角色走势里的条条框框

角色走势里的条条框框

我希望我的另一半拥有伟岸的身躯，肩膀要足够宽，腹部要有八块肌肉，身材要像倒三角。我希望他知道我在想什么，在意我的感受，在我需要的时候能够第一时间赶到我身边。我希望他有足够多的钱，可以让我衣食无优，而且体贴入微，不用说也知道我需要什么。我希望他……

期待中的角色

每个人在恋爱的时候，都希望对方十全十美，我们以为那样的爱情才叫完美。同时，在爱情中，我们最擅长的就是给对方设定要求，认为对方该怎样而不该怎样假想对方的样子。

在中国传统文化当中，其实早已经有了对爱情中男女的角色定位。长期以来，社会大方向都要求男性要顶天立地，扛得起家庭的重担，要求女性则是温柔的贤内助，至于重大决定；那都应该由男人来完成。

爱他真正的样子

如果说社会给人们框住了一些规则，那么在相爱的人之间，更应该真心真意，而不是用表象去猜度。可是事实却并非如此。

据调查，有超过八成的人承认在恋爱的时候，他们总是容易走同样的路，就是一开始内心就期待对方是个什么样子，而不是坦然接受对方是什么样子。

随着了解的深入，这些期待并不会因为现实而变淡，反而愈演愈烈，由期待变成一种暗示性的强迫，“我觉得你应该是什么样子”，“你为什么不这样而要那样”……他（她）该是什么样子的定位，应该是他（她）自己决定。爱一个人，就算做不到爱他（她）的全部，至少也应该尊重他（她）的真实，而不是苛求他变成你想要的样子。

薛之谦《高尚》歌词解释。

在黑暗的地方 阳光照不到的地方 没有一点希望和光亮的地方 人们都想努力往上爬 有些人为了能换副体面的皮囊生存 与社会做了笔交易 交出了自己的诚信 良知 ……我躲在人群中看着这些变得奇怪的人 摇着头
(「我」是一个旁观者 对这些人群行为的不认同 「躲」说明自己在这样的一个群体中已经是异类了)
刺破我的心脏……你该怎么补偿
「你」以为我和别人一样肮脏 你用尽办法窥入我的生活 我还安慰你不要恐慌 我的灵魂不算肮脏(讽刺) 你看到的最深处只有我虚荣的样子 你该怎么补偿对我的伤害？你真的补偿的了吗？
我多高尚……向自尊开了枪
你看啊 我也没什么高尚的地方 不值得你们挖空心思来窥探我 我只是会牺牲我的自尊开枪 用自尊换取我要的东西(去年综艺里卖力的搞笑) 你们看着我 同情的眼光 其实我特别的讨厌 眼神里面只有同情的悲哀
我多慌张……怕别人闯入我围墙
与现实社会和生活间用力砌了一堵墙 保护最真实软弱的自己 其实害怕入侵者(狗仔 私生) 闯入了我的地方 又瞧不清真实的我的模样 还能对着外面胡说八道塑造我各种模样(营销号)
越恶劣的环境 越要想象
在最恶劣的困境里 越要发挥想象力 想象这个社会是「美好的」
狼藏起反犬旁…… 你看 到处都是善良的人(坏人藏起了坏的本性装作好人)
张牙舞爪的人在散谎 ……这一句看了很久不太明白 应该是撒谎才对……后来明白了 张牙的那些狠角色 也在扮着好人在「打散」那些流言和谎言……其实我知道只是你们在自导自演的戏 只希望你们放出关于我的消息 别太荒唐
贪念表现恰当……
每个人有着自己的贪念 如果是相亲时向对方索要大笔的彩礼 于情于理看起来都是「合理」的 (实际表达讽刺这样一种「交换」 用后半生幸福交换钱财 “我”并不认同) 所以就请你们让我在我的规矩(原则)中孤芳自赏 吧
“我”不认同这样获取 利 的方式 我选择牺牲自己的尊严换取 利 没什么高尚的地方 可大家一直讽刺的夸我「高尚」 (个人觉得有所指 可能是之前一直被营销号翻出来的他帮助别人的视频)
你异样的眼光 我特别欣赏……我在这个充满铜臭味的时代 已经成了一个异类 你看我异样的阳光 恰也表明我们不是一类人 我对你其实也嗤之以鼻。
我多风光 你别闯入我围墙
“我”就算看起来风光 别整天剖析我的心里我的人格 别接近我靠近我的心理防线 你打着找出我真实人格的幌子 其实在意的不过是我的名号和人气而已 请把我当做橱窗里的模特 观看着我光鲜亮丽的外表就好 别来触碰我阴暗的内在(开头有提到“我”生长的环境 注定内在也不是阳光的)
我多难忘 像秀色可餐的模样……
秀色可餐是形容女子和景色的 他用了这一个词 我猜想指示的可能「娘娘腔」的梗 他说过 在节目里可以装娘娘腔 但是现实中不可能要求他也是这样的人 他并不喜欢这样
这都是反讽 对于他「娘」的形容词 其实让他觉得自卑(反正是膨胀的反义 ) 其实“我“”也讨厌 也看不起这样为了金钱为了节目效果疯狂卖力搞笑的自己
阴里怪气的愿望 那屈辱的轻伤 谁能给我发个奖章
他的愿望除了世界和平 还有“我想红 红成一线歌手” 不知道大家还记不记得这个 这句歌词应该是指后者 当时过气的时候这是个被人嘲笑的愿望 因此才会觉得屈辱 但绝不可能是“轻伤” 音乐是他的命根 不容得别人轻易践踏 现在“我”努力实现了我的愿望 当时嘲笑我的人 是不是该给我发个奖章？
我多向往 有个美丽的地方 不会痛也不会痒 能把赏赐都烧光……
他还是期望能有一天 能不被世俗任何在外条件干扰 能不用再讨好别人 不为名不为利 能用心做自己最纯粹的音乐
不会痛也不会痒……这个地方有可能也是妈妈所在的世界 能有一天带自己最好的作品去见她。
以上全部都是个人理解，大家可以听这首歌自己感受一下！

男性的思行就得被框在社会期望对男性规定的条条框框的刻板印象里吗？

性别刻板印象
跟据社会学辞典的解释,刻板印象(stereotype)是指「对社会群体不准确和简单化的见解,致使旁人依此对其有固定的看待.」(Jary & Jary,1998,P. 673).按照这个定义,性别刻板印象(gender stereotype)则可以理解为对男性和女性的一些独有看法,而这些看法却可能是错误而过於简单化的.
在这里我先解释性(sex)与性别(gender)的分别,以免在往后的讨论产生混淆.性是指生理上的分别,一般可由性器官与基因去决定你是属男属女.而性别则是由文化建构出来的,男性和女性可以说成是两种角色,各自有一些特质和受到社会不同的期望.
套用性和性别这个概念,性别刻板印象就可以被视为把性和性别挂勾.作为男人(man),就需要具备男性化特质(masculinity),例如独立,理性,主动,有自信等.作为女人(woman),则需要拥有依赖,感性,被动,柔弱这些女性特质(femininity) (Basow,1992).
性别刻板印象的成因
性别刻板印象的成因一直都受到争议.最主要的辩论可以分为自然因素和环境因素两派(nature vs. nurture).本质主义者(essentialist)认为男性和女性的分别是先天形成的,而建构主义者(constructionist)则认为两性间的差别是透过社会及文化建构出来的.现在我会分别从上述两个角度探讨形成性别刻板印象的成因.
自然因素
Sex及Gender并未有统一的中文释法.例如,社会学辞典中释本把gender释作「性相」,以避免与一般人把sex解作「性别」产生混淆.国内有性书本则本sex释作「性别」,gender释作「社会性别」.个人认为把gender释作「性相」并不合宜,而释作「社会性别」则略嫌累赘.因此,在本篇文章我会把释法统一,sex会被释作「性」,而gender会被释作「性别」.

第一次踏上管理岗位，我们该如何做好一个领导的角色？

工作几年后，逐渐踏上管理岗位的我们，应该如何做好一个领导的角色？

领导分很多种类型，有事无巨细一手抓的，也有给个方向你自己去摸索的。没有哪一种类型是完美的。

职场10多年来，我的顶头上司换过很多，也做过别人的领导。领导风格大约是这几种。

4种常见管理者类型：

（1）实用型（Pragmatist）

对工作要求很高，对自己和下属的要求也很高。和这种领导共事很辛苦，成长很快但也很可能受到很大的受挫感。

最近看了一篇文章《领导管得狠，员工能力猛》。

这种观点其实在很多地方（老板多的地方）很受欢迎，给严苛式的管理找理论基础。

但是领导者须知绝大部分员工，尤其是新生代员工，并不适应这种领导方式。还不要提，很多严苛的管理方式，也根本不会给员工带来所谓成长。

（2）创新派（Idealist）

创新派永远充满活力，认为每一个人都有潜力。他希望团队都能和自己一样去学习去成长。

和创新派领导相处，没有太多条条框框，有机会充分表达自己的观点。但天马行空和频繁的头脑风暴，可能会让下属无所适从。

（3）大管家（Steward）

管家派可能并不是企业里最有性格魅力的领导，但是他们是企业的基石，讲究流程和制度，属于传统的老派管理风格。

和他们工作，员工有安全感，虽然个人闪光的机会不多，但团队成功的几率很高。

（4）好好先生（Diplomats）

好好先生类型（直译为外交官心）的领导，看重社交和团队氛围。他们有如团队的粘合剂，把团队捏合成一个整体。他们不会给下属太多挑战，也不愿意看到团队中有人不开心，传统意义上的员工满意度调研里，这种领导带出的团队，满意度通常是最高的。

当然也有一种看起来很像实用型，但实际上天差地别的领导类型，我称之为哈士奇型，他们对别人要求极高，看起来很狼性，但对自己要求很低。

每个人都有自己适合和喜欢的领导类型，等到自己做了领导，也会受到前任领导的影响。

一、成为领导，你需要知道的

1、领导，是会得罪人的

无论是哪种领导，都不是百搭型的领导。

实用型领导，通常会给员工高压，多数员工无法接受，但也有员工会很喜欢，因为跟着这种领导虽然苦，但是成长迅速。

创新派领导天马行空的思路，也不见得人人喜欢，思路灵活也意味着变化会多。有些时候，难免会推翻自己的想法，不是所有员工都能够跟上他的节奏。

管家型讲究流程和制度，更传统，不够变通，对于新生代员工来说，接受度可能偏低。

就算是好好先生，也会因为不愿意得罪人，而让有想法有侵略性的狼性团队成员感到失望。

不仅是职场，人生就是如此。有人喜欢，就有人反感。成为领导的那一刻，你需要意识到，未来肯定会得罪人的。

2、官大一级压死人，真的吗？

有很多小伙伴对领导力有错误的理解，他们作为普通员工时，惧怕领导的权力，不敢对领导提出反对意见。

而当他们成为领导时，他们也信奉官大一级压死人，有权能使鬼推磨。

是的，随着晋升，我们确实有更大的权力，更高的地位，以及更多的资源。

但仅靠权力，并不一定保证让下属按照你的意愿办事；接触更多资源，也不能保证你能拿到自己要的结果。

有位小伙伴和我聊起创业时期的李叫兽时，就提到当时的李叫兽非常强势：

我说的就是对的，必须按照我说的做。

这其实很正常，大学毕业就创业的创始人，往往缺乏足够的资历和影响力，并不能让人信服。怎么办？只能靠强势的管理方式。

小黄车的戴维，也以强势的管理风格著称；但你很少听说雷军强压下属的事情，他从业26年，成绩不仅仅是创立独角兽小米而已，他在金山一路升到金山的CEO，带着金山IPO。他做过投资人，投资过卓越网，拉卡拉，凡客等公司，有成功的，也有失败的。

他讲出的话，让人信服。

对下属来说，这种领导经历得多，见过得多，他的履历和能力足够说服下属。

对于领导本人来说，他也无需用强势压人，他的观点来源于自己的履历和视野，他会更有底气，而有底气的人也更真诚。

3、领导需要做艰难的决定

我曾经有一回和总部一个领导聊天，提到我们的很多创新举动，都受到了总部的各种质疑，最后往往不了了之。

她回答：你坐的位置不同，所以思维方式也不同。你坐在中国区业务的角度思考，你看的是现在可能只有几十万，未来可能是百万级别的业务规模。

一个创新的产品，就可以让你完成业绩。你考虑的当然是推进。

但如果你到了公司的高层，你每年公司的营业额上亿美元，这几十万在你看来就变得可有可无了。

如果这项业务有潜在风险，比如可能让公司陷入官司，或者在监管的灰色地带，或者会影响现有成型业务中的既得利益方。

你还会冒着丢掉500强公司高管工作的风险，坚持推进这个创新项目吗？

即使不是做到高层，中层的领导也往往面对多重挑战，如何平衡公司与个人，上级与下属的利益都是难题。

不能两全时，作为领导往往需要作出艰难而且要挨骂的抉择。

做好准备。

二、我该如何面对下属

1、成就下属，也是成就自己

有个朋友和我抱怨，他总结了6-7年的经验，在活动中全交给了一个刚毕业的下属，结果下属做得很出色，甚至被自己的上司表扬了。

他很不安。

我反问：“你带的人做得出色，你应该开心啊，有什么不安的？”

“万一领导觉得没必要养我这么高薪的，把我辞了怎么办？”

“对于你自己来说，一定有其他方面的积累吧，如果你的积累能用一张表格替换，我建议你赶紧去学点新东西。你的不安不源于你的下属，源于你自己能力不足。

“对于公司和你的上司来说，他应该看到你带新人的能力，他如果因此把你踢出去，只会给公司其他同事一个信号，我不能带好新人，否则就要被拍在沙滩上了。”

有一句人力资源圈的老话：一流领导招一流人才，二流领导招三流人才。

有实力的人不会畏惧光芒耀眼的下属，成就这些下属的成功，只会进一步成就自己；而相反，能力不足或者进取心不足的人，才会担心被下属取代，所以他们宁可招更次的人，宁可不培养人。

实际上，作为领导，有时候也扮演着老师的角色：学生/下属的成长，对每一个leader来说，应该都是成就感。

学生成功，说明老师优秀；下属成长快，也展现了我们的领导力。

很遗憾，国内职场里，不少管理者缺乏这种意识。

当我们说马化腾是优秀的领导时，我们往往会想起他在最艰难的时刻拒绝了对qq的收购，坚持下来做出了腾讯帝国。

当我们说马云是优秀的领导时，我们往往会惊艳于他高瞻远瞩的战略，从天猫，到余额宝，到新零售。

很少有人说，马化腾之所以是优秀的领导，或许是因为他给了张小龙这样的奇才足够空间；马云之所以是好领导，是因为他带出了张勇、彭蕾等一批优秀经理人。

虽然学的是唯物主义历史观，但更多人还是喜欢把成功归功于某一个杰出的个人。

但作为管理者，我希望大家能够看得更远一点，职场的想象力很大，别把眼光局限在自己的这个岗位或者工位上。

成就别人的同事，也是成就自己：

The greatest contribution of a leader is making others successful评判领导的最重要是看他如何帮助他的下属和团队成功

2、需要事事都强于下属吗

我一篇关于领导力的看法有幸被知乎日报收录，在评论区，我看到一位小伙伴认认真真的回答：

下属做的所有工作，我都要会，甚至要做得比他们都好。

这种领导并不少见，工作你都会而且做得更好，有好处：下属难以蒙混过关。

但也有两个坏处：

他们很容易成为事必躬亲型的领导，因为自己都会，所以反而会多操心，凡事一定要按照自己原来的经验做，难以真正授权给员工。员工缺乏自主性就难以成长，也容易离开。自己都要会，这就意味着你招来的没有一个强过你。如果武大郎招聘，要求自己要比下属看得更远，那么他招来的就只会是侏儒。

结果就是领导自己累死，还觉得手下一堆废柴。

实际上，领导力专家Simon Sinek有一句名言：

并非管理层的大佬们都是天才，指出正确的方向，成就了下属；而是下属们的出色工作，让管理层的大佬们看起来有如天才一般。

作为管理者，需要反向理解这句话：

我们要招出色的人才，解决那些我们无法解决的难题。如果一个下属，不能在某些方面强过我们，无法给团队带来价值，我们为什么要招他呢？

3、留不住优秀人才？这就对了

我有个朋友，也带着10多人的团队。人很好，唯一一点，听说下属被竞争对手挖走了，就开始骂娘，删微信，绝交。

他自诩为嫉恶如仇，我回他你这叫戏精体质。

是的，你帮助过下属，锻炼过下属，你的目的是让人成长起来，更好的完成工作。而事实上，人在职时，确实成长了，他的工作也帮助了公司。

你还想怎样？

你觉得下属签的是劳动合同还是卖身契？

面对流失的优秀人才，作为领导，格局大一点大大方方握手告别，告诉自己：

我培养出来的都是一流的，以后一定前途无量。没准以后还有我向他讨生活的时候。

我培养出一个一流的，以后还能培养出更多一流的，我不担心。

我也有过类似的体验，下属想要尝试其他工作，我手头活紧，自然是不愿意。

但我承诺他，过了年再商量，我会帮他安排去其他部门的机会，当着他的面给他联系了另一个部门的领导。

大概是因为我做法比较坦诚，他一直到忙完所有手头的活，才转岗走人。

后来在谷歌的朋友和我说了Google的做法：

只要在现有部门做满一年，你就可以申请转岗。如果对方要你，你自己部门的领导是没资格说不的。

这种机制，保证了谷歌的优秀员工能够不断在内部找到新的挑战，也降低了离职率。

做了领导之后，我意识到：越是优秀的人才，我们越可能留不住。

不过没关系，成就下属我并不吃亏。

4、授权下属，你可能有惊喜

这个道理，是一个实习生教会我的。

2014年，她入职的那一天，我不巧出差在外一周，不能亲手带她。一般来说，我会手把手写好大纲，让实习生完善细节和文案设计。

不想让她在入职第一周感觉无所事事，所以丢给了她一篇文案作业，给了她我大致的想法，想着这文案可能要花她几天时间，等我出差回来再改。

我说完想法后，她给我提了一些自己的设想和构思建议。我并不同意，不过小伙伴第一天上班，我不想打击她。就丢了一句：

你自己看着弄，弄好请你吃饭，弄不好我回头自己改。

我并没有抱希望，毕竟她基本不了解业务，文案有些基础，通过电话简单的沟通，她未必能理解我的意思。

然后，她第二天就搭出了一篇在我看来放在大号发，完全能刷10万+的文案。

文字精炼简介，用的案例比我原先给的案例更生动，更新鲜。

说实话，我是隔着1000多公里地儿收到她的文案的，如果在现场，我估计就跪了。

她在我这里就实习了1个多月就被挖走了。

但对我的影响是持续性的。

从此，在给员工提要求的时候，我会尽可能只给个框架和方向，具体内容，你发挥想象力，自己来。

做得好，我往死里夸；做得不好，没事，算我的。

通过这种方式我收获了很多出色的小伙伴：腼腆的小姑娘，居然是个绘画天才；二本的小伙伴，居然不到一周就把PS技能玩得66的；一个从没实习过的学生，一个人就能完成企业级的活动策划。

写这篇文章的部分原因，是因为有小伙伴希望我讲讲如何做领导。

其实“领导力”是一个内涵丰富的学科。

如今个性化的社会里，每个人，每个员工都有自己独特的思想和性格，作为领导者，想要充分发挥员工的潜力，成为优秀的领导者，并不容易。

很遗憾的是，如今领导力的培训并不普遍。

在下属关系的处理上，很多领导用的术远多于道：

如何安插亲信；如何拉拢一波，打压一波；如何利用权力树立自己的威信??

相反，我很少听到，如何保护员工，如何帮助下属成长，如何为员工争取更多的薪资福利。

这篇文章，表达有限，但希望能给刚刚当上领导的小伙伴们带来一些帮助，做一个好的领导，不仅要对上级负责，也要对下属负责。

作者： Sean Ye，第一财经/南都周刊/36氪的专栏作家，知乎人力资源优秀回答者，现供职于全球最大人力咨询公司美世咨询

声明： 我们致力于保护作者版权，注重分享，被刊用文章因无法核实真实出处，未能及时与作者取得联系，或有版权异议的，请联系管理员，我们会立即处理，本站部分文字与图片资源来自于网络，转载是出于传递更多信息之目的,若有来源标注错误或侵犯了您的合法权益，请立即通知我们(管理员邮箱：daokedao3713@qq.com)，情况属实，我们会第一时间予以删除，并同时向您表示歉意,谢谢!