男女在工作上的差异

随着社会的不断发展，男女在工作上的差异逐渐受到关注。这种差异是根据不同的生理和心理特点产生的。本文将从职业选择、工作能力和工作环境等角度来探讨男女在工作上的不同表现。

男女在工作上的差异

一、职业选择

在职业选择方面，男女往往会有不同的倾向。研究表明，男性更倾向于选择物质上更丰厚的、具有竞争性的职业，如管理层、技术类和高薪职位。而女性则更容易选择与服务、卫生健康等有关的职业，如医生、教育工作者等。这种差异主要是因为性别角色认同和社会期望的不同而产生的。

二、工作能力

从工作能力方面来看，男女也会有不同的表现。虽然女性在某些领域表现出卓越的领导才能和细致的思考方式，但是男性在强调竞争力、创新性和决策能力方面更容易表现出色。女性通常会更注重细节和人际关系，而男性则更倾向于总览全局并追求卓越表现。

三、工作环境

工作环境也是男女在工作中表现差异的因素之一。女性对工作环境的期望更高，需要一个更公正、更有序的环境，而男性则更容易适应相对混乱的环境。此外，男性常常容易忽视自身的身体健康问题并长时间工作，而女性则更注重保护自身的身体健康，对工作和生活的平衡有更高要求。

总体来看，男女在工作上的差异是由生理和心理特征产生的。虽然出现差异是不可避免的，但是多元化的工作环境和平等的机会是改善男女劳动力差异的关键。因此，我们应该重视每个人多样而独特的个性和特点，并为每个人提供公平的机会来发展自己的职业生涯。

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男性和女性在工作单位中的性别角色差异

一 男女性别角色的概述

1.男女性别角色的定义：以性别器官为标准所划分的社会角色，以性别决定个体社会化作用定向，社会为男女制定了一套行为规范。性别角色指不同性别个体在一定社会中占有适当位置及被该社会规定的行为方式以及个性特点。

2.男女性别的特点：多样性和相对稳定性。

3.男女性别形成的社会历史条件：个体心理特点和行为方式社会化过程，性别角色规范内化、历史性、地域性、社会性和客观性。

二 男女性别角色差异的影响因素

1.男女性别差异的生物学因素：第23对染色体不同的遗传基因，性激素和大脑下丘脑和大脑两半球的影响。

2.男女性别差异的社会历史文化因素：文化分为狩猎与采集、园艺、农业、游牧、工业化五种类型。性别角色跨文化变异的普通原则是确认性别有差异并日趋复杂，同样劳动下男性受到更高估价。

3.男女性别差异的教育因素：社会、家庭与学校影响并通过社会化媒介实现。

三 男女性别角色心理差异的理论

1.精神分析理论：

弗洛伊德的尚男抑女论：性别发展由口腔阶段至肛门阶段再至生殖器阶段，其性心理发展塑造个性在性别过程的作用是积极的，但强调生物学因素的决定作用，忽略文化的巨大影响。

埃里克逊的内部空间观：女性肌体包含建设性、创造性的生命内在空间，承担照料人类后代的生物的心理和伦理的义务。内部空间决定外部空间认识，生物行为特征和社会角色，其缺陷为研究主题不明，无法说明文化因素造成性别心理差异的原因。

2.社会学习理论的两性观（班杜拉）：两性角色通过观察、强化、模仿相互过程获得。

3.认知发展理论的两性观（柯尔伯格）：男女性别分化取决于自身认知发展的结果。基本内容如下，性别认同发展经历性别认同、性别分化和亲长认同三个阶段。

儿童将男女性别归类，性别角色态度的基础。

通过对自己发育初期表现出身体状况形成，儿童接受同性行为，排斥异性行为。

2-7岁儿童形成性别认同结果，但往往受环境变化影响。

基本自我归类决定基本价值取向，把自身性别相符事物作为追求的目标。

基本普通性别角色发展于幼年时期，从男女意识彼此生理差别开始。

习惯性观念表现为男子气和女子气。

男子气和女子气出现后，儿童与同性人物确定性别同一性。

同一性和性别角色价值观形成，但由双亲适当行为促进和巩固。

以上过程按一般发展途径进行，大部分由认知发展决定。

四 男女性别角色心理差异面面观

1.两性在认知活动中的表现：男女有各具优势的大脑两半球，认知活动存在两性差异。

2.情感、意志活动中的两性差异：男子有支配欲，女性有忍耐心和依赖心，且自我满足感存在两性差异。

3.人际交往中的两性差异：男女在人际交往中具有普遍的性别共性，女性的情绪色彩更为浓厚，且男女在语言和非语言交往中存在较明显差异。

4.成就动机方面的两性差异：男女成就动机存在很大差异，其原因为社会文化因素的影响。

职场中的性别差异性分析

职场中的性别差异性分析？职场中的性别差异主要包括薪酬差异、偏好差异、职位差异和晋升 差异等等，其中薪酬差异是最受关注的课题之一。对于性别薪酬差异研究最著名的是布劳(Blau)和卡恩(Kahn)， 他们从 20 世纪 70 年代就关注女性的薪酬差异问题：

在 2017 年的研究中，他们发现，过去的几十年中， 薪酬差异逐步缩小，这主要得益于女性的教育程度、 工作经验、职位选择等人力资本因素不断提升，以 及政策因素的影响。同时，他们也发现性别薪酬差 异仍然存在。与之前不同的是，随着近些年在一些 国家女性平均受教育程度开始超过男性，教育因素 对于性别差异的解释性已经非常低。

通 过 经 典 的 Oaxaca–Blinder(OB)分 解 法，他 们发现，薪酬差异中的不可解释部分(注释 2)已 经从 1980 年的 19%-29% 逐步降低到 1989 年的 8%-18%。之后，该差别处于比较稳定的状态。

2010 年之后，技术革命带来对前沿技术人才需求的 爆发，OB 模型中的不可解释部分在高级管理者和 高级技术人群中的比例逐渐增加。世界经济论坛每 年都会发布《全球性别差距报告》，从薪酬 / 工 作机会、教育、政治参与、健康 / 生存等角度来分 析性别差距。在女性受教育程度提升甚至是反超， 就业市场对于女性的接纳程度普遍提高的同时，大 数据和人工智能等技术的出现和发展却使得性别差 异逐渐拉大。

世界经济论坛的研究表明:在全球从事人工智能行 业的人才中，男女比例达到 3.5:1，性别差距为 72%。2011 年，美国商务部经济与统计委员会尖 锐地指出 [7]，尽管在整个就业市场中男性和女性的 比例已经非常接近(52% 比 48%)，但是在与科学、 技术、工程和数学(STEM)相关的工作中，性别 差异仍然非常巨大(76% 比 24%)。同时，STEM 类工作的薪水比非 STEM 类工作的薪水要高出 25%-33%，这将成为提升国家竞争力的重要障碍。

很多研究发现，职场中的性别差异其实在进入职场 之前已经产生。其主要原因包括:

招聘启事中的性别倾向性:

研究者对某平台上 1700 万职位描述的分析发现， 过去的 10 年中，随着法规的逐渐完善和观念进步， 招聘启事中性别特征明显的词汇逐渐减少，但偏向 男性求职者的职位比例仍然呈现增加的趋势;

机器学习系统中的性别倾向性:

研究者对 200 个基于机器学习技术的情绪分析 系统进行了分析之后，发现 75% 以上的系统呈现偏 向某个特定族裔 / 性别的分析结果。尽管大部分的 偏向性低于 3%，某些系统的偏向性却高达 34%。

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