刺猬法则：如何做出正确的决策

在日常生活中，我们经常需要做出各种各样的决策。有些决策会对我们的生活产生重大的影响，如选择工作、投资等，而有些决策则是日常琐事，如选择吃什么、看什么电影等。不管是什么样的决策，我们都希望自己能够做出正确的选择。那么，如何才能做出正确的决策呢？本文将介绍刺猬法则，帮助你制定正确的决策。

刺猬法则：如何做出正确的决策？

1. 了解自己的目标

在做出决策之前，首先要了解自己的目标。如果不知道自己想要什么，那么就很难做出正确的决策。因此，我们需要梳理自己的目标，明确自己想要实现的是什么。只有了解自己的目标，才能更好地制定决策。

2. 收集信息

做出正确的决策需要有足够的信息作为支撑。因此，在做出决策之前，我们需要收集足够的信息。这些信息可以来自于各种渠道，如书籍、网络、朋友等。在收集信息的过程中，需要注意信息的真实性和可靠性。

3. 分析信息

收集到足够的信息之后，我们需要对这些信息进行分析。分析信息的目的是找出其中的规律和趋势，以便更好地制定决策。在分析信息的过程中，需要注意信息的相关性和权威性。

4. 制定决策

在收集和分析信息的基础上，我们需要制定决策。制定决策的过程中，需要考虑自己的目标、收集到的信息以及信息的分析结果。制定决策时，需要全面考虑各种因素，如时间、成本、风险等。

5. 实施决策

制定了决策之后，需要及时实施。实施决策的过程中，需要注意执行力和效果。如果发现决策存在问题，需要及时调整。

6. 总结经验

在实施决策之后，需要总结经验。总结经验的目的是发现问题和不足，以便在今后的决策中避免这些问题。同时，总结经验也能够帮助我们不断提高决策的质量。

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年轻职场人如何走出靠关系的误区？

01，人际交往中，做到“就事论事”，就是“有理”
在工作中，你如果能做到就事论事，最起码说明你是对讨论的问题有过深入的思考。你会在与人交流前，先做一些自我的判断和逻辑分析。因为你知道只有你自己想通了，你的观点和做法“有理”，你才能胸有成竹，自信百倍地跟人去“就事论事”。任何过度依赖“以情动人”的工作做法，都或多或少暴露出对于自我观点和个人做法的不自信。
真诚是人与人有效交往的前提。真诚就是少一些套路，也就是说大家在工作中就事论事，关注于工作本身，致力于解决客观问题。很多时候，我们在工作中，偏向于将问题搞得太复杂，喜欢拐弯抹角，甚至自以为是地采取一些所谓的“策略”。这样的做法，虽然在情感上让双方有个缓冲的时间，却使得所有人花费了太多的时间和精力在理解对方之上。
交流的时候，你给对方的第一印象尤其重要。双方会通过交流的开始阶段的试探，来确定自己接下来的沟通方式。开门江山，直入主题的做法，不仅仅可以减少双方的时间，更是可以体现出自己最大的诚意。我们在进行工作问题的讨论时，一旦双方能够消除心理障碍，采取更为直接有效的沟通方式，这将有利于双方专注于问题的解决。
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02，人际交往中，把握好自己的“度”，就是“有节”
工作中，难免会与人争论，争论正是解决问题的开始。也许别人的认识有误，你有足够的证据去辩驳，取信于他。那么，绝对不要“得理不饶人”。没有人是永远正确，给对方一个台阶，可以让你显得更加有教养。永远记住，你的目的是解决问题，而不是言语上战胜他人。但也不应该“浅尝辄止”，真理不辩不明，只有双方真正达成共识了，哪怕是各自让步接受，那才是争论的结束。
刺猬法则：两只刺猬在寒冷的冬天，互相取暖，靠的太近会扎到对方，靠得太远又不能有效取暖。人家交往也要把握一个度，让彼此之间有个特定距离。
办公室里，人与人之间的交往不宜过于深入，你们可以是朋友，但是绝对不是家人。你不能将你的私事，喋喋不休地讲与你的同事听。也许你有自己的诉说欲望，但是也要时刻关注你的诉说的对象愿不愿意倾听。
也许你认为的“死党”，对于你的过分热情难以接受。也许你过于高估了自己在对方心里的重量。度的把握不仅仅在于对自己的要求，也在于你对别人的要求。对于你的同事，过高的心理期望值并非是一件好事。
拉帮结派，并不能增加你的安全感；盲目站队，却有可能导致飞来横祸。
01，拉帮结派，是一种软弱的表现
公司里，特别是一些大企业中，部门甚多。很多人愿意拉帮结派，组建一些小团队。他们总觉得通过这种形式，可以互相扶持，关键时候甚至“同仇敌忾”。然而，实际经验告诉我们，这种虚幻的结盟，缺乏真正的基础，根本经不起考验。它显示不出你们的强大，反而让人清楚地看到你们的软弱无能和对自己的不自信。
作为管理者，最不能忍受的就是下属员工拉帮结派，因为这意味着很多需要执行的事情，可能会落实不到位，甚至遭遇一些没有必要的阻力。管理者处于团队整体利益考虑，可以通过逐个击破，或者直接全部清退的手段将这种联盟轻易摧毁。
人际交往的目的永远都是以完成上级交代的工作，实现自我价值。人际交往，一定不能成为结党营私，以图获取不正当利益的手段。
02，盲目站队，是一种侥幸心理
很多人在面对冲突，或者一些捕风捉影的传言，采取站队的方式，以期侥幸获得好的结果。但是，选择站队就代表着选择不可控的风险。站队就意味着办公室政治，而内耗是一个企业最大的毒瘤。也许你们还没有开始双方阵营的争斗，公司的老板，就将你们给清理了。或者，一旦你选错边，你将很有可能成为斗争的牺牲品。
站队就意味着你无法真正将注意力集中在工作本身，你工作的出发点，决策的依据，都将不再是客观事实。你会思前想后，花费大量的时间和精力去衡量你这样做，到底对那边有利，是否值得去做。工作如果以这样的思想作为指导，就很有可能产生负面影响，甚至让你做出错误的决策，进而引发重要工作失误。
工作的真正落脚点还在于自身的能力，工作的价值
01，你的工作能力，决定了你在工作中的圈子
“物以类聚，人以群分”，这是万古不变的真理。当你们之间有共同语言，看问题的高度和对问题的理解一致，那么你们的人际交往将更加有效。没有人愿意“鸡同鸭讲”，不在一个理解层面的人际交往一定是失败的。很多人过分强调人际交往的作用，但是有没有想过，一旦你的工作能力不行，跟人家根本不是一个层次的，他们会愿意跟你交流吗？
工作能力低下，只会耍小聪明，甚至对业务一窍不通，人们就会认为你根本不值得深交，你又能期望自己能够融入那个圈子？只有不断地提高自己地工作能力，才能让别人觉得你有足够的价值，值得交往。
02，你的工作价值，决定了你的人际交往价值
不排除在企业中，有些八面玲珑，投机取巧的人能够获得短暂的利益。但是，从长远的职业生涯来考虑，你自身的能力，你所产生的工作价值，才是你在企业中，行业中的立身之本。一旦你沉迷于那些工作场合中的无效交际，那么将会花费你太多的时间和精力。而这些付出，很有可能不能带给你期望的回报。一个专注于工作中投机取巧的人，又怎么会专注于工作本身呢？
从企业的本质上讲，追求利益最大化，不断地追求市场价值才是它经营的根本之道。合理的有效的人际交往只是一种手段，它可以促进你更好地完成工作。在工作中，一切最终不产生任何价值的人际交往，都只是镜花水月。
小结：
1， 工作中，走出人际误区，就要求我们在和同事，或者跟工作利益相关的人的交往过程中，做到有理有节，掌握好交往的度。
2， 职场中，切忌打着人际交往的幌子，实则拉帮结派，各种站队，将自己的精力和时间浪费在结党营私，相互斗争的内耗之上。
3， 工作中的人际交往，很多时候都只是完成工作，实现价值的手段。只有你自己的工作能力提升，才能让你的职业生涯走得更好。

管理者必学的管理十大定律

有些管理法则看似简单平常，往往易被忽视，但它们确是企业提高凝聚力、拓展商机、增加效益的法宝。 以下我整理的管理者必学的管理十大定律。

管理者必学的管理十大定律 篇1

1.马特莱法则

马特莱法则又称80∶20法则，它的涵义是把80∶20作为确定比值，主张企业经营者经营管理企业不必面面俱到，而应侧重抓关键的20%。

从人力资源管理的角度来看，企业经营者应把主要精力放在对占职工总数20%的业务骨干的管理上，抓企业发展的骨干力量，再以这20%的少数带动占80%的多数，以提高企业效率。

从营销的角度来看，企业经营者应抓住占总数20%的重点商品、重点用户，渗透经营，以达到牵一发而动全身的效果。

从融资角度来看，企业经营者要将有限的资金投放到生产经营中占总数20%的重点项目上，不断优化资金投向，提高资金使用效率。

2.达维多定律

达维多定律是以英特尔公司副总裁达维多的名字命名的。达维多认为，一家企业要在市场中总是占据主导地位，那么它就要永远做到第一个开发出新一代产品，第一个淘汰自己的产品。

这一定律的基点是着眼于市场开发和利益分割的成效。人们在市场竞争中无时无刻不在抢占先机，因为只有先入市场，才能更容易获得较大的份额和高额的利润。英特尔公司在产品开发和推广上奉行达维多定律，始终是微处理器的开发者和倡导者。他们的产品不一定是性能最好的和速度最快的，但他们一定做到是最新的。为此，他们不惜淘汰自己哪怕是市场正卖得好的产品。

达维多定律揭示了以下取得成功的真谛：不断创造新产品，及时淘汰老产品，使新产品尽快进入市场，并以自己成功的产品形成新的市场和产品标准;进而形成大规模生产，取得高额利润。

3.默菲定律

默菲定律源于美国空军1949年进行的关于“急剧减速对飞行员的影响”的研究。实验的志愿者们被绑在火箭驱动的雪撬上，当飞速行驶的雪撬突然停止时，实验人员会监控他们的状况。监控器具是一种由空军上尉工程师爱德华默菲所设计的甲胄，甲胄里面装有电极。有一天，在通常认为无误的测试过程中，甲胄却没有记录任何数据，这使技术人员感到非常吃惊。默菲后来发现甲胄里面的电极每一个都放错了，于是他即席说道：如果某一事情可以有两种或者两种以上的方法来实现，而其中有一种会导致灾难性的错误，那么这一错误往往就会发生。

默菲的这一说法后来得到广泛的流传并被总结成默菲定律：如果坏事有可能发生，不管这种可能性多么小，它总会发生，并可能引起更大的损失。

4.凡勃伦效应

款式、皮质差不多的一双皮鞋，在普通的鞋店卖80元，进入大商场的柜台，就要卖到几百元，却总有人愿意买。1.66万元的眼镜架、6.88万元的纪念表、168万元的顶级钢琴，这些近乎“天价”的商品流通，往往也能在市场上走俏。

其实，消费者购买这类商品的目的并不仅仅是为了获得直接的物质满足和享受，更大程度上是为了获得心理上的满足。这就出现了一种奇特的经济现象，即一些商品价格定得越高，就越能受到消费者的青睐。由于这一现象最早由美国经济学家凡勃伦注意到，因此被命名为“凡勃伦效应”。

随着社会经济的发展，人们的消费会随着收入的增加，而逐步由追求数量和质量过渡到追求品位格调。只要消费者有能力进行这种感性的购买时，“凡勃伦效应”就会出现。了解了“凡勃伦效应”，我们也可以利用它来探索开展新的经营活动。

5.“翁格玛丽”效应

“翁格玛丽”效应，是教育心理学术语，意思是对受教育者进行心理暗示：你很行，你能做得更好，从而使受教育者认识自我，挖掘潜力，增强信心。

在被表彰和嘉奖的情况下，受表扬者自然会不断地追求进步，以更快地适应工作需要;而未受表扬者也会被给予心理暗示，只要你努力，机会肯定会降临。

6.霍桑效应

美国芝加哥郊外的霍桑工厂，是一个制造电话交换机的工厂。这个工厂具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，但员工们仍愤愤不平，生产状况也很不理想。为探求原因，1924年11月，美国国家研究委员会组织了一个由心理学家等各方面专家参加的研究小组，在该工厂开展了一系列的试验研究。这一系列试验研究的中心课题是生产效率与工作物质条件之间的关系。这一系列试验研究中有一个“谈话试验”，即用两年多的时间，专家们找工人个别谈话两万余人次，并规定在谈话过程中，要耐心倾听工人们对厂方的各种意见和不满，并做详细记录;对工人的不满意见不准反驳和训斥。

这一“谈话试验”收到了意想不到的效果：霍桑工厂的产量大幅度提高。这是由于工人长期以来对工厂的各种管理制度和方法有诸多不满，无处发泄，“谈话试验”使他们的这些不满都发泄出来，从而感到心情舒畅，干劲倍增。社会心理学家将这种奇妙的现象称为“霍桑效应”。

“霍桑效应”给我们的启示是：人在一生中会产生数不清的意愿和情绪，但最终能实现能满足的却为数不多。对那些未能实现的意愿和未能满足的`情绪，切莫压制下去，而要千方百计地让它宣泄出来，这对人的身心和工作效率都非常有利。

7.“金鱼缸”效应

金鱼缸是玻璃做的，透明度很高，不论从哪个角度观察，里面的情况都一清二楚。将“金鱼缸”法则运用到管理中，就是要求领导者增加单位各项工作的透明度。单位的各项工作有了透明度，领导者的行为就会被置于全体下属的监督之下，就会有效地防止领导者享受特权、滥用权力，从而强化领导者的自我约束机制，增强单位的向心力和凝聚力。

8.“刺猬”法则

“刺猬”法则可以用这样一个有趣的现象来形象地说明：两只困倦的刺猬，由于寒冷而拥在一起，可因为各自身上都长着刺，刺得对方怎么也睡不舒服。于是，它们离开了一段距离，但又冷得受不了，于是又凑到一起。几经折腾，两只刺猬终于找到了一个合适的距离，既能互相获得对方的体温又不至于被扎。

“刺猬”法则就是人际交往中的“心理距离效应”。领导者要学会运用“刺猬”法则，保持与下属适当的关系，既不能高高在上，也不能把自己混同于下属，彼此不分。

9.马太效应

《新约马太福音》中有这样一个故事，一个国王远行前，交给三个仆人每人一锭银子，吩咐他们：“你们去做生意，等我回来时，再来见我。”国王回来时，第一个仆人说：“主人，你交给我的一锭银子，我已赚了10锭。”于是国王奖励了他10座城邑。第二个仆人报告说：“主人，你给我的一锭银子，我已赚了5锭。”于是国王便奖励了他5座城邑。第三个仆人报告说：“主人，你给我的一锭银子，我一直包在手巾里存着，我怕丢失，一直没有拿出来。”于是国王命令将第三个仆人的那锭银子赏给第一个仆人，并且说：“凡是少的，就连他所有的，也要夺过来。凡是多的，还要给他，叫他多多益善。”这就是马太效应，它反映了当今社会中存在的一个普遍现象，即赢家通吃。

对企业经营发展而言，马太效应告诉我们，要想在某个领域保持优势，就必须在此领域迅速做大。当你成为某个领域的领头羊的时候，即便投资回报率相同，你也能更轻易地获得比弱小的同行更大的收益。而若没有实力迅速在某个领域做大，就要不停地寻找新的发展领域，才能保证获得较好的回报。

10.华盛顿合作规律

华盛顿合作规律说的是：一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。多少有点类似于“三个和尚”的故事。

人与人的合作不是人力的简单相加，而是复杂和微妙得多。在人与人的合作中，假定每一个人的能力都为1，那么10个人的合作结果有时比10大得多，有时甚至比1还要小。因为人不是静止的物，而更像方向不同的能量，相互推动时自然事半功倍，相互抵触时则一事无成。

管理者必学的管理十大定律 篇2 重在观念

以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。

设立高目标

留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。

经常交流

没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法什么是可以接受的？什么是不能接受的？为什么？如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住纸是包不尊的，员工希望了解真象。

授权、授权、再授权

授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。

辅导员工发展个人事业

每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的。

让员工参 与进来

我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。

信守诺言

也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。

如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。

多表彰员工

成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：

公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。

以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。

奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。

奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。

允许失败

要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。

批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。

建立规范

订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。

除此之外，还可以从以下几个方面入手：

1、公道：公道就是公平，要求领导对员工一视同仁，不管亲疏。不管厚薄，领导者是否公道对员工的积极性有着根本性的关系。

2、信任：一个团队如果缺少信任那么后果是非常致命的，积极性证明领导对员工的信任，同时也是员工对领导的信任。信任是双方的，单方的信任是不会长久的，我相信互相的信任。每个员工都是这个公司的重要者。

3、定位：给自己准确的定位。心有多大事情就能做多大，不管你是因为什么原因进入神采飞扬的，脚踏进来后那么你就要给自己从新定位，了解自己的目标。坚持就是胜利，我不怕领导看到后笑话我，我进入神采后就给自己制定新的目标。我想做VIP管理者，按现在的划分也就是区域经理。以后成功与否不重要。关键的是我去努力了。争取了。我不段的从失败中认识自己。从实践中学习。我相信我会成功，因为我有足够的勇气和信心去面对挫折。

4、尊敬：作为领班是一线员工的领导者，有着直接带动这个团队积极性的主要因素之一。和其他团队的效仿者，如何能真正有效的带动员工的积极性，和热情，当然工资和待遇是重要之一。但是在我门这种娱乐场所。调动员工积极性是我门做领班以及主管的职责。我门是否能带好这个团队，怎样带好这个团队？首先员工是否对我门尊重，一个不受尊重的领导者下答的命令是否还会有员工愿意去接受那？我相信能真正做到以身作则的领导才会得到员工的尊敬和信任。作为领导要坚定自己的信念，坚定不移朝自己的目标努力，这样你才会成为榜样，何乐而不为？

5、人性化：我了解最深的就是军事化管理，现在保安部同样用的是军事化管理，言归正传。人性化管理是让人尊敬的一种管理风格，简单说下。本人是北方住外人员，刚在成都店进行管理时。是按照北方人的风格进行管理。可数日过后发现管理上不但没有好转，反而沟通上都是个问题，经过不段的学习和探讨。我以当地员工的性格，来解决当地员工的问题，其效果真是事半功倍，我对人性的理解应该是受到别人的尊敬，但在被人尊敬之前，我门先放开领导的身份去关心别人。让对方同样有面子，他会觉得受到了尊敬，他会自己找我门探讨问题，讲出他门的想法。看法。意见和建议。对员工该激励的时候才能激励，但同时要顾及其他员工的感受。这就是人性管理的一种风格，再次用减语概括下人性化，一个人不管他做什么事情，只要开开心心，快快乐乐，即使他的工作难度很大，他都会做的很好。