情绪与工作效率的关系例子

情绪与工作效率的关系例子

情绪与工作效率之间的关系是一个长期以来备受关注的热门话题。在现代社会中，越来越多的人们因为工作压力和生活的烦恼而出现情绪上的波动，如果这种情绪持续较长时间，就会对工作效率产生很大影响。本文将从多个角度深入探讨情绪与工作效率的关系。

情绪与工作效率的关系例子

1. 情绪对工作效率的影响

情绪对工作效率的影响是非常显著的。积极的情绪能够提高工作效率，如愉快、激情和乐观等情绪；而消极的情绪则会降低工作效率，如压抑、疲惫和沮丧等情绪。一些实验研究还发现，情绪甚至可以影响人的思维和记忆等认知能力，进而影响到工作的质量和数量。

2. 工作压力对情绪的影响

工作压力是导致情绪波动的一个重要原因。在高负荷的工作环境下，人的身心状态会受到严重影响，从而出现情绪上的起伏和波动。当工作压力过大，员工极易出现焦虑和抑郁等情绪，因此，管理者应采取措施，减少工作压力，为员工创造一个积极和健康的工作环境。

3. 工作生活平衡对情绪和效率的影响

工作生活平衡是保持情绪稳定和提高工作效率的关键。在现代社会中，许多人都面临着工作和生活的平衡问题，这种不平衡状态经常导致情绪波动的出现。因此，员工应该养成私人时间的习惯，适当安排工作和生活的时间，让自己在工作之余有足够的时间和精力去处理私人事务，以保持情绪的稳定。

4. 公司文化对情绪和工作效率的影响

公司文化也是影响员工情绪和工作效率的重要因素，公司文化与员工情绪稳定和工作效率之间的关系，一直是企业管理者所关注的问题。健康、积极、公平和敬业的企业文化有利于员工情绪的稳定和工作效率的提高。

总结而言，情绪与工作效率之间存在着密切的联系，互相影响。因此，我们在工作中应该积极控制情绪，保持稳定乐观的态度，同时，公司管理者应该通过优质的企业文化、适当的工作分配和科学管控，为员工创造一个健康、优秀的工作环境。

不懂自己或他人的心？想要进一步探索自我，建立更加成熟的关系，不妨做下文末的心理测试。平台现有近400个心理测试，定期上新，等你来测。如果内心苦闷，想要找人倾诉，可以选择平台的【心事倾诉】产品，通过写信自由表达心中的情绪，会有专业心理咨询师给予你支持和陪伴。

感情与心情在职场中的影响，或者例子。

职场中不可能一直顺心如意，当遇到生气、委屈这些负面情绪，是强颜欢笑，还是直接表达，对于很多职场人来说，往往难以把握。在职场的人际沟通中，情绪沟通最难，压制情绪，自己感到压抑、焦虑；释放情绪，又担心伤害与其他人的关系。1 卸下面具 表达真实感情 职场中是否能表达自己的情绪，尤其是负面情绪，让很多职场人士很纠结。有人认为，在职场中不该表现出内心的情绪。把情绪抛在一旁，才能理智地完成任务。也有人认为表达了某些负面情绪，会伤害自己与他人的关系，或者让自己显得脆弱不堪，反而造成更大的麻烦。 在工作中，很多人由于业务需要，要给自己或公司树立自信大方的形象，很多人往往会刻意展示自己积极阳光的一面，甚至强迫自己去扮演与性格截然相反的角色。“工作就是为了达成目标，解决问题就成了顺利达成目标的关键，而要解决问题，得先解决心情。压抑情绪不但有害健康，职场中人往往也因耗费过多心力在掩饰真实的感受上，反而降低了工作效率。”张静认为，很多人为了在人际交往中减少矛盾，选择压制自己的情绪，实际上，只要处理得当，在许多情况下，情绪表达不但不是自找麻烦的举动，反而会是解决问题的极佳策略。 情绪表达不仅有助释放压力，也可增进彼此了解，促进相互的了解，培养团队凝聚力，也就相对地会提高工作效率。因此，工作中不如卸下面具，把自己的真实感情表现出来即可，不必强自己所难。 此外，一个真实的、个性鲜明的人更能让人感到踏实可靠，相处起来更简单，也更容易打动人。与其过多地做形象、态度等“表面文章”，不如设法增加自己的实力、内涵，逐步调整性格，把乐观、勤奋、谦和等特征坚持下来，慢慢地成为习惯，而不是“为了微笑而微笑”。2 就事论事 是重要原则 如何用合适的方式在合适的场合表达合适的情绪，不仅关系到自己能否在职场游刃有余，还关系到自己身心的健康以及幸福感。“表达自己的情绪首先要真诚。”张静说。真实表达自己还有助于让别人了解你的感受，使问题更快得到解决。真实让别人会更愿意向你走近。 对于上级交代的工作要诚实地面对，自己会就是会，不会就是不会，当遇到困惑时一定要向前辈讨教，千万不要自作聪明，不懂装懂。同时，在与同事的交谈中，也要诚实地对待对方，坦诚地表达自己的意见或者建议。“在表达负面情绪时，真诚并不代表肆意发泄，想什么就说什么。就事论事是重要原则。”张静认为，如果自己的情绪表现与所发生的事情匹配，那么大多数人就能够理解和接受，不会节外生枝。而不符合当下情境的情绪反应，无论是过分还是不足，都会引起周围人的好奇，甚至多心。甚至牵带出来的麻烦会引起自己新一轮的情绪反应。 就事论事，说明自己是理性的，而非情绪化和神经质。情绪化可能成为影响自己职场晋升的重要因素。企业经营者会因为担心情绪化的员工无法控制自己的情绪而不敢委以他们重任，而几乎所有的企业经营者都喜欢与员工讨论，但不喜欢倾听他们的抱怨。3 根据场合 灵活表达情绪 “想要既能表达自己的不满，也能让同事或领导不会因此而对你产生不好的看法，就需要根据场合灵活表达。”张静介绍，一般来说，刚刚发生的一些小的不满情绪，可以用无声的语言和幽默的态度来表达内心的不满。如果通情达理的同事和领导，用无声的语言或玩笑式的话语都能起到一定作用，而且这种表达方式也能更好地沟通感情，不至于以后双方难做。 如果事情真到了要和同事或领导面对面说清楚的地步，那就该勇敢地就你的不满和对方交流一下。“在表达自己负面情绪时，切忌发牢骚，而是要表明自己产生负面情绪的原因，并给对方一个解释的机会。”张静认为，要明确说明导致这份情绪的缘由，以加强对方了解因果关联性，并且避免被认为是在无的放矢。比如：“你临时改变了工作计划，让我无法进行后面的工作，我很生气。”比“你老是改变主意，我很生气。”要更容易沟通。 同时，在表达自己负面情绪时要为自己的情绪负起责任，不要说“你让我生气”之类的话，因为这么做是在推卸责任，把对方当成是自己情绪问题的症结，容易激起对方的反感或压力，往往引发冲突。应该把自己当成情绪的主体：“我觉得很生气”。“在表达时，不要做评论式的人身攻击，只要客观地描述，这样既能清楚地表达自己，又能避免刺激对方，才会达到表达情绪的最终目的。”张静说。

情绪与工作绩效之间的关系

绩效管理”这个词已经不是什么新鲜词汇，但10家企业中，有几乎8家企业，在界定为什么要做绩效管理的时候，思维和做法还停留在考核评分这个层面，最终就是为了发工资分奖金。结果呢？几乎每家在做“绩效管理”的企业，大部分人都在怨声载道，认为“考核就是为了扣工资的”。在现实中也确实有这样的情况存在，例如在考勤管理中，有些企业就会规定迟到扣多少钱，如若再犯便累计计算。比如，迟到10分钟之内，扣10元，第二天又迟到了几分钟，便是20元。若是超过10分钟的，计半天工资，超过半小时的，扣一天薪资，若是超过3次半小时，便辞退。企业的动机是想要员工抓紧每一分钟为企业创造效益，殊不知，这种严苛的方式，伤害员工对企业的感情，内心抵触，从而消减了工作热情。若是还有其他的苛刻的管理制度，员工留在企业不过只是“混饭吃”，而并非出于对企业的忠诚和对工作的热爱，一旦外部机会出现便会选择“跳槽”。

还有一种在体制内企业比较常见的，管理者也就是评估者迫于不得罪人的压力，几乎都是睁一只眼闭一只眼的应付着评分，结果都是你好我好大家好，考核成了一种扎扎实实走过场的分数游戏，考了等于白考，瞎折腾。

那么，绩效管理到底是什么呢？我们又为什么要去做好绩效管理呢？美国学者罗伯特·巴克沃认为，绩效管理师一个持续的交流过程，该过程是由员工和其直接主管之间达成的协议来完成，并在协议中对未来工作达成统一的目标和一致的理解，将其可能受益的组织、管理者及员工都融入到绩效管理系统中来。有效的绩效管理系统就是通过帮助管理者和员工更好地工作使组织完成其短期或长期目标的过程。

绩效管理的核心就是人和事，最终目标是通过人即员工，把事即工作目标圆满地完成，在这个过程中最大程度地发挥员工的主动性和创造性，同时发展员工的能力，把事做成。所以绩效管理要达到的最佳效果就是设置有挑战性的目标和期望，在达成目标的过程中辅导员工，发展员工，激发大家的潜力，发展大家的能力，提升大家的敬业度，多快好省地完成公司的战略目标。

做好绩效管理意义，从战略层面上讲绩效管理对于员工的行为有很强的导向作用，企业可以将公司的战略目标融入到绩效考核中去，使公司的战略得到实施。

通过对部门个人业绩目标的明晰，将公司由战略而来的目标层层分解落实，避免了战略留于设想、落不了地的尴尬；通过对个人或部门的业绩考评，了解他们对战略目标的贡献程度；经过对目标和实际结果间的差异分析，查找影响达到目标的内外部因素，便可以通过管理的各种职能作用、物质环境的调整以及人员的共同努力，扬长补短推进企业目标的实现。同时，将个人目标和企业组织的整体目标加以协调和相互联系，增强了员工的工作成就感，提高了组织成员的士气，进而促进了整体业绩水平的提高。

管理层面

管理的主体是管理者，管理者最重要的使命是赋能于人，通过团队之力来达成组织目标。管理者通过目标的分解，使责任能落实到每一个人；通过对下属的工作业绩考评，正确了解本部门人力资源的现状，做到心中有数，能更好的指导员工成长，赋能于人。在绩效管理的整体过程中，加强了上下级之间的沟通，建立起相互信赖的关系，及时发现工作中的问题而加以改进。实际上，许多员工遭受挫折和失败，经常是由于他们搞不清楚组织希望他们怎么做，他们花了很多精力做他们认为“该做的”，而不是和企业经营目标紧密相关的正确的事。而绩效管理架起上下左右沟通的桥梁，排除了很多不必要的误解，大家都能走正道做对事，也由此改善了上下级的关系。

发展层面

随着社会大势的发展，在当前，企业不仅仅是谋生的场所，更是实现自我发展需要的场所；员工不仅仅只是停留在获取劳动报酬，也有更高的自我实现和被尊重的需要。通过绩效管理中目标和实际结果之间差异的分析，可以更精准地发现员工的优势和短板，从而让管理者和员工本人更好地做到发挥优势，补强短板，进而促进自身素质的不断发展。

通过工作业绩的考评，对先进的加以肯定，对落后的加以鞭策，激励士气，以使大家能更热情的投入工作，一旦人更多的倾注于工作的时候，工作对人最直接的回报就是让工作着的人积累了经验增长了才干，也从分配的层面，真正做到了赋能于人，让人得到了自身的发展。

而企业层面，也可以通过不断对经营目标完成度的分析，来发现影响绩效目标达成的障碍和瓶颈，通过不断地逾越这些障碍和瓶颈，来驱动组织自身的进步和发展。如果绩效考核是回头看，那么绩效管理一定是往前望的，是以“发展”作为根本驱动因素的。无论组织和个人，只有看得远，才能走得远。

通过了解，我们可以知道绩效管理是为了组织和个人都能够得到更好的发展，但若是企业只是过多的在意绩效考核，或是误以为绩效考核就是绩效管理，那么，势必会影响到企业的发展。企业的运营，都在于人心所向，若是员工对企业有意见，在工作产生了阻抗情绪，必然会影响到工作质量。在人工智能时代到来之际，也正是95后，00后等新一代走上社会的时候，这些年轻的生力军生长在中国经济腾飞的时代，在精神物质方面比上一代又有了明显的变化，自我意识更强，更在乎自由和独立。过去老一套的办法，犹如一道枷锁，牢牢捆住了他们。人在成长，管理的方法也需要以人为本的做出改善。

激发员工的工作热情，才是企业当下和未来该做的事。

美国心理学家Douglas McGregor在研究人性假设和管理方式中提出过一个激励理论：X理论和Y理论。X理论的预设是：大部分员工天生就不喜欢工作；需要通过要求和控制才能把目标完成；他们逃避责任，安于现状。X理论本质上是从不信任的角度出发，对于员工发号施令、监督、核查、做不好就惩罚的机制。Y理论则是基于信任员工，发展员工的理念，认为员工是值得信赖和尊重的。Y理论认为大多数人是喜欢工作的，工作可以带来乐趣和享受，人们可以自我管理，自我约束，完成工作的目标。人们也会主动追求更大的责任和挑战性目标，管理者只有激励和支持员工，才能取得最好的工作业绩。

那么，该如何激发员工的工作热情呢？

一、企业要明确你们企业的绩效管理的理念，或者说是绩效管理的哲学，也就是基于你们企业的目标和价值观来建立和塑造你们企业的绩效管理的理念、原则，用于指导和引领绩效管理体系，政策，流程的建立。正所谓万变不离其宗，有了绩效管理理念和哲学做指引，一个组织就可以在其绩效管理理念的指引下，根据不同阶段，不同业务业态，不同员工类型，设置其适合的绩效管理流程，使用适合的工具和方法。例如，一个企业的绩效管理理念是“共赢”，“让高绩效高潜力的人员快速发展”，那么这个企业的绩效管理呈现的状态就会是让所有员工更多参与，进行目标共识，员工的主人翁责任感更强，双向沟通，授权更充分，个人奖金和组织绩效关联度更高。

二、用更快、更轻、体验更好的方式和方法，频度更高地进行双向绩效目标制定、绩效沟通和回顾，组织目标的达成过程中也更加强调团队的协同，员工能力的发展，通过完成具有挑战性的工作任务来发展员工能力，并把公司的价值观融入员工做事的行为要求中，更加透明，关注结果达成的同时，更加关注过程和行为（体现了领导力和价值观）。

三、在绩效管理实践中，要把绩效管理做好，一定要做到闭环管理：目标设定，定期回顾，绩效反馈，绩效辅导，绩效评估，绩效沟通，这些环节缺一不可。在制定目标时，除了工作绩效目标，更不要忘了和员工制定他们的个人发展目标，这两个目标一定不是孤立的，而是相辅相成，相互促进的。员工在完成目标的过程中，有意识地发展能力，learn by doing，在干中学, 这样企业和员工才能共同进步和成长，同时，员工能力的提高也为企业未来发展奠定好了人才基础，建立了人才继任者梯队。

四、建立良好的规章制度，选用合适的考核工具。企业战略目标制定和分解有很多常用的工具和方法，例如KPI、KRA、OGSM、PD、OKR 等工具，具体用哪个工具，怎么用还是要看企业的自身情况。以前，有许多企业用KPI的方式，但后来发现企业的发展并没有提升，甚至出现了下滑。甚至把基于KPI考核当成了一些企业失败的原因。但绩效考核工具本身也不是万能的，每个企业都需要找到适合自己的绩效管理方法，对于不同性质的部门，需要采用不同的考核方法，同时在日常管理过程中理解绩效管理的本质和目标，绩效管理才能够见到好的效果。

五、营造良好的企业文化氛围。企业文化会在潜移默化中给予员工指引。微软在总结国内企业管理中存在的问题时，将企业分成三个不同阶段：处于第一阶段的企业有一个神人、超人，所有的规章制度都是由他说了算；第二个阶段的企业把决策者的思想变成了规章制度，然而，规章制度的管理要设计并实施，监督的成本很大，员工可能不喜欢这种规章制度；第三个阶段则是对文化的管理。这里，微软强调，要用一种企业文化、企业的核心价值来进行企业管理。而微软也一直在创造一种恰当的氛围，让员工的热情得到充分而持久的发挥。以台湾微软公司为例，该公司宣称微软的企业文化是，我们拥有一种寓工作于乐的气氛，让所有的成员都能从中得到成就感，并享受工作，我们是一个鼓励员工创新，继而对工作产生责任、充分授权，把工作当成自己企业去经营的环境，主宰工作而非让工作主宰；非官僚的管理方式，让员工与管理阶层都能在互相的合作及支持的环境下工作，产生备受肯定的成绩；一个以绝佳品质及最高客服水准为依归的企业；团队中的每个成员都是一样的重要，共同为一个卓越的目标全力以赴；重视员工的自尊与能力，让每个人对自己的工作产生热情及使命感，相信自己的产品及微软的企业哲学。就是在这样一种企业文化下，微软才会培养出把电脑当做“女朋友”周末去“约会”的研究员。

企业发展的核心在于人，而抓住人心，激发员工为企业效忠的工作热情将成为未来各企业之间拼杀最有利的“武器”。正所谓：得民心者得天下。那些整天想着“克扣”员工的企业，将走上一条不归路。

七天情绪法则，助你打造高效生活

七天情绪法则!应对一周心情“过山车”

周一

身心俱疲的“过渡期”

双休日过后，放松的身心很难一下子切换到工作状态，周一就变成了一个“过渡期“你感觉事情堆成了山，偏偏注意力和记忆力都跟不上，脑子仿佛“罢工了。

建议

·不要让任何有关周一工作的念头，打扰周末的喜悦。

·周一稍早些到办公室，梳理要做的工作，按轻重缓急排序，有条理地完成。

周二

埋头苦干的“打拼日”

这一天是主观能动性最强的时候，效率很高，产出最大。人们纷纷走出闲散状态，工作步入正轨，压力随之而来。

建议

·不要把所有事堆到某一天，以免让身心承受过大压力。

·如工作过于繁杂，不妨先停下来闭目养神几分钟喝杯咖啡或茶，安抚心中坏情绪。

·午饭适当增加全麦食品、深海鱼、新鲜果蔬，有助缓解焦虑情绪。

周三

郁郁寡欢的“职场超人”

完全适应了忙碌状态，精力旺盛、思路广阔、思维活跃，是做决策的好时机。不过，周三是工作日的中间点，上个周末储备的能量渐渐消逝，下个周末又有点遥遥无期，你就像掉进了“沼泽地”。

建议

·利用周三的午休和下班时间制定周末的计划，比如约朋友、看电影、去郊游等，能让下个周末离自己的心更近些，对生活更有期待。

·周三还是跟朋友聚会的好时间，可以下班后一起聊聊琐事、说说心事。

周四

难熬的“黎明前的黑暗”

经历3天的高强度工作，紧绷的神经像长时间演奏过的琴弦一样松懈了。

建议

·周四不妨跟自己做个交易：多干点活，并且不打折扣地完成，就奖励自己周五晚上吃顿好的或听场演唱会等。·周四比较适合做不太费脑子的机械性工作，比如录入数据、检查校对等

周五

欢欣鼓舞的“加班日”

周五效率最高，一些平时看来棘手的事都能轻易完

成，因为马上就能随意支配时间了，欢欣的情绪让人不容易累。周五人们最喜欢冒险，比如进行高风险投资，这是因为人们希望将一周的事情来个了断，所以不管做什么都很果决。

建议

·不妨利用高效的周五处理难啃的“硬骨头，但不要把特别重要的决策性事务留到周五做，以免冒太大险。

·周五还可用来替周末减负，适当把下周的工作处理一点。

周六

无所适从的“放空日”

周末到了，本该将一周的疲惫、烦恼抛到云端但有时你却烦躁、无聊，不知做什么有时会蒙头大睡或无节制狂欢，过后又有虚度光阴的内疚感。

建议

·放低期望。周末只是一个暂停工作、合理休息的日子承载不起过多的期待。如期待过高，周未不管安排得多合理、过得多愉快，失落感都会倍增。

·顺其自然，合理计划，既不要闷在家里，也不要连续参加户外活动或聚会。

周日

收拾心情的“修行日”

明明还在休息，却总是抗拒第二天的来临。有时一到周日中午，就陷入对下周工作的焦虑中。

建议

·认清工作的意义。“周一要来了”之所以成为幸福周末的终结者，根源在于没有认清工作的价值。

·如果能学会从工作中体会到收获的喜悦，也许对工作就不会产生排斥了。

学会放下七种负面情绪

压力累与不累，取决于心态

自卑尽力，便是最好的自己

懒惰奋斗改变命运

消极绝望向左，希望向右

抱怨与其抱怨，不如努力

犹豫立即行动，成功无限

狭隘心宽天地宽

声明： 我们致力于保护作者版权，注重分享，被刊用文章因无法核实真实出处，未能及时与作者取得联系，或有版权异议的，请联系管理员，我们会立即处理，本站部分文字与图片资源来自于网络，转载是出于传递更多信息之目的,若有来源标注错误或侵犯了您的合法权益，请立即通知我们(管理员邮箱：daokedao3713@qq.com)，情况属实，我们会第一时间予以删除，并同时向您表示歉意,谢谢!