麦克利兰把人的高层次需求归纳为

麦克利兰是美国心理学家阿伯拉姆·麦克利兰（Abraham Maslow）提出的人类需求层次理论的创造者。该理论认为，人类按照一定的层次结构来满足自身的需求，具有不同层次的需求，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。其中，自我实现需求是最高层次的需求，指个体对自身的理解和认知，实现自己的潜力和才能，获得生命哲学性的满足。下面从多个角度分析麦克利兰归纳的人的高层次需求。

麦克利兰把人的高层次需求归纳为

心理层面

自我实现需求是人类的高级需求，是要求个体以积极的态度对待生活，不断探索新的领域和挑战，追求自己的人生价值和意义。在现代社会中，为了满足个性化的需求，越来越多的人开始追求自我实现，追求成为自己想要的人。这无论是对人们的认识水平、能力水平还是社会地位水平都提出了更高的要求。

人文层面

自我实现需求是体现人文关怀的一种表现，它代表了人类的价值观念和自由主义思想，要求人们能够抛开传统束缚，以自己的方式去开拓自己的人生。麦克利兰认为，只有在满足了较低层次的需求后，人才能真正地去追求自己的发展。这对于社会人文的价值观念也有积极的影响，通过追求自我实现需求，人们更能够关注他人的实现需求，建立和谐、尊重的社会人际关系。

社会层面

自我实现需求承载了人们对自己的发展的期许和未来的追求。在社会层面上，自我实现也代表了社会的进步和发展。只有人们在追求自己所想要的东西时，才能形成更加多元化、包容性强、生命力强劲的社会格局和文化传承。而满足自己的自我实现需求，更需要社会给出一个宽容的环境，让人们有发挥个人兴趣、能力和创造力的空间。这表明社会的开放性和多元性具有极大的关键性。

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什么是麦克利兰的成就动机理论！

麦克利兰提出了人的多种需要，他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：
1、 成就需要：争取成功希望做得最好的需要。
2、 权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要。
3、 亲和需要：建立友好亲密的人际关系的需要。
麦克利兰的动机理论在企业管理中很有应用价值。
其次由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。
再次麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。

什么是阿特金森和麦克里兰的成就动机理论

1、阿特金森的成就动机理论

阿特金森的成就动机理论被认为是一种期望价值理论，因为这一理论认为动机水平依赖于一个人对目的的评价以及达到目的可能性的评估。阿特金森重视冲突的作用，尤其重视成就动机与害怕失败之间的冲突。该理论的特征是它可以用数量化的形式来说明。

阿特金森认为，最初的高成就动机来源于孩子生活的家庭或文化群体，特别是幼儿期的教育和训练的影响。个人的成就动机可以分成两部分：其一是力求成功的意向；其二是避免失败的意向。也就是说，成就动机涉及到对成功的期望和对失败的担心两者之间的情绪冲突。

追求成功的动机乃是成就需要、对行为成功的主观期望概率以及取得成就的诱因值三者乘积的函数，如果用Ts来表示追求成功的倾向，那它是由以下三个因素所决定：①对成就的需要（成功的动机）Ms；②在该项任务上将会成功的可能性Ps；③成功的诱因值Is。

Ps值在0至1之间。Ps = 1，表示确信会取得成功；Ps = 0.5，表示估计成功的可能性是50%；Ps = 0，表示确信必然失败。用公式可表示为：Ts=Ms X Ps X Is。

在这个公式中，Ms代表争取成功的相对稳定的倾向（这是用TAT主题统觉测验得到的）；成功的可能性Ps指的是认知目标的期望，或是主体理解到的成功的可能性；Is为成功的诱因值，这一项被认为是与Ps有相反的关系，也就是Is = 1 ??Ps，即当Ps值减小时，成功的诱因值增加。目标的诱因值是一种叫做对成绩自豪的感情。

他认为，一个困难任务取得成功以后所体验到的自豪比一个容易任务成功后体验到的自豪感更强，比如说，在经过了几天冥思苦想后解出的数学题比轻而易举地解一道简单的数学题要高兴得多。阿特金森认为：在与成就有关的情景中既能引起对成功的期望，也能引起对失败的担心。

决定对失败担心的因素类似于对成功希望的因素，即避免失败的倾向Taf是以下三个因素的乘积的函数：①避免失败的动机Maf，也就是因失败而体验到的羞愧感的能量；②失败的可能性Pf；③失败的消极诱因值If。其公式为：Taf=Maf X Pf X If。同前面一样，If = 1 ??Pf，也就是说，失败的可能性减小时，失败的诱因值就增加。

失败的诱因值可理解为一种消极的情感，如羞愧、消沉等。那么在一种容易的任务失败后所体验到的羞愧感比一种困难任务失败后的羞愧感要强。由以上得出：作为结果的成就动机由力求成功的倾向的强度减去避免失败的倾向的强度，Ta=(Ms X Ps X Is)-(Maf X Pf X If)。如果一个人在一种特定的情境中获得成功的需要大于避免失败的需要，那么他就敢于冒风险去尝试并追求成功。

2、麦克里兰的成就动机理论

麦克利兰通过主题统觉测验来测量个体的动机。他对莫瑞的主题统觉测验进行了修改，增加了其客观化程度，并使之适合于团体施测。例如，使用投影仪给一组被试者呈现图画，让他们根据图画写出故事；有时候，也使用句子来替代图画。

麦克利兰和他的同事将实验的方法与主题统觉测验相结合，首先通过实验唤起所欲测量的动机，然后在主题统觉测验的故事里看实验唤起动机对故事内容的影响。麦克利兰对主题统觉测验的评分也不象莫瑞那样采用一套临床的计分系统，而是采用一种简单化的计分方法，即将故事的特征分成一些类别，看看各个类别的特征在被试的故事中的一些复杂特征。

麦克利兰认为使用主题统觉测验方法和使用问卷方法测量的是两种基本不同的人格特征。问卷方法测量的是被试者的认知而不是自发表现出来饿动机。因此他认为主题统觉测验的方法更适合测量内隐的、潜意识中的动机。由此我们可以看出，麦克利兰的贡献不仅在于提出一个重要的动机理论，而且还在于发展了研究和测量动机的方法。

在大量的研究基础上，麦克利兰对成就需要与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断。首先，高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。他们会从这种环境中获得高度的激励。

麦克利兰发现，在小企业的经理人员和在企业中独立负责一个部门的管理者中，高成就需要者往往会取得成功。其次，在大型企业或其它组织中，高成就需要者并一定就是一个优秀的管理者，原因是高成就需要者往往只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。再次，亲和需要与权力需要和管理的成功密切相关。

麦克利兰发现，最优秀的管理者往往是权力需要很高而亲和需要很低的人。如果一个大企业的经理的权利需要与责任感和自我控制相结合，那么他很有可能成功。最后，可以对员工进行训练来激发他们的成就需要。如果某项工作要求高成就需要者，那么，管理者可以通过直接选拔的方式找到一名高成就需要者，或者通过培训的方式培养自己原有的下属。

扩展资料：

成就动机（achievement motivation）是人们希望从事对他有重要意义、有一定困难的、具有挑战性的活动，在活动中能取得完满的优异的结果和成绩，并能超越他人的动机。?[1]?

美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于20世纪50年代在一系列文章中提出成就动机理论。麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。他对这三种需求，特别是成就需求做了深入的研究。

美国心理学家约翰·威廉·阿特金森（John William Atkinson）于1963年将麦克利兰的成就动机理论进一步深化，提出了具有广泛影响的成就动机模型。

参考资料：-麦克利兰的成就动机理论，-阿特金森的成就动机理论

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