社会惰化：如何在生活中保持活力

现代社会，人们的生活越来越便利，各种科技设备和服务使人们的生活更加舒适，但同时也带来了一个问题——社会惰化。社会惰化指的是人们因为生活条件太好而变得懒惰、消极，缺乏积极性和动力。如何在生活中保持活力，成为了一个值得探讨的问题。

社会惰化：如何在生活中保持活力？

首先，要保持身体健康。身体健康是保持活力的前提。人们应该养成健康的生活习惯，保持适当的体育锻炼和饮食习惯。适当的运动和健康的饮食可以帮助人们保持身体健康，增强身体的免疫力和抵抗力，从而能够更好地应对生活中的各种挑战。

其次，要寻找激励和动力。人们需要有目标和梦想，这样才有动力去追求和实现它们。人们应该找到自己的兴趣和爱好，参加一些活动、课程或者社交圈子，这样可以让人们更好地认识自己，也可以结交一些志同道合的朋友，共同追求梦想。

第三，要保持思维活跃。人们应该时刻保持思维的活跃性，不断学习和探索新的知识和技能。可以通过阅读书籍、参加课程、听讲座等方式来学习新知识，也可以通过思考、交流和实践来探索和应用新技能。保持思维的活跃性可以帮助人们更好地适应和应对生活中的各种变化和挑战。

最后，要保持良好的情绪状态。情绪状态对人们的生活影响很大，一个积极、乐观的情绪状态可以帮助人们更好地应对生活中的各种问题和困难。人们可以通过一些方式来保持良好的情绪状态，比如听音乐、看电影、与朋友聊天等等。这样可以让人们放松心情，减轻压力，保持良好的情绪状态。

综上所述，要保持活力，人们需要保持身体健康、寻找激励和动力、保持思维活跃和保持良好的情绪状态。只有这样，才能在生活中保持活力，追求自己的梦想，实现自己的价值。

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社会惰化是什么，怎样正确认知社会惰化？

时间只负责流逝，我们一起成长！

在管理学上经常会有一个名词叫做社会惰化，那么社会惰化究竟是什么，接下来让我们一起来了解了解！

社会惰化：当群体一起完成一件工作时，群体中的成员每人所付出的努力会比个体在单独情况下完成任务时偏少的现象， 比方说有10分力在这个团里当中可能只用到了7分力或者5分力，它一般发生在多个个体为了一个共同的目标而合作，自己的工作成绩又不能单独计算的情况下。

那造成这个社会惰化主要的原因是什么，也就是为什么会出现社会惰化？

一：分配不均造成的，这就好像以前文革时期吃大锅饭一样，无论你是劳作的多还是劳作的少，大家吃饭都是一样分配的，所以造成很多人都有侥幸的心理，觉得做多做少都一样，还不如偷偷懒，优哉游哉地做。

二：岗位职责不明确，权责不清晰，没有明确每个人的职责是什么，应该做什么，可能像乱成一锅粥一样，每个人都不知道自己要干什么，甚至怎么干，干多少的问题。

三：没有充分调动大家的能动性和积极性，任何一个团队一个公司如果没有工作的氛围，而是死气沉沉，最终大家就是能不做就不做，能不说就不说，能拖就拖，大大降低了工作的效率和产出。

四：领导太过于能干了，现实生活中往往是领导太过于优秀的话，往往员工就看着领导做，凡事都依赖领导。

那如果让社会惰化的危害有哪些？

一：不利于团队每个成员身心的成长，能偷懒就偷懒，结果养了一群猪八戒就知道吃喝玩乐，发觉没有干活的，没有做事的了，久而久之这个系统就会瘫痪，垮掉只是时间的问题。

二：造成非常高的人才流失率，能伴随人一辈子的往往是自己的能力，其他的往往都是过眼云烟，而真正的人才都是想学习和锻炼自己能力的，结果发觉来了这里之后毫无用武之地，丝毫没有任何成长，那就离职嘛，有什么好留念的。

三：没有人才愿意进来，这个问题就大了，内部人才又不断的流失，外部又没有人才进来，里面又养了一群猪八戒，不用说，这家企业等死吧，只是死的早晚的问题，因为这是个死循环没人才进来，内部还不断有人才流失，这家企业能发展起来就怪了。

那一个企业应该怎样避免社会惰化？

一：赏罚严明，有功者大力奖赏，拖后腿者予以警告。

二：明晰每个人的岗位职责和权责，善友教授讲到独立的生态位，每个人都有自己都有的生态位，哪怕在同一空间也会找到自己的位置，发挥自己位置的职能，所以明确每个岗位的职责然后再配上人员安排。

三：竞争淘汰制制，要找到一个合理调动人积极性的制度比方说永辉超市的赛马机制就是一个很好调动人积极性的机制。

四：领导要学会当甩手掌柜，不能啥时候都上，没有哪个军长和师长是自己上一线的，都是纵观全局，然后开始排兵布阵，开始发号施令，而不是不论什么时候都身先士卒，不然的话团队是不可能有成长的。

所以一个好的领导者不是说啥事都是我来做，而是懂得搭建一个平台，激发员工的梦想和创造力，然后大家一起来完成。

接下来大家思考两个问题：

第一：怎样激发员工的梦想和创造力，充分地调动他们的积极性和能动性？

第二：每个员工都是一本最好的书，要怎么读他们，知道他们的优势和劣势，然后把他们放在什么位置？

社会惰化-拔河实验

20世纪30年代，德国心理学家森格尔曼曾做过一项“拔河实验”，对不同人数规模的群体在拔河时所施加的力量进行比较。结果表明，参加拔河的人数越多，每个人出的力就越小。当1个人拽绳子时会施加63公斤的力量，当3个人拽绳子时，平均每个人所施加的力量会降到53.5公斤，而当拽绳子的人数增加到8个人时，平均每个人的力量会降到31公斤——这比1个人单独拽绳子时付出努力的一半还要少。

这里其实产生了所谓的社会惰化作用，是指当群体一起完成一件工作时，群体中的成员每人所付出的努力，会比个体在单独情况下完成任务时明显减少。这种现象也被称为华盛顿合作定律。

美国马里兰大学教授奥尔森在他的著作《集体行动的逻辑》中进行了类似的阐述，提出了著名的“奥尔森困境”，

即：一个集团成员越多，从而以相同的比例正确地分摊关于集体物品的收益与成本的可能性越小，搭便车的可能性越大，因此离预期中最优化水平就越远。大集团比小集团更难于为集体利益采取行动，也就是我们所说的“三个和尚没水吃”。

合成谬误由经济学家萨缪尔森提出，内容是：如果每个人都基于自身作出最佳选择，所有人选择的合成结果极有可能是大家的公共福利受到伤害。经典自由主义经济学认为，每个个体对私人福利的追求，会自动促成公共福利。上次课时我曾谈到过亚当.斯密在《国富论》中的论述“我们每天所需的食物和饮料，不是出自屠户、酿酒师或面包师的恩惠，而是出于他们自利的打算。每个使用资本和劳动的个人，既不打算促进公共利益，也不知道他自己是在什么程度上促进那种利益。他受一只看不见的手的指引，去尽力达到一个并非他本意想要达成的目的。通过追逐自己的利益，他经常促进了社会的利益。”

而合成谬误展现的是这样一幅场景：个体对私人福利的追求，会导致总体福利的下降，而下降了的总体福利反过来让个体福利水平下降。合成谬误的一个经典的案例是“公地的悲剧”。由美国学者哈定于1968年提出。一群牧民在一块公共草场上放牧。一个牧民想多养一只羊增加收入，虽然他明知草场上羊的数量已经太多了，再增加羊的数量，将使草场的质量下降。牧民将如何取舍？如果每个人都从自己的私利出发，肯定牧民会选择多养羊获取收益，因为草场退化的代价由大家担负。每一个牧民都这样思考时，“公地的悲剧”就上演了——草场持续退化，甚至无法养羊，最终导致所有牧民破产。

我们看一下合成谬误在企业组织中的例子。一是职能部门的“帝国构建”。如果没有部门的定岗定编制和人工成本的控制指标，各个部门都倾向于增加本部门的人员数量。因为增加人员分担现有工作的好处由各个部门获得，而新增人员的成本由公司承担，同时，部门的人员越多，部门负责人在公司的重要性就越大。所以，职能部门的负责人往往会倾向于增加本部门的岗位和人员数量。其结果是部门机构庞杂、人浮于事，企业效率下降。

二是企业战略执行过程中的横向和纵向不一致。我曾经辅导过一个实行新产品战略的电子仪器生产企业。公司的战略是通过新产品的研发和推出，获得市场竞争优势。总经理在会上多次强调，也给研发中心下达了明确的指令。但在战略的执行过程中，发现其余部门对新产品的生产和销售并不积极。半年的时间过去了，生产车间还没有对新产品进行生产，因为生产车间的考核指标是产量和次品率，生产新产品要重新调整生产线，增加次品率，所以生产车间主任决定推迟新产品的生产。销售部门，考核的是销售额和利润率，因而对新产品的推广力度远小于对旧的产品的推广力度，因为要开辟新的销售客户和渠道，增加成本和时间投入。财务部门考核应收账款的管理情况，所以缩短新产品的应收账款付款期限。这样，半年的时间过去了，各个部门都时间过半，任务过半，业务完成得很好，但企业整体的战略却没有完成，也就是出现了战略稀释现象。

华盛顿合作定律说明，在企业中，即使大家的方向是一致的，随着组织中人员的增多，每个人付出的努力程度会递减。合成谬误则说明，企业中各个部门员工的努力方向可能与企业的整体战略目标方向不一致，企业部门和员工的个体最优加总后并不等于整体最优。

那么，如何破解企业组织中的“华盛顿合作定律”和“合成谬误”呢？

社会心理学家在研究中发现，一是当人们知道他们的努力程度可以鉴别出来时，便不再发生社会惰化效应；二是如果人们认为他们能够对群体做出特殊贡献，并且由于任务很难，每个人都需要付出努力时，社会惰化作用也不会发生。北川地震之后，温总理在北川中学的黑板上写下“多难兴邦”四个字，也是基于这个原理。

所以，“华盛顿合作定律”和“合成谬误”的破解之道，一是明确责任，正确评定部门和个人的业绩；二是系统、科学地分解战略目标，体现指标的战略导向，如部门的人工成本控制率、生产车间的新产品生产计划完成率、销售部门的新产品销售收入增长率等；三是居安思危，培养员工的危机与忧患意识。

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