岗位胜任力三大要素

随着市场竞争的加剧和科技进步的不断推进，岗位要求也越来越高，而具备强大的岗位胜任力成为了每个职场人士所必不可少的一项基本素质。那么，岗位胜任力的三大要素是什么？本文将从多个角度进行分析和探讨。

岗位胜任力三大要素

第一要素，专业知识和技能

在一般的职场工作中，一个人是否具备了强大的专业知识和技能是最基本的考核标准。具备强大的专业知识和技能不仅仅是对自己职场生涯的保障，也是为企业打赢市场的竞争提供了基石。在现今时代，知识和技能的更新速度十分迅速，只有不断地学习和提高自己的专业能力，才有可能在职场中站得住脚。

第二要素，团队合作和协作能力

在企业中，团队合作和协作能力是一个人是否能够胜任其所在的岗位的重要考量因素。一个拥有强大的团队合作和协作能力的人不仅仅是一个有价值的员工，也是一个更加有能力、更有发展前景的员工。究其原因，强大的团队合作和协作能力可以帮助员工更好的融入团队，更好地理解企业文化和企业价值，在团队中不断地学习和提高是更容易达成的。

第三要素，思维能力和创新能力

在现代企业中，创新能力已经成为了企业担当社会使命的标志，一个具备思维能力和创新能力的人不仅仅是一个有价值的员工，也是一个能为企业带来新想法、新方案的员工。在企业中不断地变革和创新是赢得市场竞争的关键，而那些能够具备思维能力和创新能力的员工将会成为企业不可或缺的基层力量。

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销售人员胜任力要素一般有几个

1、使用基本销售技能：

建立友好关系，发现客户需求，描述产品特性可以带来的好处，恰当处理异议，妥善达成交易。

2、使用磋商式的问题解决方法：

创造新的解决方法，为客户定制产品与服务，愿意并能够突破常规，并在必要时做出改变。

3、听取产品以外的需求：

寻找改进工作流程的潜力和机会，为客户提供增值服务。

4、持续地自我评估和学习：

确保从客户、同事及经理那里获取反馈意见。

5、建立忠诚的客户——供应商关系：

建立一种合作性的、以客户为中心的关系，并强化这一关系对于本组织的价值。

希望上述回答对您有所帮助！

什么是胜任力

的概念最先在20世纪60年代由美国的麦克莱兰提出，是“能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，
胜任力要素是
员工所具有的
与工作或工作绩效直接相关的知识、技能、能力、特征、或者价值观、动机等，但正如
Sandberg(2000)
在他的研究中所讲，“工作中的人类胜任力并不是指所有的知识和技能，而是指那些在工作时人们所使用的知识和技能。”
但即使这样，胜任力所涵盖范围依然很广，
造成了学界对胜任力界定的争论，
比如胜任力的水平(个人层面的还是组织层面的)、胜任力的深度(是可观察的技能还是深层的特征)、胜任的衡量标准(是只要胜任就可以还是要求取得高绩效)和胜任力的特殊性(是普遍的、管理的还是特殊的、技术的)等进行(Rajadhyaksha，
2005)。
因此在学术界，对胜任力的研究千奇百怪，但在这些研究中，胜任力的一些基本特征逐渐得到了学者们的认可并被接受，这些特征是：(1)胜任力与高绩效相关，对工作绩效有预测作用；(2)个体的胜任力水平可以通过其行为表现反映出来。这些行为表现是可观察的、能测度的，是特定情境下对知识、技能、态度、动机等的具体的运用;(3)胜任力与岗位要求和工作要求密切相关，不是独立于工作情境之外的;(4)胜任力要素与程度随工作和环境的变化而变化，是动态发展的。而且形成了两个比较流行的理论，即冰山理论和洋葱理论。
在对胜任力要素的划分上，Yukl(1989)
将管理者工作划分为三类技能或胜任力:技术、人际和概念。这种类型划分以往传播较为广泛，技术技能
(Technical skills)
构成的知识包括:方法、程序、使用工具和操纵设备的能力;人际技能(Interpersonal skills)知识包括:有人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力;概念能力(Conceptual skills)包括:分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力。总之，这三种类型将个体技能在处理事、人、观念及概念方面进行了区分。
Pavett和lau(1983)曾提出过概念、技术、人和政治技能四种类型说，前两个与Yukl的分类内容相同，人际技能涉及到同他人一起工作、理解和激励的能力，政治技能包括构建权利基础等。近年来，一些管理者工作方面的胜任力或技能分类主要集中在非公司具体性
(non firm specific)
上面，这种胜任力是管理者在他们管理所具有独特个性的公司时所必须具备和拥有的知识和技能。
正是在这种背景下，
1998)提出了自己的胜任力分类学说。他认为，对胜任力的划分应从三个维度进行，这三个维度分别是任务具体性、行业具体性和公司具体性。