待的方式对待他人。胸宽则能容，能容则众归，众归则才聚，才聚则业兴。胸襟开阔、雍容大度是中华民族的优良传统。古人说：“君子坦荡荡，小人常戚戚。”如果处处工于心计、气量狭小，处处流露出小家子气，那么，不但不会取得任何真正的成功，也体会不到任何团队协作的满足与快乐，更不用说能建设性地解决冲突了。

在一个团队中，每个成员的优缺点都不尽相同，你应该主动寻找团队成员积极的品质，并且学习它，让自己的缺点和消极品质在团队合作中被消灭。团队强调的是协同工作，较少有命令和指示，所以，团队相互包容的工作气氛很重要，它直接影响团队的工作效率。如果团队的每位成员都去主动寻找其他成员的积极品质，包容其弱点，以他人想被对待的方式对待他人，那么团队的协调、合作就会变得很顺畅，团队整体的工作效率就会提高。

“态度决定一切”，以坦诚、相互包容的态度处理冲突，往往更能赢得支持和理解，使冲突处理取得意想不到的结果。要高效地处理冲突，化冲突为和谐，除了遵循这些必要步骤外，掌握一些处理冲突的技巧也是必需的。

经验一：沟通协调一定要及时。团队内必须做到及时沟通，积极引导，求同存异，把握时机，适时协调。唯有做到及时，才能最快求得共识，保持信息的畅通，而不至于导致信息不畅、矛盾积累。

经验二：善于询问与倾听，努力地理解别人。倾听是沟通行为的核心过程。因为倾听能激发对方的'谈话欲，促发更深层次的沟通。另外，只有善于倾听，深入探测到对方的心理以及他的语言逻辑思维，才能更好地与之交流，从而达到协调和沟通的目的。同时，在沟通中，当对方行为退缩、默不作声或欲言又止的时候，可用询问引出对方真正的想法，去了解对方的立场以及对方的需求、愿望、意见与感受。所以，一名善于协调沟通的人必定是一位善于询问与倾听的行动者。这样不但有助于了解和把握对方的需求，理解和体谅对方，而且有益于与他人达成畅通、有效的协调沟通之目的。

经验三：对上级沟通要有“胆”、有理、有节、有据。能够倾听上级的指挥和策略，并作出适当的反馈，以测试自己是否理解上级的语言和理解的深刻度；当出现出入，或者有自己的想法时，要有胆量和上级进行沟通。

经验四：平级沟通要有“肺”。平级之间加强交流沟通，避免引起猜疑。而现实生活中，平级之间以邻为壑，缺少知心知肺的沟通交流，因而相互猜疑或者互挖墙脚。这是因为平级之间都过高看重自己的价值，而忽视其他人的价值；有的是人性的弱点，尽可能把责任推给别人，还有的是利益冲突，唯恐别人比自己强。

经验五：良好的回馈机制。协调沟通一定是双向，必须保证信息被接收者接到和理解了。因此，所有的协调沟通方式必须有回馈机制，保证接收者接收到。比如，电子邮件进行协调沟通，无论是接收者简单回复“已收到”、“OK”等，还是电话回答收到，但必须保证接收者收到信息。

建立良好的回馈机制，不仅让团队养成良好的回馈工作习惯，还可以增进团队每个人的执行力，也就保证了整个团队拥有良好的执行力。

经验六：在负面情绪中不要协调沟通，尤其是不能够做决定。负面情绪中的协调沟通常常无好话，既理不清，也讲不明，很容易冲动而失去理性，如吵得不可开交的夫妻，反目成仇的父母子女，对峙已久的上司下属……尤其是不能够在负面情绪中作出冲动性的“决定”，这很容易让事情不可挽回，令人后悔。

经验七：控制非正式沟通。对于非正式沟通，要实施有效的控制。因为虽然在有些情况下，非正式沟通往往能实现正式沟通难以达到的效果，但是，它也可能成为散布小道消息和谣言的渠道，产生不好的作用，所以，为使团队高效，要控制非正式沟通。

经验八：容忍冲突，强调解决方案。冲突与绩效在数学上有一种关系，一个团队完全没有冲突，表明这个团队没有什么绩效，因为没有人敢讲话，一言堂。所以，高效团队需要承认冲突之不可避免以及容忍之必需。冲突不可怕，关键是要有丰富的解决冲突的方案，鼓励团队成员创造丰富多样的解决方案，是保持团队内部和谐的有效途径。

有效处理冲突的八大技巧2应沉稳而冷静地面对，要避免做人身攻击，充分发挥沟通协调的功能，再采用恰当的解决冲突技巧。使每一个人都成为赢家，冲突必将迎刃而解。

有时项目经理非常了解――-不管高级管理人员在想什么，不管是什么事――一个项目、预算、人事委派和谈话中适宜和不适宜的决定——典型的是项目经理对一个项目的细节都很清楚，处在能做出最正确决定的位置。但有时你的上层决策者不同意你的战略和目的，一个可选择的解决方案会让你的项目带来危险。你在干什么？当你看见一辆火车快要失事时，你会采取什么措施，你不会觉得应该由你来为此做些什么？

何时大声讲话，何时沉默有很多时候高级管理人员的失误会为你的正当评论敞开了大门。

包括你的部门或项目，管理人员对底线有负面影响的立场或决定，有一个下行线式的因果关系吗？

失误对你的部门或项目的生产力有负面的冲击吗？

某种程度上它会阻止你遵循你的部门或项目的议程吗？

如果这三个问题的任何一个的答案是肯定的，你应该进行干涉。因为负面的影响会出现在你的项目中，这一特定情节就把你放在这样一个立场上，在这个立场上你与决定或动作间有合理的利害关系。其次你一定要努力劝说高级管理层选择另一路线。

在其他情况下，你不应该催促问题。如果在公司的任务中管理人员的立场或决定处在轮班的中心位置。在操作哲学体系中这种立场或决定代表一种决定性的改变并且会更加影响你的部门。在这些情形下，只有在要求的情形下，你应该提供输入。不但是你而且你侧面的管理人员应该推荐由轮班激发的变化或决定，如在公司的方向或操作模式方面等等，即使这意味着在你的范围内会带来不便或着甚至是主要变化。

提出问题

当大家对适合的方法还不清楚时，提出一个反对别人的意见往往是一种尝试的解决方法。人们自然地变得维护他们的观点并经常钻研。你与高层管理人员发生抵抗的情形是你最不想要见到的。

你在这过程中处在什么位置？错误的决定已经执行了吗？或你仅仅意识到它的来临吗？如果是后者，那么是该提出能使管理人员作出决定的问题的时候了，不管它是什么决定。如果你开一个论坛，比如一个生产线管理会议，你应该提出问题来讨论，提供不同可供选择的方法，包括高层管理人员提出的渠道和你的解决方法。然而象这样的时候，在决定上保持中立很重要。你应该抓住机会帮助团队把目光集中在建议中的缺陷处，而不是你的可选择的办法的优点处。

指出关键

在你的可选择的办法的陈述中，指出可能的推论，提出尖锐的问题，并使它们保持悬而未决。如果由于抓紧实施管理人员不适合的计划产生某一推论，如何解决这些推论？你论据的组成需要最好的外交手段。但是它也最有可能让上层管理人员犹豫并且使他们挑战自己的决定。使这成为他们的想法

当挑战上级的计划时最好避免与利已主义作斗争。也许这不是你所处处境下的问题，被谈论的高级管理人员作出挑战和纠正没有问题。但是如果不是这种情形，那么应该慎重解除更好计划的拥有者所关注的事情，提出一些不能产生成功解决方法的可选择的方案。很明显，不管做出什么样的问题都会停留在它所处的水平上。这意味着推论的可靠性也可能会停留在那儿。因此如果高级经理主管人员放弃冒险的方针并支持你的想法，让这些想法成为他们自己的。议程有一个热情的后盾支持，这对公司将会有好处并且得不到承认，这比花费成月的时间清理混乱场面和你大声说出来的方式要好。

继续用估价的方式来加强效果不管你在论坛上提出什么可选择的方法，口头只能是口头上的。一旦说出来就会很容易被其它言论所淹没。但是书面的文字不会如此容易地消失。在你口头的辩论之后继续用正式的书面的报告形式或非正式的e-mail形式来加强效果。如果合适复印给高级经理管理层其他人员。此外，不要卷入任何的竞争之中---只是简单地提供一种分析，这种分析以一种明确地鉴定选项长处和短处的方法从利益和推论两方面客观地进行评论。如果你的想法是最好的，那么它会越于首位。无论如何，它会有一个公证的听取意见。

高价意见的杠杆作用

如果你在董事会有任何定约人或顾问，他们处在一个能提供支持评价的位置，把他们的意见加入到书面的评定中。很不幸的是，一些高级管理人员对于他们内部职员的意见比顾问的意见赋予更多的价值。

收集成功的事迹

如果你能从其他行业人员处提供成功的事迹，并且这些事例有助于使你可供选择的方法获得信任，以一种谦逊地方式来提出来。这里再说一次，高级管理人员经常会夸张地强调一些看起来在其他地方会凑效的东西。如果其他家伙所做的事使他自己成为出头鸟，复制其他家伙的做法不会使大部分的经理主管人员感到烦扰。如果你能提出证明成功的范例，并且这些范例都支持你的论题，则尽一切办法提出来。

把你的论据对准观众，而不是个人有可能使这个过程失去个性吗？有特殊的高级管理人员向你不想面对面交流的人传达无价值的决议吗？如果你向高级管理层或委员会把你的论据对准观众，而不是个人有可能使这个过程失去个性吗？有特殊的高级管理人员向你不想面对面交流的人传达无价值的决议吗？如果你向高级管理层或委员会或者高级管理层下面的一个小组织演说你的方法胜于挑选一个管理人员单独交谈，那么就这样做吧。这种想法是为了刺激更进一步的讨论，并且这最能把各利益方的注意力吸引回手边问题的上。你自己的解决方法可能不会胜出，但是无论如何进一步的讨论是最佳的方法。

商场上，欲速则不达。要加快速度，首先必须消除工作关系中的不信任障碍。----EdwardM．Marshall博士速度就是一切，是对个人、团体、组织能力和业绩的衡量基准。因此，公司往往要求个人兼干几项任务，要求团队只管动手做，而不用花时间去计划或设计项目。尽管如此一来，所干的事情会由于计划不足而事倍功半，更加耗时，然而我们往往只会顾及眼前结果，而忽视了长期的影响。

其实，一味追求速度，我们反而得不到期望的速度。欲速则不达。速度是通过信任关系达到的，必须让大家相信所采取的行动符合大家的共同利益。

共同基础

信任是关系的基石。必须从至少以下三个方面来理解信任：

首先，信任是我们选择生活方式的原则和基础，是我们评价自身和他人行为的标准。它表达了我们对自己和他人最注重的品质所在。

其次，信任是自尊的衡量标准，即自我感觉。没有了信任，我们可能会自暴自弃。如果信任不深，我们可能会对他人过于猜疑。当我们具有高度的自尊，就会朝气蓬勃，更容易信任他人。有了信任，我们就不会滋长骄傲，而只有谦虚和温雅；不会自负，而只会勇于承认自己的错误。

最后，信任是由内而外产生的。我们首先做到自己值得别人信任。这意味着要认清价值观，学习新技能来支持这些价值观，然后相应行动。这称之为“信任能力”。培养信任能力或许是个人、团体和企业组织面临的最大挑战。

文化第一的方法

工作契约往往是管理层和员工达成的一种假定协议，确定双方对风险、技能、劳动和报酬权衡的理解。它还说明了双方的相互对待方式。

在以关系为基础的企业中，契约规定了工作关系的性质、质量及真诚程度。它是我们相互对待和公司管理经营体制的一种具有约束力的义务。

在关系型的公司中，这种新的契约有五个主要特征：承认信任的必要性并付诸于实践；反映自我信任；兼顾双方的需求；有效管理以发挥其效能；在学习中走向成熟。

这种新的契约将让每个人获得自尊和尊重，承认员工来自不同背景，具有不同程度的自尊和不同的技能。员工能全面融入公司，陪同公司走向成功，就会增强员工的主人翁精神，并使其个人远景目标与公司的战略方向高度一致。

这种新的契约不仅是关于薪酬福利，而是与关系和贡献密切相关。所以，业绩可以通过客户和同事来评估，也通过自我评价来评估。

关系的重新界定

这种新契约的核心在于重新界定管理层和员工之间建立信任工作关系的能力。我们所讲的这种新的信任程度，是要将过去以“我”为中心的公司文化（即个人利益大于集体利益），转变成一种以“我们”为中心的文化（即集体利益高于个人利益）。

为了达到这个目标，必须对契约进行管理，以发挥其效能。人人都有责任确保协议成功。当团队有一个自理结构来确保团队成员各尽其责时，效能就取决于团队所订立的目的。

尽管契约的基本原则不会改变，但随着员工逐渐成熟，学会了如何以不同的方式工作，契约的应用方法就必须改变。从这个意义上来说，契约可以由契约人灵活解释。

理想的结构

工作关系和客户关系正由害怕竞争逐渐转为以信任为基础的合作。由于文化是建立在相互尊重的基础之上，所以关系重在诚实可靠的对话，而不是背后搞小动作或虚情假意。

这样，企业创造业绩的速率将大大提高。内部冲突少了，信任程度提高了，员工就会更注重客户需求，提高工作效率和质量。内部沟通加强了，目标一致了，员工工作起来就更灵活机动。劳动争端将消失殆尽。如果大家没有部门保护主义，业务流程就会简化。

我们的目标是要创建一种以关系为基础的公司，以信任和相互尊重为原则的工作场所。

如何激励团队成员的积极性

这十条建议收藏：
1、管理者以身作则
管理者以身作则是管理的第一原则。美国领导人的五种行为以身作则。接下来的四种行为是：分享愿景，挑战现状，使众人行、激励人心。
岳家军之所以战斗力强，与以身作则有关联。抗日战争中出现的著名将领都有一个共同的特点，那就是以身作则，严格要求自己，从而起到示范作用。
如果管理者不能以身作则，就应该有句老话“上梁不正下梁歪”。在这种情况下，团队的执行力无法得到保证。
2、划分好底线
管理学上有一个术语叫做“热炉效应”。划分底线，一旦有人违反底线，就会让违反者尝到“热炉”的味道。“热炉效应”警告大家，一旦违反底线，就会受到严厉的惩罚。
阿里巴巴有六项价值评估。除了“拥抱变化”没有底线外，其他五项都有明确的底线设置。比如“团队合作”的底线是在团队内部，拉帮结伙，诽谤同事，调侃是非，阳奉阴违，决策前不参与，决策后不执行；“诚信”的底线是欺诈；故意隐瞒或歪曲事实。
“划分底线”，明确告知员工，很多事情都不能做，在一定程度上护送良好的“执行力”。否则，想象一下，没有底线的个人行为就不仅仅是工作能力的不行，而是道德的问题，将会对企业产生巨大的影响。
3、目标清晰、思路清晰
如果目标不明确，就不知道执行的目的是什么，也就相当于远航的渔船没有了灯塔而迷失方向。思路清晰，减少了执行过程的不知所措，从而提高了执行效果。
对于一个团队来说，“明确的目标和明确的路线”使团队相互合作。
4、制定相应的流程
合理的流程或者保护有关人员的权益，或者明确处理有关事务的流程和明确有关人员或者部门的职责。合理的过程是执行的必要保证。
5、明确各自的职责
明确职责包括两个层次，一是日常工作中的部门和岗位职责，二是根据项目事务分解更详细的任务，明确团队成员的职责，确保每个人在明确职责的前提下执行自己的任务。
6、个人表现的评价
在评价中，除了注重实现目标的时间和质量外，还应注意任务执行过程中显示的能力，如管理能力、沟通能力、协调能力等。这可以促进团队成员的全面成长，并不断提高整个团队的执行能力。
此外，在提高执行力的过程中，还应注意团队合作和沟通。通过合作和沟通，可以减少误解和不必要的纠纷，使任务执行更有效、更顺利。
7、提高解决问题的能力
在工作中，总会遇到这样那样的问题，提高人员解决问题的能力，将大大提高执行效率。
8、绩效考核的有效性
员工考核应以天为单位，管理者考核应以月为基准，或以项目完成情况为考核标准。及时有效的评价，并根据评价结果给予奖惩，是保持团队士气的必要途径。
9、细水长流的目标
阿里巴巴初期设定目标后，人们普遍认为不可能完成，但随着时间的推移，不可能的目标基本实现，大大增强了人员的自信心。当有具有挑战性的目标时，人员的主要精力不是质疑目标是否能实现，而是思考如何实现目标。如果以前的目标实现率很高，将有助于人员不再害怕挑战，从而提高团队的执行力。
10、注意队伍的执行力
团队本身就是执行单位，大多数企业都有团队作为基层组织，掌握团队代表执行得到一定的保证。公司注重执行力，没有执行力，再好的想法也无法实现，执行力在一定程度上是企业的竞争力。
总结，要提高执行力，需要通过标准化的流程、明确的任务责任和考核制度、高效的团队合作和沟通，不断提高团队的执行力和效率，更好地完成各项任务。

解决团队冲突八大管理技巧

导语：冲突是另一种形式的沟通，冲突是发泄长久积压的情绪，冲突之后雨过天晴，双方才能重新起跑;冲突是一项教育性的经验，双方可能对对方的职责极其困扰，有更深入的了解与体认。冲突的高效解决可开启新的且可能是长久性的沟通渠道。

经验一：沟通协调一定要及时。

团队内必须做到及时沟通，积极引导，求同存异，把握时机，适时协调。唯有做到及时，才能最快求得共识，保持信息的畅通，而不至于导致信息不畅、矛盾积累。

经验二：善于询问与倾听，努力地理解别人。

倾听是沟通行为的核心过程。因为倾听能激发对方的谈话欲，促发更深层次的沟通。另外，只有善于倾听，深入探测到对方的心理以及他的语言逻辑思维，才能更好地与之交流，从而达到协调和沟通的目的。同时，在沟通中，当对方行为退缩、默不作声或欲言又止的时候，可用询问引出对方真正的想法，去了解对方的立场以及对方的需求、愿望、意见与感受。所以，一名善于协调沟通的人必定是一位善于询问与倾听的行动者。这样不但有助于了解和把握对方的需求，理解和体谅对方，而且有益于与他人达成畅通、有效的协调沟通之目的。

经验三：对上级沟通要有“胆”、有理、有节、有据。

能够倾听上级的指挥和策略，并作出适当的反馈，以测试自己是否理解上级的语言和理解的深刻度;当出现出入，或者有自己的想法时，要有胆量和上级进行沟通。

经验四：平级沟通要有“肺”。

平级之间加强交流沟通，避免引起猜疑。而现实生活中，平级之间以邻为壑，缺少知心知肺的沟通交流，因而相互猜疑或者互挖墙脚。这是因为平级之间都过高看重自己的价值，而忽视其他人的价值;有的是人性的弱点，尽可能把责任推给别人，还有的是利益冲突，唯恐别人比自己强。

经验五：良好的回馈机制。

协调沟通一定是双向，必须保证信息被接收者接到和理解了。因此，所有的协调沟通方式必须有回馈机制，保证接收者接收到。比如，电子邮件进行协调沟通，无论是接收者简单回复“已收到”、“OK”等，还是电话回答收到，但必须保证接收者收到信息。建立良好的回馈机制，不仅让团队养成良好的回馈工作习惯，还可以增进团队每个人的执行力，也就保证了整个团队拥有良好的执行力。

经验六：在负面情绪中不要协调沟通，尤其是不能够做决定。

负面情绪中的协调沟通常常无好话，既理不清，也讲不明，很容易冲动而失去理性，如吵得不可开交的夫妻，反目成仇的父母子女，对峙已久的上司下属……尤其是不能够在负面情绪中作出冲动性的“决定”，这很容易让事情不可挽回，令人后悔。

经验七：控制非正式沟通。

对于非正式沟通，要实施有效的控制。因为虽然在有些情况下，非正式沟通往往能实现正式沟通难以达到的效果，但是，它也可能成为散布小道消息和谣言的渠道，产生不好的作用，所以，为使团队高效，要控制非正式沟通。

经验八：容忍冲突，强调解决方案。

冲突与绩效在数学上有一种关系，一个团队完全没有冲突，表明这个团队没有什么绩效，因为没有人敢讲话，一言堂。所以，高效团队需要承认冲突之不可避免以及容忍之必需。冲突不可怕，关键是要有丰富的解决冲突的'方案，鼓励团队成员创造丰富多样的解决方案，是保持团队内部河蟹的有效途径。

沟通七大要素

(1)营造氛围：在沟通过程中，沟通双方的当事人都应当主动营造一种良好的沟通氛围或尽量去创造有利于沟通的环境和条件。

(2) 控制情绪：在沟通过程中，先管好自身的情绪，避免自身的情绪影响沟通质量，应该先控制情绪，创造一个相互信任、有利于沟通的环境，有助于人们真实地传递信息和正确地判断信息，避免因思想偏激而歪曲信息。

(3)管好性格：在沟通过程中，因牢记自己的性格短板，做到时刻提醒，提前预防和有效避让。千万不能被自己的“性格”短板所控制。

(4) 增强记忆：在沟通过程中，增强记忆的准确性是消除沟通障碍的有效心理措施，记忆准确性高的人，不但传递信息可靠，而且接收信息也准确。

(5) 思维水平：在沟通过程中，提高思维能力和水平是提高沟通效果的重要心理因素，较高的思维能力和水平对于正确地传递、接收和理解信息起着重要的作用。

(6)正确使用语言文字：语言文字运用得是否恰当会直接影响沟通效果，使用语言文字时要简洁、明确，叙事说理时要言之有据、条理清楚、富于逻辑性、措辞得当、通俗易懂。不要滥用词藻，不要讲空话、套话。在进行非专业性沟通时，要少用专业性术语，可以借助手势语言和表情动作，以增强沟通的生动性和形象性，使对方容易接受。

(7)换位思考：在沟通过程中要多一些宽容和忍让，尽最大限度的做到换位思考，沟通双方可以尝试，任何一方在表达自己观点之前尽量先考虑一下对方的感受。

通用团队管理沟通七大技巧

一、设计固定沟通渠道，形成沟通常规

这种方法的形式很多，如采取定期会议、报表、情况报告，互相交换信息的内容等等。

二、沟通的内容要确切

沟通内容要言之有物，有针对性，语意确切，尽量通俗化、具体化和数量化;要避免含糊的语言，更不要讲空话、套话和废话

三、平等原则

在人际交往中总要有一定的付出或投入，交往的两个方面的需要和这种需要的满足程度必须是平等的，平等是建立人际关系的前提。人际交往作为人们之间的心理沟通，是主动的、相互的、有来有往的。人都有友爱和受人尊敬的需要，都希望得到别人的平等对待、人的这种需要，就是平等的需要。

四、提倡平行沟通

所谓平行沟通是指车间与车间、科室与科室、科室与车间等在组织系统中同一个层次之间的相互沟通。有些领导者整天忙于当仲裁者的角色而且乐于此事，想以此说明自己的重要性，这是不明智的。领导的重要职能是协调，但是这里的协调主要是目标的协调、计划的协调，而不是日常活动的协调。日常的协调应尽量鼓励平级之间进行。

五、诚心诚意的倾听

有人对经理人员的沟通做过分析，一天用于沟通的时间约占70%左右，其中撰写占9%，阅读占16%，言谈占30%，用于倾听占45%。但一般经理都不是一个好听众，效率只有25%。究其原因，主要是缺乏诚意。缺乏诚意大多发生在自下而上的沟通中。所以，要提高沟通效率，必须诚心诚意地去倾听对方的意见，这样对方也才能把真实想法说出来。

六、沟通要有认真的准备和明确的目的性

沟通者自己首先要对沟通的内容有正确、清晰的理解。重要的沟通最好事先征求他人意见，每次沟通要解决什么问题，达到什么目的，不仅沟通者清楚，要尽量使被沟通者也清楚，此外，沟通不仅是下达命令、宣布政策和规定，而且是为了统一思想协调行动。所以沟通之前应对问题的背景，解决问题的方案及其依据和资料，决策的理由和对组织成员的要求等做到心中有数。

七、相容原则

相容是指人际交往中的心理相容，即指人与人之间的融洽关系，与人相处时的容纳、包涵、宽容及忍让。要做到心理相容，应注意增加交往频率;寻找共同点;谦虚和宽容。为人处世要心胸开阔，宽以待人。要体谅他人，遇事多为别人着想，即使别人犯了错误，或冒犯了自己，也不要斤斤计较，以免因小失大，伤害相互之间的感情。只要干事业、团结有力，做出一些让步是值得的。