处罚属于社会心理激励

随着社会的发展，犯罪事件层出不穷，如何惩罚犯罪者，让其知错能改是一个亟待解决的问题。处罚是现代社会的一种惩罚手段，同时也是一种社会心理激励。本文将从多个角度进行分析，旨在探讨处罚属于社会心理激励的原因及其作用。

处罚属于社会心理激励

一、处罚是社会规范的表现

处罚是社会对违反社会规范的行为做出的反应。在人类社会中，每个人都需要遵守一定的规范和法律，而处罚就是对那些违反规范的人进行的强制性惩罚。这种处罚的存在，能够起到约束人们的作用，从而保护社会的正常秩序。

二、处罚是防止犯罪行为的手段

对于那些违法犯罪的人来说，处罚是一个需要承受的代价。这种代价可以有效地阻止犯罪行为的发生，从而减少社会的犯罪率。通过对犯罪行为进行处罚，让那些有犯罪意识的人感到害怕和不安，避免他们走上犯罪的道路，从而减少犯罪的发生。

三、处罚是一种社会心理激励

虽然处罚看似是一种惩罚手段，但同时也是一种社会心理激励。那些错误行为的人会因为面临惩罚而感到后悔、害怕和担忧，他们会因此意识到自己的行为不可取，避免再次犯错。同时，处罚还能激励那些人向正面方向发展，让他们更加关注社会道德规范，从而更好地融入社会。

四、不同社会因素对处罚方式的影响

处罚作为一种社会行为，其方式会受到社会因素的影响。比如，地域因素会影响处罚的轻重，不同地区的处罚标准会存在差异；文化因素则会影响处罚的方式，一些国家会采用死刑等极端方式，而另一些国家则会实行改造教育等措施；制度因素也会对处罚方式产生影响，跨国犯罪者的处罚方式也受到国际法的规定。

综上所述，处罚既是对违反社会规范行为的反应，同时也是一种防止犯罪行为的手段。处罚本身就是一种社会心理激励，能够让那些错误行为者感到后悔和担忧，同时也能激励那些人向正面方向发展。不同的社会因素会对处罚方式产生影响，在规范处罚方式的同时，应该注重合理性和有效性。

不懂自己或他人的心？想要进一步探索自我，建立更加成熟的关系，不妨做下文末的心理测试。平台现有近400个心理测试，定期上新，等你来测。如果内心苦闷，想要找人倾诉，可以选择平台的【心事倾诉】产品，通过写信自由表达心中的情绪，会有专业心理咨询师给予你支持和陪伴。

“社会心理学”串讲资料（3）

第三节 亲密关系

关系：两个人彼此能互相影响对方，并且互相依赖。（凯利1983）

亲密关系：当两个人彼此间的依赖性很大时，我们把这种关系称为亲密关系。

酬赏：个体从人际关系中所获得的任何有价值的东西，比如被爱的感觉或得到经济上的援助。

霍氏（1974）区分出了六类基本的酬赏：爱、金钱、地位、知识、物质及服务。

成本：人际关系中所产生负性结果。

*自我揭露：指一个人向别人说心里话，与他人共享内心的感受及信息。

自我揭露是增进亲密关系发展的有效途径，让他人在一定程度上了解自己是一个人心理健康的标志。自我揭露可以是描述性的，也可以是评估性的。

描述性揭露指我们向他人透露有关自己的一些事实。如职业、住址等。

评估性揭露指透露个人的意见及感受。如自己喜欢某人、讨厌早起等。

*德勒加和格列拦克（1979）提出自我揭露的五方面作用：发泄、自我澄清、社会认可、社会控制、促进关系的发展。

只有当自我揭露以适当的速度与形式逐步进行时，它才能使人产生喜欢的感觉。

爱：又叫爱情，它是比人际吸引更复杂更高层的概念，包括审美、激情等心理因素及生理唤起和共同生活愿望在内的一种强烈的情感状态。

鲁宾认为，恋爱时的想法包括三个方面：依附，关怀，信任及自我揭露。

凯宁研究发现恋爱时的感受：有强烈的幸福感（79%）及注意力难以集中（37%）。

爱的依恋过程理论：哈扎恩认为爱情中的依恋是幼年期对父母依恋的持续。

当情侣间的关系发生问题时，有四种主要处理方式：①向对方说明：说出问题，尽力去协调，努力改善彼此的关系。②忠诚等待：被动地等待，盼望关系随时间自然改善。③置之不理：与伴侣在一起的时间减少，不搭理对方，任凭关系继续恶化。④分手：离开情侣而结束关系。

弗洛姆认为爱的基本要素有：关心、责任、尊重和认识。

沃尔斯特把爱情分为两类：狂热式爱情和友谊式爱情。

第四节 冲突与合作

最基本的人际作用方式：冲突和合作。

人际冲突：指两个或更多社会成员间由于反应或希望的互不相容性而产生的紧张状态。

“竞争”是一种特殊形式的冲突——目标的互不相容。

人际冲突有两种主要的形式：“零–总和”冲突和“非零-总和”冲突。

“零-总和”冲突：指的是一方的收益是对方的损失。（这种形式的冲突完全是竞争性的。）

“非零-总和”冲突：这种冲突又称“混合动机情景”，指的是一方的收益不一定是对方损失。

决定使用威胁的因素：人格特性、挽回面子、冲突的强度、沟通。

如何运用协商减少冲突？答：（1）在协商中最有利的是最初立场，采取极端的立场比较好。在协商中较佳的策略是开始时就提出有很大差距或非常强硬的要求，这样能使他从对方那儿获得更大的让步。但是，最初的强硬立场未必总是有利。它有时会激起对方的愤怒，使对方也采取相应的强硬立场，从而使协商中止。（2）让步。协商的策略是开头采取强硬立场，然后只做出小小的让步，对让步的研究表明，回报对方合作行为的策略是作出小小的让步，无条件地合作或让步往往使对方得寸进尺，而使自己蒙受巨大损失。（3）逐渐回报策略。奥斯古德提出了一种协商的逐渐回报策略，这种协商策略由以下几步组成：①首先协商一方公开声明自己希望缓和紧张，并明确宣布自己为了减少紧张所采取的单方面的让步措施，并向对方发出呼吁。②逐步建立起“信任和真诚”的形象，作出让步的实际行动，这些行动是明确的，可作公开检验。（4）中间人调解。协商对解决人际冲突是重要的。

合作：相对软弱的个体或群体通过与其他个体或群体的结盟，从而使自己争锝权利或处于有利地位的现象就是合作。

*合作的理论主要有两种：权力理论和协商理论。

*合作的权力理论：由卡普罗提出。这个理论涉及到了三个小组的合作问题。这三个小组之间的权力关系是：①权力均等；②一方的权力大于其他两方权力之和；③一方的权力小于其他两方权力之和。该理论还认为，如果一方的权力比其余任何一方的权力要大，但又小于它们的权力之和，则较弱的两方有可能合作。合作遵循着这一样一个原则：限度地扩充自己的权力。

*合作的协商理论：由考默利达和契科夫提出。按照这一理论，在合作过程中，每个成员有着的期望结果、最小的期望结果和最可能的期望结果。个体或群体之所以合作是因为他们希望建立能产生期望结果的关系。最可能赢得胜利的联盟最有可能形成。

人际关系是人们在直接交往中所结成的心理关系。

社会测量法是用来测量团体成员之间人际关系和人际相互作用模式。

人际吸引是人们之间发展亲密关系的基础。遵循着强化、联结和社会交换原则。

第8章 团体心理与行为

在社会心理学中，团体只是群体的一种组织形式，它的作用及互动范围要小于群体，但与群体相比，团体对我们的影响更直接。

第一节 团体的基本特征

团体：指互相依赖、互相影响的成员结成的集合体，团体的成员间通常有面对面的接触或互动的可能性。

团体对个人心理方面的作用表现在三个方面？答：①团体使个人心理上具有归属感。②团体使个体具有认同感。③团体的社会性支持力。总之，团体在知、情、意三个方面对个体产生影响。

团体规范：为了保证团体目标的实现，团体本身必须有制约其成员的思想、信念与行为的准则，这种每个成员都必须严格遵守的思想信念与行为准则就是团体规范。

团体规范并不是对成员的一言一行都加以约束，而只是规定了一个可接受的和不可接受的范围。团体规范存在于一切领域中。

团体规范的作用表现在以下几方面：①保持团体的一致性。②为成员提供认知标准与行为准则。③规范的负性作用。

凝聚力：指使成员继续留在团体的所有正性或负性力量。

凝聚力的决定因素：（1）正性力量。凝聚力最主要的正面力量来自于团体成员间的人际吸引；其次，成员继续留在团体的动机也受团体的作用所影响；第三个因素是团体的有效性及和谐程度。（2）负性力量。负性力量使得成员即使不满意也不会离开团体。

团体内的沟通使团体活动本身呈现出规律性，这些规律表现在：①发言的不平等性；②领导的主导作用；简单的口语行为成为决定的重要因素。③沟通网络。

第二节 团体

领导的主要作用是他的社会影响。

对领导的定义有两种主要的看法：一种观点认为领导是一种人际影响的动态过程，把具有法定地位并能影响团体行为的人称为。另一种观点则认为领导是指影响团体、影响他人以达成组织目标的能力。

团体的可分为两类：任务型领导和社会型领导。

任务型领导：这种方式的领导关心的是团体目标的达成—使团体成功地完成任务。他们给团体提供意见、建议与信息，并控制、塑造、指导与组织团体完成某项特定的任务。

社会型领导：他们着重于团体互动中的社会与情绪方面，看重团体的快乐与和谐，关心成员的心理与情绪，善用幽默化解紧张，并经常鼓舞团队的士气，增强团队的凝聚力。

布莱克和莫顿用管理方格图的形式加以表现，该图以关心生产为横坐标，关心员工为纵坐标。管理方格图：（1，1）-无为而制式的管理；（1，9）-乡村俱乐部式管理；（9，1）-权威型管理；（9，9）-团队管理；

领导方式最典型的研究有两个：一是勒温（1939）等人的民主与专制模式研究；另一个是费德勒（1981）的权奕模型研究。

△◎费德勒模式：首先把先分为工作领导和社会领导。那些以团体目标为重、不重视成员间关系的领导被称为工作取向。其次，工作取向的在很高或很低的控制情境中对增进团体生产率最有效。关系取向的对那些有中度控制的情境最有效。所谓中度控制指能与成员融洽相处但工作难度高，或者不受欢迎但工作容易。

第三节 团体动力学

社会促进作用：指人们在有他人旁观的情况下，工作表现比自己单独进行时好的现象。

社会抑制作用：有时他人的存在也起抑制作用，从而使个体的作业水平降低，社会心理学家把这种团体情境使个体作业水平降低的现象称为社会抑制作用。

团体情境为什么会对个体的行为起促进或抑制作用呢？查荣茨（1965）提出了一个很有趣的说明。在于任务类型，简单的促进；复杂的抑制。查荣茨（1965）提出：他人存在，可增加个体的驱力或动机，这种驱力的增加对作业成绩的影响依作业的性质而定，当作业所需的反应是已经长久练习或天生即会时，动机的增强将起促进作用；但当作业所需的反应是尚未完全学会的行为时，动机增加反而会破坏其行为。

按照社会影响理论的观点，他人对个体的总影响力决定于他人的人数、社会力量的强度与影响的直接性。

震脑术：奥斯本提出，还制定了震脑术的几个原则（①禁止批评他人；②鼓励自由想象；③鼓励多样化；④寻求整合与改进。）

社会懈怠：黎格曼把个体在团体中较不卖力的现象称为社会懈怠。

△※对社会懈怠的解释？（为什么他人的存在有时会产生社会促进，而有时又会表现出社会懈怠呢？）拉坦纳对此作了说明。第一，他认为社会促进或社会懈怠产生于不同的情境中；第二，认知过程也影响了社会懈怠；研究者认为增加个体的参与感和责任感有助于社会懈怠的克服，哈肯期研究表明，当工作较困难或具有挑战性，并且个体自己对团体有特殊贡献时，社会懈怠现象会降低。

团体极化：当团体成员最初的意见保守时，团体讨论的结果将导致更加保守；当最初的意见倾向冒险时，讨论将导致结果更趋冒险。这种经过团体讨论使决策更趋极端的现象就是团体极化。

团体决策为什么会产生极化现象？系统解释由克罗特（1986）做出，认为有五个方面的原因促理了这种冒险性：①团体责任分担，由于人多了，每个人的责任降低；②团体内的信息交流使个体认为掌握了足够的信息；③成员的冒险信息促进冒险；④竞争性的团体气氛鼓励冒险；⑤冒险体现价值的观念促进了冒险。

社会传染：1896年，黎朋指出激动的群众倾向于有相同的感受与行为，因为个体的情绪会传染给团体。即使当有的成员作了通常不为大多数人所接受的事，其他人也会倾向于去仿效他。他把这种现象称为社会传染。

去个体化：群众中的个人有时会失去对自己行为的责任感，而觉得责任该由大家负，从而使自我控制系统的作用减弱或消失，一旦个体的控制系统减弱，暴力与反道德行为就可能出现。社会学家津巴度（1970）把群众中的上述现象称为去个体化，专指在群众中个人意识和理解评价感丧失。去个体化包括个体责任感的丧失，以及对群体行为敏感度的增加。

去个体化产生的原因主要是：由个体匿名性和自我意识丧失所造成的。

第四节 从众与服从

从众：指个体在真实的或想象的团体压力下，表现出与团体其他成员行为相一致的现象。

团体压力可能是想象的，指个全认为如果他不从众的话就会受到惩罚。

在缺乏实际依据的情况下，个体强烈地赞同别人的判断。这是从众行为。

从众行为产生的原因：①他人的行为给我们提供了有用的信息。他人是我们获得信息的重要来源之一。别人也许知道一些我们不知道的事，依照别人的方式行事，我们可获得一些知识。②我们为了得到社会支持、避免非难而从众。与此有关的主要是害怕偏离，害怕被他人视为偏离者是所有社会中均存在的一种基本的从众因素。我们不希望自己被视为异端，而希望与大多数人相同；我们希望团体喜欢我们，善待并接受我们。

*影响从众的因素有哪些？主要包括团体因素和个体两方面。（1）团体因素。包括三个方面：团体凝聚力（因为凝聚力指的是所有使得人们觉得自己是团体一分子也愿间继续呆在团体内的力量总和，面凝聚力越大，从众行为也越常发生）、团体一致性和团体规模。（2）个体。

服从：是在社会压力下个体所表现出的另一种不同于从众的行为反应。这种行为指个体由于受到压力而去做那些他们不愿做的事。

服从的经典研究者：米尔格拉姆。

服从与从众一样具有一定的普遍性。服从还包括人们对团体规范的服从，当团体明确规定人们必须怎样做时，即使个体内心不愿决，但也不得不按团体的要求行事。

影响服从的因素：他人的权威性、奖励惩罚与威胁以及他人的期待等。

增加服从的技巧-“脚在门槛内”：这种方法先使个体对较小的请求表示同意，一旦他同意较小的请求时，他就可能同意更大的请求，这就是所谓的“脚在门槛内”技巧。对这一技巧的有效性的解释有两种：第一种解释认为人们一旦同意小要求，就对该主张产生参与感与感。这些因素均可能使个体顺从未来大的要求。第二种解释认为这与个体自我形象的改变有关。接受小要求改变了个体对自己及行动本身的态度，这种改变减少了他对以后类似行为的抗拒。有时，这种技巧反过来实施也有效，即先提出一个大的要求，之后再提出一小的要求，也可使服从行为增加。“脚在门槛内”及其相反策略的差异：“脚在门槛内”的反策略要在大要求被拒绝后立即提出小要求才有效，也就说，两个要求必须要在时间上紧密相连，而“脚在门槛内”效果要在两要求不那么接近时才发挥作用。

第九章 社会心理学与现实生活

第一节 偏见

偏见：是人们以不充分或不正确的信息为根据而形成对某人、某群体或某事物的一种片面乃至错误的看法和态度。

偏见来自于态度，但偏见又不同于态度。我们对他人的态度包含三个主要成分：认知、情感、和行为倾向。

与认知要素相联系的是刻板印象，它指人们对于某些团体或阶层所共有的信念。

偏见是与情感或评估要素有关的倾向性，这种对团体或个人的评估建立在其所属的团体之上。

行为成分则体现歧视上。歧视是指人们对他人的接纳或排斥依据他人所属的团体或种族等。

刻板印象、偏见与歧视总是一起出现的，但三者却是互相独立的。

偏见是破坏性的社会态度。

团体冲突理论从三个方面说明了偏见的产生与发展：（1）为什么产生偏见？团体冲突理论认为：当两个团体之间存在着实际的冲突时，他们彼此对对方都有威胁，于是这两个团体间便产生敌意，并对对方产生负性评价。因此偏见是团体间实际冲突所无法避免的结果。我们可以降低它，但不能完全消除它，因为它是由一些不可避免的事实引起的。（2）什么时候产生偏见？伯恩斯坦和克罗斯比的研究指出，当人们认为自己有权获得某种利益却没有得到，并把自己与那些获得这种利益的团体相比时，便会产生相对剥夺感，这种相对剥夺感最可能引起团体的对立。（3）怎样产生偏见？西尔斯（1981）等人的研究发现，与个人的威胁相比，整个种族的对立（黑人与白人）对偏见的形成有更大的影响力。

有关偏见的理论包括：团体冲突理论和社会学系理论。

社会学习理论强调两个因素对偏见的形成起着主要作用：①父母的榜样作用；②新闻媒介。

一般看来，社会学习理论对于什么是“适当的偏见”，什么是“正确的刻板印象”，以及对其他团体所表现出的反应及行为哪些是可接受的，哪些是不可接受的提供了的解释。

霍夫兰德（1959）指出：说服的成功与否与情境有很大关系。

*在消除偏见方面发生影响的几个因素：①社会化的影响。需要了解与个体社会化过程紧密联系的个体发展史。②教育水平。人们通常认为通过提高教育水平可以消除偏见。③直接接触。不同团体间的直接接触是消除偏见的有效方法。

第二节 社会生活中的性别角色

性别的文化刻板印象：透过文化因素而使社会对男性与女性形成的不同意像，称为性别的文化刻板印象。

性别刻板印象分两种：性别的文化刻板印象和性别的个人刻板印象。

*性别的个人刻板印象：指每个人对于男性或女性的性别特征的个人信念。

性别的个人刻板印象的形成有两种途径：①人们在考虑性别时，通常都从描述两性的一般人格特质着手。②是发展出各种不同的男性、女性形象。

*影响性别刻板印象发生作用的两个重要因素：①所了解的有关他人的信息量。②团体属性的突出程度。

*性别刻板印象的危害：（1）首先，刻板印象首先是过分简化的，而且有时它从根本上就是错误的。（2）刻板印象夸大了群体之间的差异。性别刻板印象可能使人们认为所有的男性都差不多，即使事实上男性之间存在着很大的个别差异，这种差异也往往被忽视。（3）刻板印象的最后一个危险是，它经常被用来支持对某些团体的偏见与歧视。

男性与女性的差异：1974年，麦克比和杰克林出版了他们的著作《性别差异心理学》，他们整合了数以百计的有关心理特征的性别差异的研究，最后确认性别差异仅存在于四个领域：①女性的语言能力优于男性；②男性的数学能力优于女性；③男性在空间直觉上优于女性；④男性比女性有更高的侵犯倾向。

第三节 健康与社会心理学

社会支持：指个体在情感上所受到的关心和支持。父母、配偶、子女以及周围人情感上的关心和支持都属于社会支持，朋友、同事及集体和社区都是社会支持的来源。

论述：如何增进人的心理健康：（1）积极适应工作和生活环境。人总是要在一定环境中生活和工作的，要适应环境，就要正确认识现实，不回避，并且积极地去解决生活中的各种问题。（2）培养良好的自我意识。“人贵有自知之明”。要正确地认识自己，客观地评价自己的优缺点、能力、气质、性格。（3）建立良好的人际关系。（4）积极参加社会活动。工作和社会活动能使个人与现实保持密切联系。从事职业性的工作对个人心理健康有极大的益处。工作能发挥一个人的创造力，表现出他的价值，使个人的成就感得到满足，感到自己被社会承认，找到自己在社会中的位置， 得到归属感和安全感。

第四节 社会心理学在管理、教育与犯罪问题上的应用

动机理论在管理中的应用最广泛的是需要层次理论、双因素理论及期望理论。

△※简述：需要层次理论（在管理中的应用）：美国心理学家马斯洛提出的需要层次理论认为，人的需要层次体系分为五个层次，从低到高依次为生理的需要，安全的需要，归属和爱的需要，尊重的需要和自我实现的需要。他认为人的需要的满足是由低层向高层发展的。在管理中应强调根据人们不同的需要设置目标进行激励，并通过满足低级需要和教育形成高级需要。

△※简述：双因素理论（在管理中的应用）：双因素理论又叫保健-激励理论，是美国学者赫茨伯格1959年提出的。他认为激发动机的因素有两类，一类叫保健因素，一类叫激励因素。他发现促使职工满意的因素与产生不满的因素是不同的。前者如公司的政策、管理、监督、工资等的改善，这种改善只能消除职工的不满，还不能激发职工的积极性；而后者，如工作成就、受奖赏、负有责任等，则能激励职工的积极性和热情，促使生产效率的提高。

#目标效价指达到目标对满足个人需要的价值；期望概率指根据一个人的经验来判断目标实现的可能性的大小。

激励理论的分类

含义：所谓内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。
内容型激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”、奥德弗的《ERG理论》等。
需要层次理论
亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛 （Abraham Harold Maslow 1908.04.01－1970.06.08）于1943年初次提出了“需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。1954年，马斯洛在《激励与个性》一书中又把人的需要层次发展为七个，由低到高的七个层次：生理的需要，安全的需要，友爱与归属的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我实现的需要。
1、马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。七种需要是按次序逐级上升的。当下一级需要获得基本满足以后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。但这种需要层次逐渐上升并不是遵照“全”或“无”的规律，即一种需要100%的满足后，另一种需要才会出现。事实上，社会中的大多数人在正常的情况下，他们的每种基本需要都是部分地得到满足。
2、马斯洛把七种基本需要分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久的力量。
这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次：
（1）生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。
（2）安全需要——保证身心免受伤害。
（3）归属和爱的需要——包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。
（4）尊重的需要——包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。
（5）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
双因素论
保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称双因素理论。
20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。
赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然，他们的具体分析和解释是不同的。但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到” 这两点联系起来。
有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素理论的正确性表示怀疑。有人做了许多试验，也未能证实这个理论。赫茨怕格及其同事所做的试验，被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物：人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，问卷没有考虑这种一般的心理状态。另外，被调查对象的代表性也不够，事实上，不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应是各不相同的。实践还证明，高度的工作满足不一定就产生高度的激励。许多行为科学家认为，不论是有关工作环境的因素或工作内容的因素，都可能产生激励作用，而不仅是使职工感到满足，这取决于环境和职工心理方面的许多条件。
但是，双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。
双因素理论强调：不是所有的需要得到满足都能激励起人的积极性。只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，人的积极性才能最大程度地发挥出来。如果缺乏激励因素，并不会引起很大的不满。而保健因素的缺乏，将引起很大的不满，然而具备了保健因素时并不一定会激发强烈的动机。赫茨伯格还明确指出；在缺乏保健因素的情况下，激励因素的作用也不大。
成就需要理论
成就需要理论也称激励需要理论，是20世纪50年代初期，美国哈佛大学的心理学家戴维·麦克利兰（David C. McClelland）集中研究了人在生理和安全需要得到满足后的需要状况，特别对人的成就需要进行了大量的研究，从而提出了一种新的内容型激励理论——成就需要激励理论。
麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要。成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的作用。该理论将成就需要定义为：根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。
该理论认为，有成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求，同样，他们也担心失败，他们乐意甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标，他们敢于冒风险，又能以现实的态度对付冒险，绝不以迷信和侥幸心理对付未来，而是对问题善于分析和估计。他们愿意承担所作工作的个人责任，但对所从事的工作情况希望得到明确而又迅速的反馈。这类人一般不常休息，喜欢长时间的工作，即使真出现失败也不会过分沮丧。一般来说，他们喜欢表现自己。成就需要强烈的人事业心强，喜欢那些能发挥其独立解决问题能力的环境。在管理中，只要对他提供合适的环境，它就会充分发挥发挥自己的能力。权利需要较强的人有责任感，愿意承担需要的竞争，并且能够取得较高的社会地位的工作，喜欢追求和影响别人。
该理论还认为，具有归属和社交需要的人，通常从友爱、情谊、人际之间的社会交往中得到欢乐和满足，并总是设法避免因被某个组织或社会团体拒之门外而带来的痛苦。他们喜欢保持一种融洽的社会关系，享受亲密无间和相互谅解的乐趣，随时准备安慰和帮助危难中的伙伴．合群需要是人们追求他人的接纳和友谊的欲望。合群需要欲望强烈的人渴望获得他人赞同，高度服从群体规范，忠实可靠。
成就需要激励理论的主要特点是：它更侧重于对高层次管理中被管理者的研究。由于成就需要激励理论的这一特点，它对于企业管理以外的科研管理、干部管理等具有较大的实际意义。 过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、豪斯的“激励力量理论”、洛克的“目标激励理论”和亚当斯的“公平理论”等。
期望理论
这是心理学家维克多·弗罗姆提出的理论。期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。
公平理论
公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》、《社会交换中的不公平》等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 行为后果激励理论是以行为后果为对象，研究如何对行为进行后续激励。这一理论包括强化理论和归因理论。
强化理论
强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论。强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。
根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化与惩罚不一样，惩罚是对一些错误的行为采取的一些使人受挫的措施，负强化是告知人们某种行为是不可取的，如果做了这种行为会受到什么惩罚，从而削弱这种行为。
归因理论
归因理论是美国心理学家海德于1958年提出的，后由美国心理学家韦纳及其同事的研究而再次活跃起来。
归因理论是探讨人们行为的原因与分析因果关系的各种理论和方法的总称。归因理论侧重于研究个人用以解释其行为原因的认知过程，亦即研究人的行为受到激励是“因为什么”的问题。 本世纪20年代，美国风行一种行为主义的心理学理论，其创始人为华生。这个理论认为，管理过程的实质是激励，通过激励手段，诱发人的行为。在“刺激—反应”这种理论的指导下，激励者的任务就是去选择一套适当的刺激，即激励手段，以引起被激励者相应的行为反应的发生。
新行为主义者斯金纳在后来又提出了操作性条件反射理论。这个理论认为，激励人的主要手段不能仅仅靠刺激变量，还要考虑到中间变量，即人的主观因素的存在。具体说来，在激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外，还要考虑到劳动者的主观因素的需要。根据新行为主义理论，激励手段的内容应从社会心理观点出发，深入分析人们的物质需要和精神需要，并使个体需要的满足与组织目标的实现一致化。
新行为主义理论强调，人们的行为不仅取决于刺激的感知，而且也决定于行为的结果。当行为的结果有利于个人时，这种行为就会重复出现而起着强化激励作用。如果行为的结果对个人不利，这一行为就会削弱或消失。所以在教育中运用肯定、表扬、奖赏或否定、批评、惩罚等强化手段，可以对学习者的行为进行定向控制或改变，以引导到预期的最佳状态。 行为简单地看成人的神经系统对客观刺激的机械反应，这不符合人的心理活动的客观规律性。对于人的行为的发生和发展，要充分考虑到人的内在因素，诸如思想意识、兴趣、价值和需要等。因此，这些理论都着重研究人的需要的内容和结构，以及如何推动人们的行为。
认知派激励理论还强调，激励的目的是要把消极行为转化为积极行为，以达到组织的预定目标，取得更好的效益。因此，在激励过程中还应该重点研究如何改造和转化人的行为。属于这一类型的理论还有斯金纳的操作条件反射理论和挫折理论等。这些理论认为，人的行为是外部环境刺激和内部思想认识相互作用的结果。所以，只有改变外部环境刺激与改变内部思想认识相结合，才能达到改变人的行为的目的。 行为主义激励理论强调外在激励的重要性，而认知派激励理论强调的是内在激励的重要性。综合性激励理论则是这两类理论的综合、概括和发展，它为解决调动人的积极性问题指出了更为有效的途径。
心理学家勒温提出的场动力理论是最早期的综合型激励理论。这个理论强调，对于人的行为发展来说，先是个人与环境相互作用的结果。外界环境的刺激实际上只是一种导火线，而人的需要则是一种内部的驱动力，人的行为方向决定于内部系统的需要的强度与外部引线之间的相互关系。如果内部需要不强烈，那么，再强的引线也没有多大的意义。
波特和劳勒于1968年提出了新的综合型激励模式，将行为主义的外在激励和认知派的内在激励综合起来。在这个模式中含有努力、绩效、个体品质和能力、个体知觉、内部激励、外部激励和满足等变量。
在这个模式中，波特与劳勒把激励过程看成外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的统一过程。一般人都认为，有了满足才有绩效。而他们则强调，先有绩效才能获得满足，奖励是以绩效为前提的，人们对绩效与奖励的满足程度反过来又影响以后的激励价值。人们对某一作业的努力程度，是由完成该作业时所获得的激励价值和个人感到做出努力后可能获得奖励的期望概率所决定的。很显然，对个体的激励价值愈高，其期望概率愈高，则他完成作业的努力程度也愈大。同时，人们活动的结果既依赖于个人的努力程度，也依赖于个体的品质、能力以及个体对自己工作作用的知觉。
波特和劳勒的激励模式还进一步分析了个人对工作的满足与活动结果的相互关系。他们指出，对工作的满足依赖于所获得的激励同期望结果的一致性。如果激励等于或者大于期望所获得的结果，那么个体便会感到满足。如果激励和劳动结果之间的联系减弱，那么人们就会丧失信心。

声明： 我们致力于保护作者版权，注重分享，被刊用文章因无法核实真实出处，未能及时与作者取得联系，或有版权异议的，请联系管理员，我们会立即处理，本站部分文字与图片资源来自于网络，转载是出于传递更多信息之目的,若有来源标注错误或侵犯了您的合法权益，请立即通知我们(管理员邮箱：daokedao3713@qq.com)，情况属实，我们会第一时间予以删除，并同时向您表示歉意,谢谢!