人际关系理论由什么提出来的

人际关系是指人与人之间的相互作用和相互影响的关系，是人们生活中不可避免的一部分。人际关系理论是从不同角度提出对人际关系的研究和分析，探究人际关系产生的原因和变化机理，使我们更好地理解和应对不同的人际关系。

人际关系理论由什么提出来的

从心理学角度

心理学家们通常从人们思想、情感和行为等方面来研究人际关系。早在1936年，梅伥格在其社会心理学研究中提出了个人与周围环境的关系中的重要性，进而探讨了家庭、同事、团队等不同人际关系环境中的人们的行为。

另一个著名的心理学家弗洛姆则关注了人际关系中的权力平衡和愿望、伦理信仰对关系的影响。他认为，人们在人际交往中通常倾向于建立和谐、互惠互利的关系，但又需要保持一定的权力平衡以及尊重自我。

从社会学角度

社会学家通常关注的是个人在不同的社会、组织和文化环境下的人际关系。他们认为，人们形成的人类社会是建立在相互依赖、互相支持和互相影响的基础上的。同时，他们研究组织中的权力结构、角色分配和工作动机等因素对人际关系的影响。

以冯•施特劳斯为例，他提出了社会学中的“交易成本理论”，该理论认为人们的行为是受成本和收益的影响而发生的，人们在构建人际关系时也是如此。通过对成本和收益的计算，人们更能自主选择适合自己的人际关系。

从沟通学角度

沟通学家则关注人际交往中的信息传递和解释，他们关注的是人们在交往过程中产生的意义和效果，以及他们如何利用语言和非语言手段来达成共同的意义。

以吉德恩斯为例，他将沟通功能分为娱乐性、信息性和说服性三种类型，并探讨了它们在人际关系中的作用和相互影响。

总结

所以，人际关系理论是由心理学、社会学和沟通学等学科协同提出的。它涉及的范围极度广泛，包含了个人、家庭、组织和文化等不同级别的人际关系，并从人的思想、情感和行为等多个层面来分析人际关系的产生和变化。理论的研究和应用不仅有助于我们更好地理解和应对人际关系，也有助于我们更有效地促进这些关系的和谐发展。

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梅奥的人际关系学说提出了哪些基本观点

1、工人是”社会人”而不是“经济人”。
梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。

2、企业中存在着非正式组织。
企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。
梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。

3、新的领导能力在于提高工人的满意度。
在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。

梅奥的人际关系学说有哪些贡献？

1、否定了古典管理理论对人的假设，提出工人是“社会人”而不是“经济人”。工人不是被动的、孤立的个体，他们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，。

2、企业中存在着非正式组织。梅奥认为，企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织外，还存在着非正式组织。正式组织以效率为其行为准则，它忽略工人的感情因素，因此容易引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。

管理者必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理者与工人之间能够充分协作。

3、提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求。梅奥认为，在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资薪酬只是第二位的。工人的满意度越高，其士气就越高，从而是生产效率就越高。

梅奥等人开启的人际关系理论的重要贡献主要有四个方面：发现了霍桑效应，即一切由“受注意了”引起的效应；职工是社会人；企业中存在非正式组织；新的领导能力在于提高员工的满意度。

扩展资料

梅奥（George Elton Meyao，1880－1949）原籍澳大利亚的美国行为科学家，在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达九年的实验研究——霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。

霍桑试验的初衷为试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，从1924年到1932年，先后进行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。

但试验结果却出乎意料：无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升；在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥。

奖励性工资并未像传统的管理理论认为的那样使工人最大限度的提高生产效率；而在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产率相应的得到了提高。

-梅奥的人际关系理论

-人际关系理论

梅奥的《人际关系学说》主要有哪些内容

主要内容如下：

1、工人是“社会人”，而不是单纯的“经济人”。

2、企业中存在非正式的组织，应给予重视。

3、工人的士气或情感是决定生产效率的一个重要因素。

4、企业管理人员必须具有处理人事管理的能力。

梅奥人际关系理论将组织视为一个包括个人，非正式群体，群体间关系和正式组织结构的社会系统，从而进一步将管理研究扩展到人际行为的新领域。在人际关系理论的推动下，越来越多的社会学家，心理学家和人类学家积极参与管理理论的研究。

扩展资料：

创作背景：

梅奥在美国西方电器公司霍桑工厂进行了长达九年的实验研究——霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。

从1924年到1932年，霍桑实验进行了四个阶段的实验。该实验的初衷是试图通过改善工作条件和环境等外部因素，来寻找提高劳动生产率的方法。

霍桑试验标志着《人际关系理论的诞生》?。同时，人们的热情对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中出现，并引起了许多企业管理学者和实业家的关注，但它已经进行了特殊和系统的研究，形成了一个相对较好的完整的新管理理论。

-人际关系理论

谁提出人际关系学说？

梅奥的人际关系学说的基本内容包括：工人是“社会人”而不是“经济人”、企业中存在着非正式组织、新的领导能力在于提高工人的满意度。

梅奥人际关系学说的主要内容：工人是社会人而不是经济人。

梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。

简介

人际关系学说是一种较为完整的全新的管理理论则，始于20世纪20年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所进行的著名的霍桑试验。

霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设表明了工人不是被动的孤立的个体他们的行为不仅仅受工资的刺激影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件而是工作中的人际关系。

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